Upravljanje konfliktov in njegove posebne manifestacije v kazenskem pregonu. Moralni konflikti v uradnem delovanju policistov Konfliktnost poklicnega delovanja policistov

Načrt seminarja(vprašanja za pripravo/razpravo).

1. splošne značilnosti konflikt v dejavnostih organov pregona (koncept konflikta, njegovi znaki in struktura, glavne stopnje).

2. Tipologija konfliktov v dejavnostih policije.

3. Vzroki za konflikte v oddelkih za notranje zadeve (objektivni in subjektivni razlogi).

4. Posledice konfliktov v dejavnostih Ministrstva za notranje zadeve (pozitivni in negativni učinki).

5. Reševanje konfliktov (koncept reševanja konfliktov, pogoji, stopnje, metode in tehnike reševanja).

6. Preprečevanje konfliktov (glavni načini za preprečevanje konfliktov).

1. Splošne značilnosti konflikta v dejavnostih organov pregona.

V psihologiji je vse mogoče vrste interakcij delimo na dve nasprotni vrsti: sodelovanje (sodelovanje) in tekmovanje (konflikt).

Sodelovanje je interakcija, ki prispeva k organizaciji skupnih dejavnosti, doseganju skupinskega cilja.

Konflikt- to je trk nasprotno usmerjenih ciljev, interesov, položajev, pogledov subjektov interakcije.

Tradicionalno je bil konflikt obravnavan kot negativna vrsta interakcije. Danes je v psihologiji opravljenih veliko raziskav, ki razkrivajo pozitivne vidike konfliktov.

Struktura konflikta(elementi):

§ predmet - poseben razlog za kolizijo predmