Manažment konfliktov a jeho špecifické prejavy v presadzovaní práva. Morálne konflikty v služobnej činnosti policajtov Konfliktný charakter odborných činností policajtov
Plán seminára(otázky na prípravu/diskusia).
1. všeobecné charakteristiky konfliktu v činnosti orgánov činných v trestnom konaní (koncept konfliktu, jeho znaky a štruktúra, hlavné štádiá).
2. Typológia konfliktov v činnosti policajného útvaru.
3. Príčiny konfliktov na oddeleniach vnútorných vecí (objektívne a subjektívne dôvody).
4. Dôsledky konfliktov v činnosti odboru vnútorných vecí (pozitívne a negatívne účinky).
5. Riešenie konfliktov (koncept riešenia konfliktov, podmienky, etapy, metódy a techniky riešenia).
6. Predchádzanie konfliktom (hlavné spôsoby predchádzania konfliktom).
1. Všeobecná charakteristika konfliktu v činnosti orgánov činných v trestnom konaní.
V psychológii je možné všetko typy interakcií sa delia na dva protikladné typy: kooperáciu (kolaboráciu) a súťaž (konflikt).
Spolupráca je interakcia, ktorá prispieva k organizácii spoločných aktivít, dosiahnutiu skupinového cieľa.
Konflikt- ide o kolíziu opačne smerujúcich cieľov, záujmov, pozícií, názorov subjektov interakcie.
Tradične bol konflikt vnímaný ako negatívny typ interakcie. V súčasnosti sa v psychológii robí množstvo výskumov, ktoré odhaľujú pozitívne aspekty konfliktu.
Štruktúra konfliktu(prvky):
§ objekt - konkrétny dôvod kolízie subjektov (problém, zložitý problém, úloha vyžadujúca riešenie, výskum);
§ predmetov (dvaja alebo viacerí účastníci) - jednotlivci, skupiny, organizácie, štáty v konflikte o nejaký objekt;
§ incident- formálna príležitosť na začatie otvorenej konfrontácie.
Konfliktu predchádza o konfliktná situácia. Ide o rozpory, ktoré vznikajú medzi subjektmi o objekte.
Hlavná známky konfliktu :
§ prítomnosť situácie, ktorá je znepriatelenými stranami vnímaná ako konflikt;
§ účastníci konfliktu majú opačné ciele, potreby, záujmy a metódy na ich dosiahnutie;
§ interakcia sporných strán;
§ výsledky konfliktnej interakcie;
§ použitie tlaku a rovnomernej sily.
Hlavné fázy konfliktu:
1. Predkonfliktná situácia - toto je obdobie, kedy konfliktné strany hodnotia svoje zdroje, sily a konsolidujú sa do protichodných skupín. V rovnakej fáze si každá zo strán tvorí vlastnú stratégiu správania a volí spôsob, ako ovplyvniť nepriateľa.
2. Priamy konflikt - ide o aktívnu časť konfliktu, charakterizovanú prítomnosťou incidentu, t.j. sociálne akcie zamerané na zmenu správania protivníka. Samotné akcie sú dvoch typov:
§ konanie konkurentov, ktoré sú svojou povahou otvorené (verbálna debata, fyzický dopad, ekonomické sankcie atď.);
§ skryté činy súperov (spojené s túžbou klamať, zmiasť protivníka, nanútiť mu nepriaznivý postup).
Hlavným postupom v skrytom vnútornom konflikte je reflexné ovládanie, čo znamená, že jeden zo súperov sa prostredníctvom „klamlivých pohybov“ snaží dosiahnuť, aby ten druhý konal spôsobom, ktorý je pre neho výhodný.
3. Riešenie konfliktov je možné až po odstránení konfliktnej situácie, a nie až po vyčerpaní incidentu. K vyriešeniu konfliktu môže dôjsť aj v dôsledku vyčerpania zdrojov strán alebo zásahu tretej strany, čím sa vytvorí výhoda pre jednu zo strán, a napokon v dôsledku úplného vyčerpania súpera.
Za najefektívnejšiu zmenu konfliktnej situácie, ktorá umožňuje uhasiť konflikt, sa považuje: 1) odstránenie príčiny konfliktu, 2) zmena postojov rivalov voči sebe navzájom; 3) zmeny v požiadavkách jednej zo strán: oponent robí ústupky a mení ciele svojho správania v konflikte.
V činnosti zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí sa často vyskytujú konfliktné situácie. Okrem toho sú tu konflikty zložité a rôznorodé. Urážky a násilie voči osobe, chuligánstvo, lúpež, vražda, odpor voči predstaviteľom úradov atď. To všetko sú príklady konfliktov, ktoré musia policajti riešiť.
Zároveň vplyv ekonomickej a politickej situácie, nedostatočná úroveň sociálnej ochrany, nedostatočná úroveň miezd, zmeny v mechanizme udeľovania dávok - to všetko vytvára atmosféru úzkosti, podráždenosti a zvýšených konfliktov v tímov, čo následne brzdí kvalitu plnenia služobných povinností.
Zamestnanci zapojení do konfliktu sa cítia horšie, je tu pocit narušenia ich osobnosti, nespokojnosť so službou.
Tento problém je mimoriadne naliehavý najmä tým, že samotný charakter konfliktu a konfliktná situácia sa dosť dynamicky mení a súvisí so zmenami v praktickej činnosti ministerstva vnútra. Vznikajú nové typy konfliktov a konfliktné situácie ktoré si vyžadujú nové formy a metódy na ich predchádzanie a riešenie.
V praxi orgánov činných v trestnom konaní sa často zaznamenávajú príklady negatívneho správania policajtov - neúctivý prístup k občanom, kolegom v službe, hrubosť, neupravený vzhľad, opilstvo, nedisciplinovanosť.
Rôznorodosť a zložitosť konfliktov, s ktorými sa pracovníci orgánov vnútorných záležitostí stretávajú, ich zaväzuje dobre pochopiť podstatu týchto javov. Vedomosti možné príčiny výskyt kolízií, mechanizmus ich vývoja a spôsoby prevencie a eliminácie vám umožnia určiť najoptimálnejšiu líniu vášho správania na ceste k dosiahnutiu zamýšľaného cieľa.
2. Typológia konfliktov v činnosti rezortu vnútra.
| Typy konfliktov: | |
| 1. | podľa počtu účastníkov konfliktnej interakcie: § intrapersonálne- stav nespokojnosti človeka s akýmikoľvek okolnosťami jeho života, ktoré sú spojené s prítomnosťou protichodných potrieb, záujmov, túžob a môžu spôsobiť afekty; § medziľudské- nezhoda medzi dvoma alebo viacerými členmi jednej skupiny alebo viacerých skupín; § medziskupina- vyskytujú sa medzi sociálnymi skupinami, ktoré sledujú nezlučiteľné ciele a navzájom si zasahujú do svojich praktických konaní; |
| 2. | podľa smeru interakcie konfliktu: § horizontálne- medzi ľuďmi, ktorí si nie sú navzájom podriadení; § vertikálne- medzi ľuďmi, ktorí sú si navzájom podriadení; § zmiešané- v ktorej sú prezentované oboje. Najbežnejšie sú vertikálne a zmiešané konflikty, ktoré tvoria v priemere 70 – 80 % všetkých konfliktov; |
| 3. | podľa zdroja výskytu: § objektívne určené- spôsobené objektívnymi príčinami, ktoré možno odstrániť len zmenou objektívneho stavu; § subjektívne určené- spojené s osobnými charakteristikami konfliktných ľudí, ako aj so situáciami, ktoré vytvárajú bariéry pri uspokojovaní ich túžob, ašpirácií, záujmov; |
| 4. | podľa ich funkcií: § kreatívny (integračný)- prispievanie k obnove, zavádzaniu nových štruktúr, politík, vedenia; § deštruktívny (dezintegračný)- destabilizácia sociálnych systémov; |
| 5. | podľa trvania: § krátkodobý- spôsobené vzájomným nedorozumením alebo chybami strán, ktoré si rýchlo uvedomia; § zdĺhavý- spojené s hlbokou morálnou a psychickou traumou alebo s objektívnymi ťažkosťami. Trvanie konfliktu závisí tak od predmetu rozporu, ako aj od charakterových vlastností zainteresovaných osôb; |
| 6. | podľa vnútorného obsahu: § racionálny- pokrytie sféry rozumnej, obchodnej rivality, prerozdeľovania zdrojov; § emocionálne- v ktorej účastníci konajú na základe osobného odporu; |
| 7. | Podľa spôsobov a prostriedkov riešenia konfliktov existujú: pokojný A ozbrojený |
| 8. | podľa obsahu problémov, ktoré vyvolali konfliktné akcie, rozlišujú: ekonomické, politické, rodinné, priemyselné, duchovné a morálne, právne, environmentálne, ideologické a iné konflikty |
Táto klasifikácia je skôr podmienená. tvrdá hranica medzi rôzne druhy konflikty neexistujú.
V dôsledku toho môžu v praktickej činnosti orgánov činných v trestnom konaní vznikať zmiešané typy konfliktov a iné formy, ktoré nie sú uvedené v navrhovanej typológii.
3. Príčiny konfliktov na oddeleniach vnútorných vecí.
Štúdium povahy konfliktov v tímoch zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí umožnilo získať pomerne úplný obraz o ich príčinách.
Medzi objektívne psychologické príčiny konfliktov patria:
a) nedostatky v organizácii práce;
b) logistické problémy;
c) nedokonalosť niektorých normatívnych aktov;
d) sťažené podmienky služby;
e) vykonávanie spoločensky pridelených funkčných rolových pozícií (vedenie a podriadenosť, kontrola, hodnotenie konania ostatných zamestnancov, prejav náročnosti a pod.).
Subjektívne príčiny konfliktov:
1. Dôvody súvisiace s osobnými charakteristikami vedúcich orgánov pre vnútorné záležitosti:
Bolestivé reakcie, ťažkosti s prispôsobením sa meniacim sa pracovným podmienkam;
Nepripravenosť pracovať s ľuďmi;
Nedostatky vo vzdelávaní;
Orientácia na „potláčanie“ podriadených;
charakterové chyby;
Neschopnosť alebo neochota priznať chyby;
Nadmerné nároky;
Nesúlad štýlu vedenia s úrovňou rozvoja tímu;
Nízka kultúrna úroveň;
Nedostatky v organizácii vlastnej práce a obsluhy podriadených.
2. Príčiny konfliktov súvisiacich s charakteristikami tímu:
Negatívne skupinové emocionálne stavy;
Nedisciplinovanosť;
Atmosféra vzájomného odpustenia s nízkou úrovňou vykonanej práce;
Prítomnosť mikroskupín zjednotených na princípe vzájomnej zodpovednosti;
Zotrvačnosť a pasivita v službe;
Nezdravé názory a nálady.
3. Príčiny konfliktov v závislosti od charakteristík osobnosti podriadených a vzťahu medzi členmi tímu:
Sociálna pasivita jednotlivca;
Psychologická nezlučiteľnosť;
Prítomnosť ľudí s „ťažkým charakterom“ v tíme;
Prítomnosť „demonštratívnych“ typov osobnosti v tíme;
Rigidita (nedostatok flexibility v správaní) jednotlivých členov tímu.
Podcenenie vedomostí o konfliktoch a nedostatok zručností organizovať si v nich svoje správanie, ako aj predkonfliktné situácie, teda môže spôsobiť vážne ťažkosti pri predchádzaní a odstraňovaní takýchto konfliktov a v niektorých prípadoch ich aj spôsobiť.
4. Dôsledky konfliktov v činnosti odboru vnútra.
Autor: ich konflikty sociálnych výsledkov v činnosti policajtov môže byť: pozitívne a negatívne smerované.
pozitívne smerovaný konflikt je stret hlavných názorov v rámci spolupráce, ktoré spája spoločný cieľ.
Táto situácia sa často vyskytuje medzi pracovníkmi zapojenými do riešenia trestného činu. Existujú nezrovnalosti v jednotlivých detailoch prípadu alebo verzií. Konečný cieľ je však spoločný pre všetkých – úspešné odhalenie zločinu.
Negatívne riadený konflikt- sú to situácie konfrontácie, ktoré nesledujú spoločensky užitočné ciele.
Nemožno jednoznačne hodnotiť konflikty na policajnom oddelení ako „dobré“ alebo „zlé“.
V každom prípade konflikty vedú k poklesu výkonu.
| Dôsledky konfliktov v činnosti odboru vnútra | |
| Negatívne | Pozitívny |
| Organizačné dôsledky:· zníženie efektívnosti riadenia, · trenice medzi oddeleniami v rámci organizácie, · zvýšený psychologický odstup medzi zamestnancami, · aktívny alebo pasívny odpor a podozrievavosť, · rozpad tímu ATS. Psychologické následky: pocit hnevu, pocit poníženia, stres, stav depresie. | Organizačné dôsledky:· Odhalia sa porušenia princípov demokratizácie spoločnosti, · Odhalia sa porušenia princípov sociálnej spravodlivosti, · Odhalia sa skryté ťažkosti v práci, · Odhalia sa skryté rezervy v práci, · Odhalia sa chýbajúce odborné znalosti a zručnosti jednotlivých zamestnancov . Výsledkom je, že tím ATS môže dospieť k: uvedomenie si spoločných cieľov, zlepšenie metódy riadenia, · zlepšenie odbornej prípravy zamestnancov, · návrat k doteraz neriešeným problémom, · nastoľovanie nových problémov, · vznik konštruktívnych úvah o spôsoboch ich riešenia. |
5. Riešenie konfliktov.
Konflikt, ktorý vznikol na polícii, treba riešiť. Riešenie konfliktov- toto je koniec konfliktu ako výsledok nájdenia obojstranne prijateľného riešenia problému, ktorý je pre účastníkov osobne dôležitý. Riešenie môže nastať v štádiu vzniku, v štádiu exacerbácie a v štádiu zmiernenia konfliktu.
Podmienky úspešného riešenia konfliktov:
§ včasné určenie príčin konfliktu;
§ definícia zóna obchodných konfliktov- príčiny, rozpory, záujmy, ciele konfliktných strán:
§ vzájomná túžba strán prekonať rozpory;
§ spoločné hľadanie spôsobov, ako konflikt prekonať.
Etapy riešenia konfliktov:
1. Vysporiadanie sa s vlastnými skúsenosťami. Keďže každý konflikt je charakterizovaný intenzívnymi emocionálnymi reakciami a zážitkami, schopnosť protivníkov analyzovať situáciu a urobiť informované rozhodnutie je minimálna. Preto je prvým krokom k prekonaniu konfliktu vyrovnanie sa s emóciami.
2. Analýza konfliktu. Analýza konfliktu zahŕňa identifikáciu subjektu, jeho účastníkov, ich priorít, záujmov, obáv, okolností; výber stratégie jeho riešenia na základe prognózy dôsledkov rôznych scenárov na vývoj udalostí.
3. Implementácia stratégie riešenia konfliktov. Prijímajú sa opatrenia na odstránenie faktorov, ktoré bránia činnosti.
4. Dosiahnutie cieľa.
Možno kompletný alebo neúplné vyriešenie konfliktu. Pri úplnom vyriešení konfliktu sa konflikt končí v dôsledku odstránenia príčin a predmetu konfliktu. V prípade neúplného vyriešenia nie sú odstránené všetky príčiny konfliktu, dochádza len k dočasnému oslabeniu konfliktu, ale pri každej príležitosti môže konflikt znovu vzplanúť.
V závislosti od príčin konfliktov, charakteristík jeho účastníkov, situácie v tíme možno využiť rôzne psychologicky účinné opatrenia.
| Metódy riešenia konfliktov možno rozdeliť do 3 kategórií: | ||
| Intrapersonálne- ide o metódy ovplyvňovania jednotlivca: - výchovný rozhovor vedie vedúci (považuje sa za najefektívnejšiu formu ovplyvňovania); - pri absencii výsledkov sa uplatňujú disciplinárne sankcie; - je možné priniesť problém do diskusie tímu; - krajné opatrenie - prepustenie podnecovateľa konfliktu a/alebo jeho aktívnych účastníkov. Jeden z nevyhnutných podmienokúčinnosť intrapersonálneho vplyvu - prijatie konfliktných strán (osobností) nových podmienok interakcie, oslobodenie sa od bremena minulosti. | medziľudské- metódy súvisiace s výberom štýlu konfliktného správania. V konfliktológii existuje 5 najbežnejších spôsobov riešenia konfliktov: - vyhýbanie sa; - prispôsobenie; - rivalita; - kompromis; - spolupráca. | Štrukturálne- Metódy na odstránenie organizačných konfliktov: - objasnenie požiadaviek na prácu; aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a oddelenia; - využitie koordinačných a integračných mechanizmov za prítomnosti jedného riadiaceho orgánu pre obe strany (princíp jednoty velenia uľahčuje využitie hierarchie na zvládnutie konfliktnej situácie, keďže podriadený vie, koho rozhodnutia musí poslúchnuť); - stanovenie podnikových komplexných cieľov (nasmerovať úsilie všetkých účastníkov k dosiahnutiu spoločného cieľa, ktorý je prínosom pre celú organizáciu); - využitie systému odmeňovania (zameranie na výkon). |
V súlade s fatalistický postojľudské správanie predurčené objektívnymi okolnosťami, a preto morálna voľba je fikcia, pretože určité činy človek nepácha v dôsledku osobných rozhodnutí, ale pod tlakom životnej nevyhnutnosti. Relativisti Veria, že človek je vo svojej voľbe absolútne slobodný a žiadne objektívne okolnosti ho v tejto slobode nemôžu obmedziť. Táto pozícia robí výber úplne svojvoľným, neberie do úvahy realitu života, a preto je odsúdený na chybu. Objektívna sloboda výberu je prítomnosť možností správania v dôsledku vonkajších okolností. Subjektívna sloboda voľby- možnosť páchania akcií nie pod vplyvom vonkajšej donucovacej sily, ale pod vplyvom vnútorného presvedčenia.
Nedostatok dostatočných informácií na rozhodnutie môže človeka prinútiť k neuváženým činom, keď v mene povinnosti a ideálu nevenuje pozornosť okolnostiam a dôsledkom svojich činov. Toto je typ dobrodružné správanie, často spojený s prejavmi individualizmu, ambicióznosti, nezodpovednosti, túžby vyniknúť. Ďalším typom správania v rizikových situáciách je tzv "hamletizmus" keď človek odmietne podniknúť rozhodné kroky zo strachu, že urobí chybu.
Voľba vždy znamená uznanie priority(preferencia) jednej hodnoty pred druhou. V niektorých prípadoch odôvodnenie výberu a samotný výber nespôsobujú ťažkosti, v iných sú spojené s najakútnejším bojom motívov. Situácie druhého druhu sa zvyčajne nazývajú morálne konflikty.
2.28. morálny konflikt.
morálny konflikt - ide o stret morálnych noriem v vedomí jednotlivca alebo verejnosti, spojený s bojom motívov a vyžadujúci si morálnu voľbu. Osobitosť morálneho konfliktu spočíva v tom, že v súčasnej situácii vedie voľba akéhokoľvek činu podľa tej či onej morálnej normy k porušeniu inej normy.
externé A interné konflikty. Vonkajšie konflikty
Interiér Vnútorné rozlíšenie vznik vonkajšieho.
Dochádza ku konfliktom konštruktívny A deštruktívne. Ako výsledok konštruktívny dochádza ku konfliktu kladné rozlíšenie Problémy. deštruktívne nerieši problém, ale zhoršuje jej.
Môcť klasifikovať konflikty a podľa nich obsahu. Ide o prejav špecifických rozporov medzi vlastným a skutočným v morálnom správaní jednotlivca. Tieto rozpory zahŕňajú:
- rozpory medzi znalosťou morálky a skutočným správaním;
- medzi cieľom a prostriedkami na jeho dosiahnutie;
- medzi motívmi a výsledkami výkonu;
- medzi spoločenskými požiadavkami na morálny charakter jednotlivca a jeho skutočným konaním.
axióma pri riešení morálnych konfliktov je často ustanovenie o prioritou verejnosti záujem predtým súkromné. Žiaľ, v skutočnosti sa toto ustanovenie niekedy chápe a implementuje veľmi zjednodušeným a hrubým spôsobom, keď je osobný záujem v protiklade so záujmom verejným.
2.29 Morálna voľba v situácii morálneho konfliktu v činnosti bezpečnostných agentúr.
Morálny konflikt je stret morálnych noriem v individuálnom alebo spoločenskom vedomí, spojený s bojom motívov a vyžadujúci si morálnu voľbu. Osobitosť morálneho konfliktu spočíva v tom, že v súčasnej situácii vedie voľba akéhokoľvek činu podľa tej či onej morálnej normy k porušeniu inej normy.
Presadzovanie práva v dôsledku ostrej konfrontácie so zločincami, použitie špecifických síl a prostriedkov pomerne často stavia zamestnancov do situácií morálny konflikt. Tieto konflikty vznikajú, keď existuje opačný smer motívov, keď subjekt musí mentálne „zvážiť“ sociálnu nevyhnutnosť, vyjadrenú v požiadavkách povinnosti, a osobných plánov, racionálne uvedomelých motívov a túžob, ktoré sú proti nim, keď existuje kolísanie medzi voľbou blízkych a vzdialených cieľov, kedy sa človek trápi s voľbou medzi väčším a menším zlom a pod.
Medzi konflikty profesionálneho významu pre strážcov zákona, treba venovať pozornosť externé A interné konflikty. Vonkajšie konflikty prejavujú ako ostré mravné rozpory medzi ľuďmi (osobnosť – spoločnosť, osobnosť – skupina, osobnosť – osobnosť, skupina – skupina, skupina – spoločnosť). Vyjadrujú divergenciu orientácie hodnotových orientácií jednotlivcov, sociálnych skupín a spoločnosti.
Interiér- nesúlad so sebou samým. V človeku nie je takýto konflikt ničím iným ako vnútorným bojom motívov, pocitov. Najčastejšie osobné konflikty sú medzi morálnym cítením a rozumom, intelektom; medzi povinnosťou a túžbami, možnosťami a ašpiráciami. Vnútorné rozlíšenie konflikt môže v niektorých prípadoch viesť k vznik vonkajšieho.
Zvláštnosťčinnosť strážcu zákona spočíva v tom, že niekedy musí pracovať v kriminálnom prostredí a skrývať svoju príslušnosť k štátnym štruktúram. V týchto situáciách súčasne v mysli človeka koexistujú dva morálne systémy – jeden, ktorý sám zdieľa, a druhý, ktorý zdieľa kriminálne prostredie a v súlade s ktorým musí budovať svoje správanie v tomto prostredí.
V mysli človeka v takýchto situáciách súčasne dochádza k interakcii konfliktov rôzne systémy morálnych hodnôt. Z tohto pohľadu možno tento konflikt nazvať interné. Špecifikum vnútorného konfliktu však spočíva v tom, že je charakterizovaný bojom noriem, hodnôt, motívov, ktoré jednotlivec uznáva za pravdivé. Pre externé konflikt je naopak charakterizovaný popieraním správnosti protichodných presvedčení, názorov, hodnôt, myšlienok. Zamestnanec pracujúci v cudzom prostredí je nútený skrývať svoj protichodný postoj k systému morálnych hodnôt, ktorý v tomto prostredí prevláda. Táto situácia nie je spôsobená situáciou morálnej voľby (výber už urobil zamestnanec), ale osobitosťami operatívnej práce. Preto možno tento konflikt nazvať skrytá forma vonkajšieho konfliktu.
2.30 Morálne základy korelácie cieľov a prostriedkov v činnosti bezpečnostných agentúr.
Riešenie, prijaté v situácii voľby, na jeho realizáciu si vyžaduje istý fondy dosiahnutie súboru Ciele. Z tohto pohľadu zariadení konať medziprodukt prepojenie medzi výber A účel. Toto štádium morálnej voľby je prezentované vo forme problémy vzťahu medzi cieľom a prostriedkami na jeho dosiahnutie .
Koncepty machiavelizmus a tzv abstraktný humanizmus.
Koncepty machiavelizmus známy ako princíp účel svätí prostriedky"a vychádza zo skutočnosti, že prostriedky sú podmienené cieľom, sú mu podriadené, pričom cieľ je od prostriedkov nezávislý. Hlavným kritériom výberu prostriedkov je ich efektívnosť na dosiahnutie cieľa sa neberie ohľad na morálnu stránku. Preto priaznivci tohto konceptu považujú za možné použiť akékoľvek prostriedky: násilie, klamstvo, krutosť, zradu atď., Len na dosiahnutie cieľa. Ľudské - znamená na dosiahnutie cieľa a svedomie - prekážka na ceste, preto sa morálka stáva zbytočnou.
Druhý koncept zastáva názor, že žiadny účel neospravedlňuje prostriedky. Vybavenie absolútne nezávislý mimo cieľ a majú nezávislosť a svoju vlastnú hodnotu: pozitívnu alebo negatívnu. Predstavitelia prvého smeru sa teda domnievajú, že akékoľvek násilie je oprávnené, ak pomáha dosiahnuť cieľ čo najrýchlejšie, zatiaľ čo prívrženci hnutia nenásilia uznávajú násilie ako absolútne zlo, v žiadnom prípade neprípustné. Podľa toho posledného, v závislosti od toho, aké sú prostriedky, taký bude aj cieľ: ušľachtilé prostriedky určujú ušľachtilý cieľ, nemorálne prostriedky vedú k nemorálnemu cieľu. Inými slovami, základ tohto konceptu spočíva v téze: účel nesvätí prostriedky, ale naopak, prostriedky definujú cieľ. (Všimnite si, že predstaviteľom druhého konceptu bol Lev Tolstoj).
Prirodzene, vo svojich extrémnych podobách je apológia jezuitizmu alebo abstraktného humanizmu pomerne vzácna. Ani samotný Machiavelli, ktorého meno sa spája so zásadou „účel svätí prostriedky“, nebol zástancom úplného odmietnutia morálneho obsahu prostriedkov použitých na dosiahnutie cieľa. Najsprávnejšie, v prípade presadzovania práva, by mal uznať pozíciu, ktorá cieľ a prostriedky sú objektívne prepojené, sú v stave dialektickej interakcie.
Prostriedky zvolené ľuďmi sú podmienené cieľom, ktorý majú pred sebou. Zároveň sa však nepopiera spätný vplyv prostriedkov na cieľ, uznáva sa, že prostriedky môžu deformovať vznešený cieľ. Prostriedky musia zodpovedať cieľu. V tejto korešpondencii hrá dominantnú úlohu cieľ. Je to ona, ktorá určuje zloženie prostriedkov, určuje ich morálny obsah. kritérium na určenie hodnoty činu alebo správania možno uznať: za morálne prípustný sa považuje čin, ktorého spáchanie si vyžiadalo menšie materiálne, fyzické, morálne alebo iné náklady ako jeho nespáchanie. Morálna voľba uznaná správne, Ak oni vziať do úvahy všetky alebo aspoň tie najdôležitejšie dôsledkyže osoba, ktorá robí túto voľbu, môže predvídať.
Výber prostriedkov na dosiahnutie cieľa možno teda uznať za správny, ak sú splnené tieto podmienky:
- úplná štúdia zamýšľaných dôsledkov dosiahnutia cieľa a použitia každého z dostupných prostriedkov;
- skúmanie možností týchto dôsledkov;
- porovnanie zamýšľaných dôsledkov zvolených prostriedkov s dôsledkami použitia iných prostriedkov alebo nedosiahnutia cieľa.
Uznanie voľby ako správnej neznamená, že pri jej skutočnej realizácii sa vždy dosiahnu očakávané výsledky, čo je spojené s prítomnosťou náhody, ako aj s objektívnymi okolnosťami skrytými pred osobou, ktorá sa rozhoduje, čo môže ovplyvniť konečný výsledok. výsledok. V tomto prípade táto osoba nie je zodpovedná, pretože výber konania urobil správne, hoci sa v dôsledku okolností, ktoré nemohol ovplyvniť, ukázal ako nesprávny.
Presadzovanie práva je plné neštandardných situácií, ktoré si vyžadujú včasný kompetentný zásah založený na kreatívnom myslení.
Profesionálny vodca sa vyznačuje vysoko rozvinutými kvalitami pedagogickej interakcie, ktoré mu dávajú príležitosť primerane posúdiť konfliktnú situáciu, nadviazať kontakt s oponentmi konfliktu, správne pochopiť motívy konfliktnej činnosti, vytvoriť obchodnú atmosféru, vytvoriť a udržiavať dôveru. vzťahy pri hľadaní obojstranne prijateľného riešenia, dešifrovať neverbálne znaky správanie zamestnancov a pod.
Sociálne napätie v spoločnosti sa najnegatívnejšie prejavuje na oddeleniach vnútorných vecí, zhoršuje spoločensko-politickú situáciu v služobných tímoch a vyvoláva rozvoj deštruktívnych konfliktov vertikálne aj horizontálne. V tomto smere všetky väčšiu hodnotu získať schopnosti vedúceho (zamestnanca), umožňujúce mu pochopiť príčiny rôznych emocionálny stres, konfliktné situácie vo vzťahoch medzi policajtmi, vcítiť sa a participovať, argumentovať a presviedčať, dokazovať a prenikať do podstaty svojich činov a názorov.
Pre manažéra je veľmi dôležité, aby sa pri riešení konfliktov na útvaroch vnútorných vecí nezameral na potláčanie podriadenosti zamestnancov, ale na to, aby im poskytol príležitosť tvorivá nezávislosť pri riešení obchodných problémov.
Jedným z nepostrádateľných determinantov profesijnej kompetencie manažéra je konfliktologická gramotnosť, ktorá sa prejavuje integráciou sociálnych a vzdelávacích stratégií riadenia, čo vytvára pozitívny efekt pri riešení konfliktných situácií. S konfliktnými situáciami sa najčastejšie stretávame pri činnosti policajtov. Okrem toho sú tu konflikty zložité a rôznorodé. Mnoho antisociálnych činov sa prejavuje v priamych konfliktoch subjektu s okolitými ľuďmi - príbuznými, známymi, cudzincami, s členmi verejné organizácie, predstaviteľov autorít a pod. Urážky a násilie voči osobe, chuligánstvo, lúpež, vražda, odpor voči predstaviteľovi autority a pod. - to všetko sú príklady konfliktov, ktoré musia policajti riešiť.
Pri výkone svojej činnosti na boj proti kriminalite, na ochranu verejného poriadku, na nápravu a prevýchovu odsúdených vstupujú pracovníci oddelení vnútorných vecí do určitých vzťahov (konfliktov) s páchateľmi.
Nakoniec zamestnanec orgánov pre vnútorné záležitosti zažíva určitý emocionálny postoj k objektu a predmetu svojej činnosti. Potreba komunikovať s narušiteľmi verejného poriadku, akútne, zásadné témy rozhovoru s touto kategóriou ľudí, pocit skrytého a niekedy aj otvoreného odporu z ich strany a iné podobné situácie môžu spôsobiť zvýšenú podráždenosť zamestnanca az tohto dôvodu vzniká konflikt.
Pri práci na zvládaní agresívneho správania páchateľa je dôležitá metóda „aktívneho počúvania“ – ide o systém udržiavania verbálneho kontaktu s nepriateľom a komunikácie s prejavovaním dobrej vôle pomocou gest a mimiky.
Aktívne počúvanie je:
- - schopnosť byť otvorený a nezaujatý;
- - schopnosť počúvať, doslova vnímať informácie;
- - schopnosť interpretovať informácie;
- - schopnosť konať podľa počutého.
V procese komunikácie pomôže niekoľko pravidiel, je vhodné si ich zapamätať: - neignorujte a nepristupujte negatívne k pocitom osoby, s ktorou sa rozprávate;
- - rešpektujte uhol pohľadu partnera, s ktorým hovoríte;
- - zamerať sa na riešenie problému, nie na partnera;
- - nehovorte o sebe: to môže spôsobiť ďalšie ťažké problémy;
- - neklásť priame otázky, keď idú za sebou, vyzerajú agresívne;
- - prerozprávanie je účinný nástroj pri komunikácii s páchateľmi a svedkami.
Okrem toho musí policajt počítať s tým, že ľudia v ťažkej situácii nepovedia, čo si myslia. Zadržaný môže byť pod vplyvom alkoholu alebo drog, hnevu, vzrušenia. Zručný prienik do významu toho, čo sa hovorí, pomôže vyhnúť sa nadmernému hnevu a napätiu.
Základným pravidlom správania sa úradníka pre vnútorné záležitosti v konfliktnej situácii je naučiť sa pozerať a vidieť, počúvať a počuť. Získaním čo najväčšieho množstva informácií skôr situáciu vyriešime tak, aby boli všetci spokojní.
Na druhej strane, úradník pre vnútorné záležitosti čelí konfliktom súvisiacim so vzťahmi medzi členmi tímu, manažérmi atď.
Najbežnejšie príčiny konfliktov služieb sú:
- - nepriaznivé pracovné podmienky, nedokonalé formy stimulov;
- - neschopnosť rozdeliť úlohu, pochopiť psychológiu podriadeného;
nekompatibilita v dôsledku osobnostných, vekových a iných rozdielov;
Osobné vlastnosti jednotlivcov – charakterové vlastnosti, špecifické správanie, postoje k práci, kolektívu. Úspešná činnosť policajtov do značnej miery závisí od schopnosti vyriešiť konflikt v služobnom tíme, dostať sa z konfliktnej situácie. Podľa výsledkov výskumu je na prvom mieste medzi zdrojmi napätia v obslužnom tíme výška miezd, odmien a rozdeľovanie dovoleniek. Na druhom mieste sú nedostatky v odbornej príprave zamestnancov. Tretie miesto - dôvody spojené s nedostatkami v organizácii a plánovaní práce alebo faktory riadenia.
Konflikty v oblasti spoločných aktivít sú s ich celkovým počtom a rôznorodosťou v priemere 49 %.
Konflikty služieb vo veľkej miere závisia od toho, aké funkcie sú jednotke priradené.
V nevýhodnejšom postavení sú vyšetrovacie oddelenia, najmä policajné oddelenia, kde je zvýšená miera konfliktnosti a prevláda dominancia štýlu vedenia velenia.
Výsledky štúdie ukázali, že z navrhovaných metód regulácie konfliktov boli označené dve hlavné - "spoločná diskusia o probléme v skupine" - 41% a hľadanie príčin konfliktu v sebe prostredníctvom "introspekcie" - 37,7 %. Preto pri hľadaní podpory a pomoci v skupine dominujú spolupracovníci pri riešení konfliktov, najmä tam, kde je počet jednotiek malý a typ činnosti zahŕňa úzke medziľudské interakcie. Ak sú zamestnanci oddelení umiestnení v kanceláriách, hlavnou metódou regulácie konfliktov je „introspekcia“.
Štúdium povahy konfliktov v tímoch zamestnancov vnútorných orgánov umožnilo získať pomerne úplný obraz o ich príčinách.
Medzi objektívne psychologické príčiny konfliktov patria:
- a) nedostatky v organizácii práce;
- b) logistické problémy;
- c) nedokonalosť niektorých normatívnych aktov;
- d) sťažené podmienky služby;
- e) vykonávanie spoločensky pridelených funkčných rolových pozícií (vedenie a podriadenosť, kontrola, hodnotenie konania ostatných zamestnancov, prejav náročnosti a pod.).
Subjektívne príčiny konfliktov:
- 1. Dôvody súvisiace s osobnými charakteristikami vedúcich orgánov pre vnútorné záležitosti:
- - bolestivé reakcie, ťažkosti s prispôsobením sa meniacim sa pracovným podmienkam;
- - nepripravenosť na prácu s ľuďmi;
- - nedostatky vo výchove;
- - zamerať sa na "potláčanie" podriadených;
- - nedostatky charakteru;
- - neschopnosť alebo neochota priznať si chyby;
- - nadmerné nároky;
- - nesúlad štýlu vedenia s úrovňou rozvoja tímu;
- - nízka kultúrna úroveň;
- - nedostatky v organizácii vlastnej práce a obsluhy podriadených.
- 2. Príčiny konfliktov súvisiacich s charakteristikami tímu:
- - negatívne skupinové emocionálne stavy;
- - nedisciplinovanosť;
- - atmosféra vzájomného odpúšťania s nízkou úrovňou vykonanej práce;
- - prítomnosť mikroskupín spojených princípom vzájomnej zodpovednosti;
- - zotrvačnosť a pasivita v službe;
- - nezdravé názory a nálady.
- 3. Príčiny konfliktov v závislosti od charakteristík osobnosti podriadených a vzťahu medzi členmi tímu:
- - sociálna pasivita jednotlivca;
- - psychická nekompatibilita;
- - prítomnosť ľudí s „ťažkým charakterom“ v tíme;
- - prítomnosť "demonštračných" typov osobnosti v tíme;
- - strnulosť (nedostatok flexibility v správaní) jednotlivých členov tímu.
Podcenenie vedomostí o konfliktoch a nedostatok zručností organizovať si v nich svoje správanie, ako aj predkonfliktné situácie, teda môže spôsobiť vážne ťažkosti pri predchádzaní a odstraňovaní takýchto konfliktov a v niektorých prípadoch ich aj spôsobiť.
Jeden z účinnými prostriedkami riešenie konfliktov v tímoch sú rokovania.
Rokovania sú zamerané najmä na dosiahnutie dohody, ktorá vyhovuje záujmom oboch strán vzájomnou výmenou názorov a na dosiahnutie výsledkov, ktoré by vyhovovali všetkým účastníkom rokovaní. Počas vyjednávania sa identifikujú rôzne záujmy a vyjednávači ich spájajú so svojimi vlastnými potrebami. Hlavné nevýhody vyjednávania sú nasledovné.
"studený štart".
Účastník vstupuje do rokovaní bez toho, aby najprv pochopil ich nevyhnutnosť a účel, alebo bez toho, aby bral do úvahy zložitosť vedenia a ich možné dôsledky. V tomto prípade bude mať len “návratový ťah”, t.j. iniciatíva nepríde od neho.
"Neprítomnosť programu".
Účastník nemá jasný akčný plán v rámci maximálnych a minimálnych požiadaviek. Vyjednávania sa vedú ľahšie, ak áno rôzne možnosti akcie.
"Hlavná vec je, že mi to vyhovuje."
Partner si tak uzurpuje vyjednávanie len vo svojom vlastnom záujme, že ostatní účastníci pre seba nevidia žiadne výhody. To blokuje partnera, odrádza ho od vyjednávania vo všeobecnosti.
"Nechaj všetko ísť samo."
Účastník nemá jasne formulované vlastné konkrétne návrhy a argumenty, podrobné požiadavky a kritériá na hodnotenie predmetu rokovania, stanoviská a očakávanú reakciu oponentov. Efektivita rokovaní je znížená pre ich nedostatočnú prípravu.
"Komunikačné chyby".
Nesprávne správanie jedného z účastníkov rokovaní má negatívny vplyv na atmosféru rokovaní, bráni dosiahnutiu cieľa. Partner zabudol počúvať alebo nikdy nevedel, ako to urobiť. V tomto prípade sa vyjednávač v reakcii na vyjadrenia partnera správa nepodnikateľsky, prehnane emocionálne, neviazane: neháda sa, ale svojvoľne obhajuje svoju pozíciu; neuvádza nové fakty a dôkazy, ale uvádza známe názory, ktoré zasahujú do riešenia problému; neriadi sa spoločnými záujmami, nezdôrazňuje spoločnú zodpovednosť za vec.
Hlavná vec je zamerať sa na predmet rokovaní. Pozornosť by sa mala venovať relevantným argumentom, ktoré predložil namietajúci; zhodnotiť, či pozícia partnera prispieva k dosiahnutiu cieľa rokovaní; reagovať na výkon partnera v závislosti od tohto hodnotenia.
Líder by sa teda nemal báť konfliktov v tíme. Je dôležité pedagogicky kompetentne predchádzať a riešiť akúkoľvek konfliktnú situáciu. Skôr ako začnete chápať podstatu konfliktu, je dôležité identifikovať jeho motívy a následne priviesť konfliktné strany k vzájomnej dohode pomocou nižšie uvedených psychologických a pedagogických metód.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
MOSKVA UNIVERZITA MIA OF RUSIA
POBOČKA TULA
Oddelenie predbežného vyšetrovania
Podľa profesionálnej etiky policajtov
"Morálne konflikty pri presadzovaní práva"
Splnené
kadet 2 kurz 0-23 skupín
policajt
A.Sh. Mutalibov
skontrolované
starší poručík milície
S.V. Ryazantsev
ÚVOD
3. Praktické úlohy
ZÁVER
LITERATÚRA
Aplikácie
ÚVOD
Ciele, pred ktorými stoja orgány činné v trestnom konaní a ich zamestnanci, sú determinované úlohami boja proti kriminalite, majú spoločensky významný charakter a majú hlboko humanistický obsah. To však neznamená, že akýkoľvek cieľ sledovaný orgánmi činnými v trestnom konaní alebo ich zamestnancami automaticky nadobúda pozitívny morálny obsah. Tento obsah závisí od dodržiavania zákona, úrovne právneho vedomia, foriem a spôsobov činnosti a mnohých ďalších faktorov. Preto je v každom konkrétnom prípade potrebné zakaždým prehodnotiť vznikajúci cieľ.
Aby bol výber činu čo najefektívnejší z praktického aj morálneho hľadiska, musí človek poznať všetky možnosti možného konania, aby z nich potom mohol určiť to najlepšie z jeho pohľadu. Špecifickosť boja proti kriminalite vnáša do poznania možností voľby niektoré črty, pričom hlavnou z nich je, že zamestnanci pomerne často musia robiť morálnu voľbu v rizikových situáciách, keď je ťažké všetko zistiť. možné možnosti výber.
Cieľom tejto eseje je študovať problém morálnych konfliktov v presadzovaní práva, charakterizovať, klasifikovať a zistiť, aké opatrenia existujú na ich predchádzanie a odstraňovanie s využitím nielen náučnej literatúry, ale aj vedecké publikácie na túto tému.
1. Povaha a typy morálnych konfliktov
Počet definícií pojmu „konflikt“ je ťažké spočítať: pravdepodobne má každá vedná disciplína svoj vlastný súbor definícií, ktoré odrážajú hlavné smery, školy, prístupy, uhly pohľadu. Vo Veľkej sovietskej encyklopédii je konflikt definovaný ako „stret protichodných záujmov, názorov, ašpirácií; vážna nezhoda, ostrý spor vedúci k bitke. Vo filozofickej encyklopédii konflikt znamená „obmedzujúci prípad vyostrenia rozporov“. Psychologický slovník uvádza, že "Konflikt (z latinského сonflictus - stret) je stret opačne smerujúcich cieľov, záujmov, pozícií názorov alebo názorov oponentov alebo subjektov interakcie." Možno teda zdôrazniť, že pojem „konflikt“ sa zvyčajne definuje prostredníctvom pojmov „rozpor“, „protiklad“ Safyanov V. I. Etika komunikácie // http://www.hi-edu.ru. .
Existuje päť hlavných typov konfliktov (pozri prílohu 1):
Intrapersonálne (účastníkmi konfliktu nie sú ľudia, ale rôzne psychologické faktory vnútorného sveta jednotlivca, ktoré sa často zdajú alebo sú nezlučiteľné: potreby, motívy, hodnoty, pocity atď.);
Interpersonálne (takéto konflikty sú spravidla založené na objektívnych dôvodoch. Najčastejšie ide o boj o obmedzené zdroje: materiálne zdroje, výrobná oblasť, čas používania zariadenia, pracovná sila atď.);
Medzi jednotlivcom a skupinou (skupiny si stanovujú vlastné normy správania, komunikácie. Každý člen takejto skupiny ich musí dodržiavať. Odchýlka od akceptované normy skupina to považuje za negatívny jav, vzniká konflikt medzi jednotlivcom a skupinou);
· Intergroup (Napríklad medzi manažmentom a výkonnými pracovníkmi, medzi zamestnancami rôznych oddelení, medzi neformálnymi skupinami v rámci oddelení, medzi administratívou a odborovou organizáciou);
Sociálna (situácia, keď strany (subjekty) interakcie sledujú nejaké svoje vlastné ciele, ktoré si odporujú alebo sa navzájom vylučujú http:// www. zákonník. ľudí. en.).
Okrem toho môžu byť konflikty klasifikované na základe iných dôvodov (pozri prílohu 2). Napríklad:
1. Ak konflikty prispievajú k prijímaniu informovaných rozhodnutí a rozvoju vzťahov, potom sa nazývajú funkčné (konštruktívne). Konflikty, ktoré bránia efektívnej interakcii a rozhodovaniu, sa nazývajú dysfunkčné (deštruktívne).
2. Konflikty môžu byť skryté alebo zjavné, ale vždy sú založené na nedostatku dohody.
V klasifikáciách konfliktov sa vyskytuje aj takzvaný morálny alebo morálny konflikt, chápaný ako stret morálnych noriem v individuálnom alebo verejnom vedomí, spojený s bojom motívov a vyžadujúci si morálnu voľbu Profesijná etika strážcov zákona. Učebnica / Ed. G.V.Dubová. M., 2004. S. 145., hoci zaradenie takejto kategórie je diskutabilné. Takže napríklad V. Safyanov tvrdí, že v prípade, keď rozprávame sa o konflikte v oblasti morálneho vedomia, potom by bolo správnejšie používať termín „konflikt morálneho vedomia“ a nie „morálny konflikt“, pretože je správnejšie hovoriť o morálnych rozporoch, keďže v rámci samotné morálne vedomie, normy a hodnoty môžu byť iba v protikladných vzťahoch. Konflikt je formou vedomej konfrontácie, opozície; normy samy o sebe, bez človeka, bez jeho vedomia, nemôžu bojovať. Tieto normy a hodnoty sa môžu zraziť iba v situácii morálnej voľby a potom sú tu „obete“ vo forme odmietnutých morálnych hodnôt, ideálov, noriem Safyanov V. I. Etika komunikácie // http://www.hi-edu.ru. .
Je teda možné ukradnúť lieky pre umierajúceho človeka? Mučiť teroristu, aby zistil, kde bola nastražená bomba? Alebo ako Gleb Zheglov strčiť dôkazy do vrecka zlodejovi, ktorého je ťažké chytiť „za ruku“? Tieto konflikty vznikajú vtedy, keď ide o opačný smer motívov, keď subjekt musí mentálne „zvážiť“ spoločenskú nevyhnutnosť, vyjadrenú v požiadavkách povinnosti, a osobných plánov, racionálne realizovaných motívov a túžob, ktoré sú proti nim, keď existuje kolísanie medzi väčším a menším zlom.
Osobitosť morálneho konfliktu spočíva v tom, že v súčasnej situácii vedie voľba akéhokoľvek činu podľa tej či onej morálnej normy k porušeniu inej normy. Problém tu nespočíva ani tak v tom, že človek nemôže nepoznať niektoré morálne normy, a teda nie je schopný sa rozhodnúť, a tiež nie v tom, že nechce splniť požiadavky morálky, ale v potrebu vyriešiť konflikt týchto požiadaviek.
Príkladom je situácia, keď strážca zákona, ktorý vykonáva prehliadku v byte podozrivého alebo obvineného zo spáchania trestného činu, stojí pred dilemou: buď skontrolovať lôžko chorého, ktorý umiera, alebo vedený humánnymi ohľadmi odmietnuť urobiť tak. Zložitosť takýchto situácií spočíva aj v tom, že páchateľ sa často hlási k inému systému morálnych hodnôt a s vedomím, že morálne normy pre príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní sú vysoko imperatívne, snaží sa to využiť vo svoj prospech.
Spomedzi konfliktov profesionálneho významu pre príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní je potrebné venovať pozornosť vonkajším a vnútorným konfliktom. Riešenie vnútorného konfliktu môže v niektorých prípadoch vyvolať aj vonkajší konflikt. Rozhodnutie osoby spolupracovať s orgánmi činnými v trestnom konaní na dôvernom základe môže byť napríklad výsledkom vyriešenia vnútorného konfliktu medzi strachom z vystavenia v prostredí, v ktorom musí pracovať, a uvedomením si potreby takéhoto spolupráca v prospech toho druhého, čo môže viesť k vonkajšiemu rozporu.medzi tajným asistentom a prostredím jeho činnosti (ak má toto prostredie opačnú morálnu orientáciu) Profesijná etika strážcov zákona. Učebnica / Ed. G.V.Dubová. M., 2004. S. 146. .
Existuje mnoho foriem prejavov morálnych konfliktov. Sú podmienené (pozri prílohu 3):
špecifické črty určitej oblasti činnosti,
špecifické podmienky, v ktorých sa táto činnosť vykonáva,
· sociálno-psychologické charakteristiky účastníkov konfliktu a iné okolnosti.
Vývoj konfliktu vedie k jeho riešeniu, teda voľbe určitého variantu činu alebo správania. Tu je dôležité pomôcť osobe určiť správnu pozíciu, ktorá je základom rozhodnutia, ktoré urobí. Navyše, táto pozícia bude tým pevnejšia, čím viac morálnych požiadaviek, ktoré človek realizuje, sa premenia na jeho presvedčenie. Táto otázka má praktický význam pre presadzovanie práva. Presviedčacia motivácia charakterizuje najvyšší typ morálneho správania.
Axiómou pri riešení morálnych konfliktov je často ustanovenie o uprednostnení verejného záujmu pred súkromným. Bohužiaľ, v skutočnosti je toto ustanovenie chápané a implementované veľmi zjednodušeným a hrubým spôsobom. Konfliktná situácia sa často rieši jednoduchým obetovaním záujmov jednotlivca spoločnému záujmu bez toho, aby sme si všimli, že situácia pri bližšej analýze odhaľuje možno o niečo viac. ťažká cesta povolenie, ale také, v ktorom realizácia spoločného záujmu nevyžaduje od jednotlivca žiadnu obeť.
Extrémnou, aj keď celkom bežnou možnosťou riešenia situácií, z ktorých niet iného východiska, je podriadenie sa osobného verejnosti. Pre optimálne východisko z konfliktnej situácie je nevyhnutná nielen ochota jednotlivca obetovať vlastné záujmy, ale aj úsilie spoločnosti uspokojiť záujmy jednotlivca. Iba v takomto protipohybe od jednotlivca k spoločnosti a od spoločnosti k jednotlivcovi je možná správna morálna voľba Profesijná etika príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní. Učebnica / Ed. A.V. Opaleva a G.V. Dubová. M., 1997. S. 147. .
2. Prevencia a riešenie morálnych konfliktov v služobných tímoch. Etické normy správania sa policajta v konfliktnej situácii
Je veľmi dôležité určiť príčiny konfliktu, pretože ak ich poznáme (príčiny), je ľahšie prijať konkrétne opatrenia na zabránenie deštruktívnym následkom konfliktu, ktoré môžu byť nezvratné a dokonca viesť k tragickým následkom.
Ak sa pokúsime zvážiť príčiny konfliktov, ktoré vznikajú v servisnom tíme, potom by sme ich mohli podmienečne prezentovať vo forme troch hlavných skupín príčin (pozri prílohu 4):
Príčiny generované charakteristikami služby.
Toto sú dôvody spôsobené psychologickými charakteristikami medziľudských vzťahov.
· Príčiny zakorenené v osobnej identite členov kolektívu Psychológia. Pedagogika. Etika: Učebnica pre vysoké školy. 2. vydanie, rev. a pridať./Ed. Naumkina Yu.V. M., 2002. S. 187. .
Prvá skupina príčin, generovaná charakteristikami služby, je hlavným zdrojom konfliktných situácií pre mnohé tímy. Medzi hlavné faktory prvej skupiny dôvodov patria:
b) presun problémov, ktorých riešenie by malo ísť vertikálne, na horizontálnu úroveň vzťahov. To znamená, že problémy, ktorých riešenie závisí od manažéra, môžu spôsobiť konflikt medzi radovými zamestnancami;
c) neplnenie funkčných povinností v systéme „vedenie - podriadenosť“. Tento faktor môže byť spôsobený nesprávnym plnením povinností zo strany podriadených alebo neschopnosťou vedúceho poskytnúť podriadeným podmienky pre ich úspešnú činnosť.
Okrem toho konflikty, ktoré vznikajú počas služby, sú často spôsobené nesúladom medzi krokmi prijatými v jeho tíme a normami a životnými hodnotami zamestnanca. Patria sem aj nezrovnalosti rolí v systéme „manažér - podriadení“, keď napríklad existuje rozpor medzi očakávaniami bežnými v tíme, pokiaľ ide o správanie ľudí na určitých vedúcich pozíciách s ich skutočnými činmi.
Druhou skupinou príčin medziľudských konfliktov sú príčiny spôsobené psychickými charakteristikami medziľudských vzťahov. Najcharakteristickejším príkladom tohto druhu vlastností sú vzájomné sympatie a antipatie ľudí, čo vedie k ich kompatibilite a nezlučiteľnosti.
Existuje niekoľko ďalších príčin konfliktu, podobných tým vyššie:
a) nepriaznivá psychická atmosféra v tíme (môže byť spôsobená vytváraním „protichodných“ zoskupení zamestnancov, spojených s kultúrnymi, estetickými, náboženskými a inými odlišnosťami ľudí, nesprávnym konaním vedúceho a pod.);
b) slabá psychologická komunikácia vyplývajúca z neochoty zamestnancov chápať a brať do úvahy zámery a stavy toho druhého, brať do úvahy potreby iných ľudí;
Faktory zakorenené v osobnej identite členov tímu zahŕňajú možné osobné charakteristiky, ktoré môžu viesť ku konfliktnej situácii. Neschopnosť ovládať svoj emocionálny stav nízky level sebaúcta, agresivita, zvýšená úzkosť, nedostatok komunikačných schopností, nadmerné dodržiavanie zásad.
Faktory zhoršujúce konfliktnú situáciu môžu zároveň zahŕňať osobné krízy, ktoré môžu byť „plánované“ alebo súvisiace s vekom a „neplánované“, spojené s rôznymi šokmi, ako je rozvod, smrť blízkej osoby atď.
Ako už bolo uvedené, ak poznáme tieto dôvody, bude oveľa jednoduchšie predchádzať morálnym konfliktom v servisných tímoch. V tomto prípade bude vodca zohrávať osobitnú úlohu.
Pre zamestnancov tímu je veľmi dôležité dodržiavať normy etikety pri každodenných činnostiach. Etiketa je svojrázna forma morálneho a psychologického kompromisu, v rámci ktorej možno riešiť morálne rozpory a konflikty, v rámci ktorej môže človek nenásilne realizovať svoje mravné potreby a záujmy. Preto je etiketa naplnená morálnym obsahom v samotnom procese komunikácie.
Tak ako právne normy vnášajú poriadok do úpravy spoločenských vzťahov, normy etikety vnášajú do komunikácie istý poriadok, disciplínu. Etiketa vnáša do komunikácie istý oficiálny charakter: vyzýva byť pozorný a citlivý, prejavovať pozornosť a úctu k starším, byť obzvlášť obozretný voči ženám.
Plnenie noriem etikety môže mať aj formu nenásilného protestu proti porušovaniu dôstojnosti, proti familiárnosti, proti familiárnosti. Ak zamestnanec ponúkne svojmu manažérovi neregulovanú a priateľskú komunikáciu, potom má tento právo to odmietnuť a chrániť sa pred ďalšími pokusmi v tomto smere normami etikety. Sú chvíle, keď človeku stačí jednoducho prísne dodržiavať normy a pravidlá etikety, aby sa medziľudské rozpory nielen ďalej nezhoršovali, ale aj postupne vymazávané, zabudnuté a staré príkoria prišli nazmar Safyanov V. I. Etika komunikácie / / http://www.hi-edu.ru. .
Existujú určité počiatočné základy, ustanovenia etiky komunikácie, ktoré možno definovať ako princípy, na ktorých by malo byť založené správanie príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní v konfliktnej situácii. Medzi tieto zásady patria predovšetkým tieto:
1 - zásada prezumpcie slušnosti každého človeka;
2 - zásada zachovania suverenity a nedotknuteľnosti dôstojnosti jednotlivca;
3 - princíp tolerancie a altruizmu;
4 - princíp milosrdenstva;
5 - princíp spravodlivosti a šľachty Smotrytsky E.Yu. Morálny konflikt: príčiny a formy, spôsoby prevencie a prekonania // http://zhurnal.lib.ru/. .
Zásada prezumpcie slušnosti (analogicky s právnou zásadou prezumpcie neviny) zahŕňa zaobchádzanie aj s úplne cudzím človekom ako so slušným človekom hodným rešpektu, bez ohľadu na jeho sociálne a antropologické vlastnosti. Ak je niekto napríklad zle oblečený alebo ostrihaný, ak pracuje len ako strážca alebo školník a podobne, tak to vôbec nemôže znamenať, že sa k nemu môže správať arogantne, komunikovať „zhora“, porušovať na jeho ľudskú dôstojnosť, ponižovať a urážať.
Princíp zachovania suverenity a nedotknuteľnosti ľudskej dôstojnosti úzko súvisí s predchádzajúcim a je v podstate jeho logickým pokračovaním. Dôstojnosť ako vedomie človeka o vnútornej hodnote vlastného „ja“, jeho právach (na život, šťastie, slobodu...) a morálnych povinnostiach (byť šľachetným človekom, neponižovať iných, pomáhať slabším, nie klamať, dodržať slovo...) je hodnota komunikácie, ktorú nie je vôbec ťažké prelomiť, ale veľmi ťažko udržať neporušenú. Tento na prvý pohľad abstraktný postoj sa realizuje v konkrétnych činoch, úsudkoch, hodnoteniach, vyjadreniach, ktoré by mali byť maximálne taktné a správne.
Princíp tolerancie je spojený so všetkými vyššie uvedenými princípmi, jeho dodržiavanie je akousi zárukou, ktorá zabezpečuje ich implementáciu: práve intolerancia môže byť začiatkom deštrukcie humanistických hodnôt a etických noriem. Tolerancia je úzko spätá s altruizmom a je na ňom založená: ak človek nepotláča svoje sebecké sklony, potom je veľmi, veľmi ťažké byť tolerantný. Tolerancia je potrebná spravidla v momente, keď sa vyžaduje protiváha, kompenzácia niečích sebeckých potrieb.
Ušľachtilosť v komunikácii sa prejavuje nielen vznešenosťou motívov, ale aj taktnosťou, jemnosťou a skromnosťou.
Po prvé, nepreukazujte svoju nadradenosť, aj keď je to zrejmé, nehrajte alebo nepropagujte úlohu víťaza (táto požiadavka je povinná napríklad v Japonsku),
Po druhé, uznať, že všetci ľudia majú rovnaké práva a rozdiel medzi nimi je v tom, že robia rôzne veci, ktoré je veľmi, veľmi ťažké spravodlivo posúdiť zvonku.
Princíp milosrdenstva sa prejavuje v uznaní človeka takého, aký je, v súcite s ním, ak má nejaké ťažkosti, ťažkosti, prekážky. Súcit je založený predovšetkým na milosrdnej láske k blížnemu. Súcit pod tlakom je nemožný, je určený základmi morálky, ktorá je spojená predovšetkým so slobodou voľby.
Je potrebné poznamenať, že pri rozhodovaní, keď je potrebné riadiť sa normami morálky, musí policajt pochopiť, že existujú dva typy takýchto noriem (pozri prílohu 6):
· Normálny ideál, na základe ktorého je založená celá klasická etika a všetky jednoduché princípy morálky, a to aj v každodenných, bežne používaných formách (napríklad „nekradnúť“, „neklamať“ atď.). normy-ideály sú akoby vrcholom morálnych ašpirácií, ideálnym cieľom mravnej výchovy, usmerneniami pre morálnu voľbu v bežných situáciách.
normo-miera, teda norma primeraná špecifickým podmienkam a možnostiam reálnej situácie, v ktorej zamestnanec plní služobnú úlohu a ktorá ukazuje dolnú hranicu, po prekročení ktorej rozhodnutie sa stáva jednoznačne nemorálnym, bez ohľadu na to, aká spoločenská alebo úradná výhoda je opodstatnená.
Táto norma je určená nasledujúcimi kritériami:
1. Najmenej škody;
2. Najpriaznivejšie mravné dôsledky;
3. Súlad so záujmami najväčší kruh z ľudí;
4. Dodržiavanie zásady primeranej dostatočnosti použitých prostriedkov Profesijná etika príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní. Učebnica / Ed. A.V. Opaleva a G.V. Dubová. M., 1997. S. 158.
Keďže vzhľadom na špecifiká služobnej činnosti musí strážca zákona často pracovať v podmienkach blízkych dolnej hranici normo-miery, mal by neustále pestovať schopnosť mravného myslenia, morálneho rozboru situácie tak, aby v každom atypický prípad, keď nie sú dané stereotypy správania, určiť súlad ich konania s vyššie uvedenými kritériami tak, aby zostali v medziach morálnej prípustnosti. Táto schopnosť, inými slovami, morálna kultúra, morálna výchova zamestnanca by mala byť jeho odbornou kvalitou, ktorá mu umožňuje vykonávať činnosť tak, aby odborný záujem o ňu nestratil morálne usmernenia, neprekračoval humanistické hodnoty, by zodpovedal sociálnemu morálnemu ideálu, no zároveň by nebol porušený pre abstraktné, najmä nepochopené morálne hodnoty a normy.
3. Praktické úlohy
Zdôvodnite, čo sa týka oblasti profesionálnej etiky:
1) kontrola nad plnením pracovných povinností ľuďmi.
2) morálne normy upravujúce postoj človeka k jeho profesionálnym povinnostiam.
3) vzťah ľudí v procese pracovná činnosť.
Profesijná etika je oblasť etickej vedy, ktorá študuje systém morálnych noriem a princípov, ktoré fungujú v špecifických podmienkach vzťahu ľudí v oblasti konkrétnej profesie; ide o špecifické pôsobenie tak všeobecných etických noriem, ako aj špeciálnych noriem profesijnej morálky, ktoré majú analytický a odporúčací charakter, vznikajúce a prevládajúce v tejto profesijnej skupine Profesijná etika strážcov zákona. Učebnica / Ed. G.V.Dubová. M., 2004. S. 15. .
Na základe tejto definície môžeme povedať, že oblasť profesionálnej etiky zahŕňa morálne normy, ktoré upravujú postoj človeka k jeho profesionálnym povinnostiam a vzťah ľudí v pracovnom procese. Poďme analyzovať každý príklad samostatne.
1. Morálne normy, ktoré upravujú postoj človeka k jeho profesionálnym povinnostiam. Tieto pravidlá platia v špecifických podmienkach, ktoré sú presne určené charakteristikami odborná činnosť. Pre rôzne profesie sú takmer rovnaké, mení sa len miera významnosti konkrétnej normy pri vykonávaní konkrétnych odborných funkcií. Ak sa obrátime na príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní, potom príkladom takýchto noriem môže byť: pracovitosť, šetrnosť, zmysel pre profesionálnu hrdosť, iniciatíva, vytrvalosť, pracovitosť, disciplína a mnohé ďalšie.
2. Vzťah ľudí v procese pracovnej činnosti. Povinný prvok akéhokoľvek sociálneho systému je tím, ktorý plní špecifické, len spoločensky významné funkcie, ktoré sú mu v tejto štruktúre pridelené na dosiahnutie stanovených cieľov. Vzťahy v tíme do značnej miery ovplyvňujú kvalitu práce každého jednotlivého zamestnanca, preto je otázka vzťahu ľudí v tímoch jednou z najdôležitejších otázok profesionálnej etiky. Priaznivá morálna klíma v tíme je jednou z najdôležitejších podmienok jeho vysokej pracovnej schopnosti a stability.
ZÁVER
Pojem „konflikt“ sa zvyčajne definuje prostredníctvom pojmov „rozpor“, „protiklad“, existuje niekoľko klasifikácií a podľa toho aj niekoľko typov konfliktov, z ktorých jedným je morálny alebo morálny konflikt. Osobitosť morálneho konfliktu spočíva v tom, že v súčasnej situácii vedie voľba akéhokoľvek činu podľa tej či onej morálnej normy k porušeniu inej normy.
Pre optimálne východisko z konfliktnej situácie je nevyhnutná nielen ochota jednotlivca obetovať vlastné záujmy, ale aj úsilie spoločnosti uspokojiť záujmy jednotlivca.
Vo vedeckej literatúre existuje množstvo zásad, na ktorých by sa malo zakladať správanie príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní v konfliktnej situácii. Sú to také zásady ako: ušľachtilosť, tolerancia, milosrdenstvo atď.
Existujú dva druhy takýchto noriem morálky. Ide o normy-ideály, ktoré sú akoby vrcholom morálnych ašpirácií, ideálnym cieľom mravnej výchovy a normou-mierou primeranou špecifickým podmienkam situácie, v ktorej zamestnanec plní služobnú úlohu a ktorá prikazuje dolná hranica, po prekročení ktorej sa prijaté rozhodnutie stáva jednoznačne nemorálnym.
Vzhľadom na špecifiká úradných činností by mal policajt neustále kultivovať schopnosť morálneho myslenia, morálnej analýzy situácie, aby zistil, či jeho konanie je v súlade s vyššie uvedenými kritériami v každom atypickom prípade, keď nie je špecifikované správanie. stereotypy, aby zostali v medziach morálnej akceptovateľnosti.
LITERATÚRA
2. Kódex profesijnej etiky zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí Ruská federácia zo dňa 24.12.2008.
3. Profesijná etika príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní. Učebnica / Ed. G.V.Dubová. M., 2004.
4. Profesijná etika príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní. Učebnica / Ed. A.V. Opaleva a G.V. Dubová. M., 1997.
5. Psychológia. Pedagogika. Etika: Učebnica pre vysoké školy. 2. vydanie, rev. a pridať./Ed. Naumkina Yu.V. M., 2002.
6. Webová stránka http://www.hi-edu.ru.
7. Webová stránka http:// www. zákonník. ľudí. en.
8. Safyanov V. I. Etika komunikácie // http://www.hi-edu.ru.
9. Smotritsky E.Yu. Morálny konflikt: príčiny a formy, spôsoby prevencie a prekonania // http://zhurnal.lib.ru/.
10. Shcheglov A.V. Profesijná etika zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí: kurz prednášok. Časť 2. M.: YuI MVD Ruska, 1999.
Príloha 1
Príloha 2
Príloha 3
Dodatok 4
Príloha 5
Zásady, na ktorých by malo byť založené správanie príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní v konfliktnej situácii.
Dodatok 6
Podobné dokumenty
Pojem a znaky konfliktov v sfére telesnej kultúry a šport. Príčiny ich vzniku a spôsoby prevencie a riešenia. Príklady športových konfliktov v právnej sfére (precedensy a kolízie). Právne predpisy upravujúce športové spory.
ročníková práca, pridaná 22.04.2014
Psychologické črty osobnosti, ovplyvňujúce vznik konfliktu. Konflikty v medziľudských vzťahoch zamestnancov oddelení. Metódy zvládania konfliktov. Smernice predchádzať konfliktom v tíme zamestnancov oddelenia.
návod, pridané 23.02.2011
Pojem, princípy, zmysel motivácie a stimulácie služobnej činnosti zamestnancov výkonu trestu. Právna úprava hmotnej podpory a stimulov na služobnú činnosť zamestnanca výkonu trestu.
práca, pridané 23.06.2015
Sociálne a pracovné vzťahy. Konflikty v sociálnej a pracovnej sfére v moderné Rusko. Metódy riešenia konfliktov. Normatívne akty upravujúce metódy riešenia kolektívnych konfliktov. Systém služieb na riešenie kolektívnych sporov.
semestrálna práca, pridaná 2.8.2011
Konflikty ako objekt kontrolovaná vládou, etapy ich priebehu, charakter a príčiny sporov. Analýza vnútroorganizačných konfliktov medzi zamestnancami, hlavné smery ich prevencie a riešenia. Metódy psychokorekcie konfliktného správania.
ročníková práca, pridaná 21.10.2010
Analýza prvkov štruktúry profesijného vedomia právnikov. Pravidlá správania a normy profesijnej etiky policajta. Správanie sa policajta vo voľnom čase, komunikácia s obyvateľstvom. Požiadavky na vzhľad policajt.
abstrakt, pridaný 04.03.2011
Deštruktívne formy správania zistené medzi zamestnancami nápravných zariadení. Negatívne stereotypy a agresivita zamestnancov. Psychologická diagnostika a prevencia samovražedného správania. Spôsoby, ako zabrániť deštruktívnym formám správania.
ročníková práca, pridaná 26.03.2012
Etické otázky v presadzovaní práva. Etika služobných pomerov v kolektíve zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí (OVD). Opis etických problémov vznikajúcich pri interakcii úradníka pre vnútorné záležitosti s úradníkmi súdu a prokuratúry.
abstrakt, pridaný 2.11.2015
Využitie národno-etnických konfliktov v deštruktívnych politických procesoch. Motivácia organizovania národnostno-etnických konfliktov, podmienky ich vzniku a realizácie. Povaha trestnej činnosti v medzietnických stretoch.
kontrolné práce, doplnené 12.7.2008
Všeobecné pojmy profesijná etika predstaviteľov právnických profesií, ktorí vykonávajú verejnoprávne funkcie. Etické požiadavky v systéme latinského notára. Morálne normy vo vzťahu notára ku klientom a kolegom.
Stručný opis
Možnosť konfliktu existuje vo všetkých sférach spoločnosti. Konflikty sa rodia na základe každodenných rozdielov v názoroch, nezhôd a konfrontácií rôznych názorov, motívov, túžob, životného štýlu, nádejí, záujmov, osobných vlastností. Slávny filozof a sociológ Max Weber bol presvedčený, že sociálny konflikt je všadeprítomný a každá spoločnosť je v každom bode pretkaná nezhodami a konfliktmi.
Cieľom tejto práce je študovať konflikty, ich znaky vzniku, priebeh a predchádzanie konfliktom v činnosti zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí.
Úvod 3
Kapitola 1. Teoretické aspekty konfliktu
1.1 Pojem konflikt, jeho podstata 5
1.2 Štruktúra konfliktu a hlavné fázy jeho priebehu 8
Kapitola 2. Analýza vzniku, priebehu konfliktov v činnosti zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí
2.1.Rozpory v činnosti zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí 12
2.2 Príčiny konfliktov na oddeleniach orgánov vnútorných vecí 14
Kapitola 3. Pokyny na predchádzanie konfliktným situáciám v orgánoch pre vnútorné záležitosti
3.1 Spôsoby odstraňovania a riešenia konfliktov v orgánoch pre vnútorné záležitosti 17
Záver 22
Bibliografické zdroje 24
Priložené súbory: 1 súbor
Správanie človeka v konfliktnej situácii je ovplyvnené globálnym záujmom, cieľmi okamžitých a vzdialených akcií, hodnotením svojej pozície, šancami na úspech, záujmami nepriateľa, myšlienkou cieľov, metódami konania nepriateľa. a všeobecné vyhliadky.
V priebehu času môže konfliktná situácia zmiznúť, ak prestane existovať samotný objekt, ktorý ju vyvolal, ak zostane v predchádzajúcom stave; premeniť na inú eskalovať pod vplyvom incidentu, t.j. udalosti alebo okolnosti, ktoré slúžili ako impulz alebo zámienka na stret protivníkov.
Incident, ktorý je druhou fázou konfliktu, môže byť zámerne vyprovokovaný alebo sa môže stať náhodne v dôsledku okolností, existuje v skutočnosti alebo v predstavách strán.
V tejto fáze sa konfrontácia stáva otvorenou a prejavuje sa v rôznych typoch konfliktného správania, ktoré priamo alebo nepriamo smeruje k tomu, aby opačná strana nemohla realizovať svoje záujmy. V dôsledku toho sa konflikt prehlbuje a rozširuje - jeho eskalácia, kedy deštruktívne správanie strán ešte viac zamotáva problém, takže nie je možné nájsť ani správne, ani nesprávne.
Subjektívne vzniknuté konfliktné situácie alebo incident sa môžu skončiť samy, ako aj z iniciatívy oponentov v dôsledku ich prehodnotenia názorov. Tie, ktoré objektívne vznikli, musia podľa toho skončiť, t.j. odstránením predmetu, ktorý spôsobil ich vzhľad, ale ak sa konflikt stihol rozvinúť do subjektívneho, veľa závisí aj od osobnosti ľudí.
Treťou etapou vývoja konfliktu je kríza a pretrhnutie vzťahov medzi protivníkmi. Táto fáza sa zase skladá z dvoch etáp – konštruktívnej a deštruktívnej. V rámci konštruktívnej fázy zostáva možnosť spoločnej aktivity, aj keď v konkrétnych formách, a oponentov je možné ešte zmieriť a posadiť za rokovací stôl. V deštruktívnom štádiu už žiadna spolupráca nie je možná – strácajú sebakontrolu a treba ich oddeliť.
Tu prebieha proces otvorenej konfrontácie, ktorý sa môže prejaviť v takých formách, ako je zajatie a držanie sporného predmetu alebo dokonca protivníka a nasmerovanie násilia proti nemu, vytváranie prekážok a spôsobovanie ubližovania, ubližovania a urážok.
Každý konflikt má aj priestorové a časové charakteristiky. Priestorovou charakteristikou konfliktu sú sféry vzniku a prejavu konfliktu, podmienky a dôvod vzniku, konkrétne formy prejavu; výsledok konfliktu; prostriedky a akcie, ktoré subjekt konfliktu používa. Časové charakteristiky sú reprezentované takými parametrami, ako je trvanie, frekvencia, opakovanie konfliktu, dĺžka účasti na konflikte každého zo subjektov, ako aj časové parametre jednotlivých etáp.
Etapy konfliktu odrážajú podstatné body, ktoré charakterizujú vývoj konfliktu od jeho vzniku až po vyriešenie. Znalosť hlavného obsahu každej z fáz konfliktu je preto dôležitá pre jej prognózovanie, vyhodnocovanie a výber technológií na zvládnutie tohto konfliktu.
Fázy konfliktu priamo súvisia s jeho štádiami a odrážajú dynamiku konfliktu predovšetkým z pohľadu reálnych možností jeho riešenia.
Hlavné fázy konfliktu sú:
1) počiatočná fáza;
2) fáza zdvíhania;
3) vrchol konfliktu;
4) fáza poklesu.
Je dôležité mať na pamäti, že fázy konfliktu sa môžu cyklicky opakovať.
Kapitola 2. Analýza vzniku a priebehu konfliktov
v činnosti zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí
2.1. Rozpory v činnosti zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí
Štát ako konfliktogénny faktor má skutočne vážny dopad na situáciu v modernej spoločnosti. Defekty socioekonomického výskumu mali neblahý vplyv na všetky sféry verejného života.
Orgány činné v trestnom konaní, ktoré predstavujú jednu z najvýznamnejších štrukturálnych zložiek štátneho aparátu, zaznamenali v každej dobe a za všetkých politických režimov multifaktoriálny dopad. V súčasnej spoločensko-politickej situácii musia strážcovia zákona často konať v osobitných podmienkach a navyše spolu so všetkými spoluobčanmi zažívať materiálne a morálne dôsledky hospodárskej krízy, deštrukciu zaužívaného systému duchovného a mravného ideálov.
Špecifický charakter činnosti orgánov činných v trestnom konaní predurčuje jeho zvýšené sociálno-psychologické napätie, ktoré sa prejavuje v mnohých konfliktoch medzi personálom.
Konflikty nie sú o nič menej vlastné orgánom činným v trestnom konaní ako v iných štátnych štruktúrach. Podľa údajov je až 80 % manažérskych rozhodnutí vedúcich policajných zložiek dôvodom a dôvodom na skryté a otvorené konflikty. Deje sa tak v dôsledku drvivého vplyvu podriadenosti, ktorá často vylučuje voľnú výmenu názorov, a potláčania pokusov o akékoľvek diskusie a diskusie zo strany vedenia.
Vedúci orgánov činných v trestnom konaní nie sú dostatočne vyškolení v základoch sociálnej psychológie a pedagogických metódach zvládania konfliktov. Zlá znalosť foriem a metód riešenia konfliktných rozporov, spojená s neotrasiteľnou dôverou vo vlastnú správnosť, patrí do komplexu nami identifikovaných príčin, ktoré vyvolávajú vysokú fluktuáciu zamestnancov, postupnú eróziu odborného jadra, prejavy kriminalizácie, porušovanie práv. zákona, hrubý a nevšímavý prístup k občanom.
Výskumníci, ktorí sa zaoberajú štúdiom konfliktov, zaznamenávajú šírenie konfliktnej fóbie, pričom jedným z dôvodov je neschopnosť urobiť vedomú a zodpovednú voľbu rozhodnutia, ktoré určuje správanie v ťažkých životných podmienkach. Uvedené javy sú v bezpodmienečnej príčinnej súvislosti s energiou vplyvu orgánov činných v trestnom konaní na štát a priamou organizáciou boja proti kriminalite v štáte.
Dnes je mocenský a administratívny aparát hlavnou príčinou sociálno-ekonomickej zotrvačnosti spoločnosti. Skupinové záujmy aparátu sa najjasnejšie prejavujú v jeho byrokratizácii. Mnohé protichodné záujmy závisia od štruktúry spoločnosti, v ktorej sa vytvárajú skupiny s rôznymi cieľmi, a môžu byť spôsobené rôznym sociálno-ekonomickým postavením, náboženstvom, vekom, miestom bydliska, rozdielom medzi pohlaviami. Rôzne príčiny konfliktov sa často odhalia, keď sa politický problém týka prijatia zákona, míňania peňazí alebo oboch.
Úspechy vyspelých krajín, kde konfliktné štúdie získali status prioritného vedeckého smeru a pevnej organizačnej základne, ukazujú, že zvýšenie teoretického a praktického potenciálu konfliktológie sa môže stať dôležitým faktorom stabilizácie a demokratizácie spoločenských vzťahov.
Úplne iná situácia sa pozoruje v Rusku, kde neexistuje pozitívne pochopenie konfliktu v samotnej mentalite ľudí. Popieranie reality konfliktu neznižuje jeho objektívny význam a prítomnosť v našich životoch.
2.2. Príčiny konfliktov v oddeleniach
orgány pre vnútorné záležitosti
Policajti musia participovať na konfliktných situáciách rôznych charakteristík, z ktorých hlavné možno rozdeliť v závislosti od oblasti profesionálnej činnosti zamestnancov na konflikty týkajúce sa:
a) akcie na riešenie trestných činov;
b) proces vykonávania preventívnych prác.
Konfliktné situácie v činnosti riešenia trestných činov sa často vyznačujú veľkým emocionálnym vypätím, značným časovým rozpätím, širokým spektrom možných dôsledkov výsledku konfliktu a potrebou prísneho dodržiavania zákona.
Podľa týchto charakteristík sa tieto situácie spravidla líšia od konfliktných situácií, ktoré vznikajú pri realizácii preventívnych akcií, ktoré sa odohrávajú pomerne dlho a v menej napätom prostredí. Uvedené rozdiely pôsobia ako faktory, ktoré majú určitý vplyv na formu a proces interakcie v konflikte.
Existujú tri hlavné skupiny príčin konfliktov na oddeleniach vnútorných vecí:
1. Nedostatky v organizácii práce.
Tento dôvod vyplýva zo špecifík činnosti ministerstva vnútra.
Oni sú:
- v nepravidelnosti práce,
- vysoký stupeň zodpovednosti
- neustále preťaženie
- neistota kompetencií a funkčných povinností,
- náklady na morálne a materiálne stimuly pre zamestnancov;
2. Nedokonalé riadenie.
Nedokonalosť riadenia sa prejavuje v:
- nadmerná administratíva zo strany manažmentu,
- neschopnosť usporiadať ľudí v súlade s:
kvalifikácia,
psychologické črty.
3. Medziľudské vzťahy v tíme.
Príčiny konfliktov spojených s medziľudskými vzťahmi sú konflikty:
- medzi úspešnými a zaostávajúcimi pracovníkmi,
- medzi mladými zamestnancami a zamestnancami vyšší vek,
- psychická nekompatibilita ľudí,
- nedostatočné vzdelanie,
- slabá pripravenosť zamestnanca na svoje funkčné povinnosti,
- psychologická a emocionálna bariéra komunikácie.
4. Osobné vlastnosti vedúceho
Osobitná skupina príčin konfliktnej situácie je spojená s vedúcim oddelenia vnútorných vecí:
- so štýlom svojej práce,
- s jeho charakterové rysy,
- so schopnosťou konať v konkrétnej situácii,
- svojou úrovňou profesionality.
Široká škála dôvodov vyplýva z individuálnych psychologických charakteristík náčelníkov policajného oddelenia.
Tie obsahujú:
- psychická nepripravenosť regulovať vlastný stav, spôsobená „tlakom“ zodpovednosti, neistoty,
- nedôvera k podriadeným
- absencia alebo neschopnosť vidieť jednotlivé pozitívne výsledky so všeobecnými neuspokojivými výsledkami ukazovatele výkonnosti,
- nekritický prenos návykov do práce v novom tíme ako v predchádzajúcom,
- ťažkosti pri určovaní línie správania v súvislosti s povýšením v tom istom tíme.
v orgánoch pre vnútorné záležitosti
3.1 Spôsoby odstraňovania a riešenia konfliktov v orgánoch pre vnútorné záležitosti
Medzi kontrolnými akciami vo vzťahu ku konfliktu má jeho riešenie ústredné miesto. Nie všetkým konfliktom sa dá predchádzať. Preto je dôležité vedieť konštruktívne vyjsť z konfliktu.
V konfliktológii sa tradične posledné štádium dynamiky konfliktu označuje termínom riešenie konfliktov. Mnohí autori však používajú aj iné koncepty, ktoré odrážajú špecifiká a úplnosť ukončenia konfliktných akcií: útlm, prekonanie, sebavyriešenie, potlačenie, zánik, vyrovnanie, eliminácia, vyrovnanie atď. Z týchto pojmov je najširší koniec konfliktu, ktorý spočíva v ukončení konfliktu z akéhokoľvek dôvodu. Hlavné formy ukončenia konfliktu: vyriešenie, urovnanie, zmiernenie, eliminácia, rozvinutie do ďalšieho konfliktu (obr. 1).
Riešenie konfliktov je spoločná aktivita jeho účastníkov, zameraná na zastavenie opozície a vyriešenie problému, ktorý ku kolízii viedol. Riešenie konfliktov zahŕňa aktivitu oboch strán na premene podmienok, v ktorých interagujú, na odstránenie príčin konfliktu. Na vyriešenie konfliktu je potrebné zmeniť samotných protivníkov (alebo aspoň jedného z nich), ich pozície, ktoré v konflikte obhajovali. Riešenie konfliktov je často založené na zmene postoja oponentov k jeho objektu alebo k sebe navzájom.
Riešenie konfliktov sa líši od riešenia v tom, že na riešení rozporu medzi oponentmi sa podieľa tretia strana. Jeho účasť je možná tak so súhlasom bojujúcich strán, ako aj bez ich súhlasu. Na konci konfliktu nie je vždy rozpor, ktorý je základom konfliktu, vyriešený.
Utlmenie konfliktu je dočasným zastavením opozície pri zachovaní hlavných znakov konfliktu: rozporov a napätia. Konflikt prechádza z explicitnej formy do latentnej.
Elimináciou konfliktu sa rozumie taký dopad naň, v dôsledku ktorého sa eliminujú hlavné štrukturálne prvky konfliktu. Napriek „nekonštruktívnej“ eliminácii existujú situácie, ktoré si vyžadujú rýchle a rozhodné riešenie konfliktu.
K rozvoju do ďalšieho konfliktu dochádza vtedy, keď vo vzťahoch strán vznikne nový, výraznejší rozpor a zmení sa objekt konfliktu.
Koniec konfliktu
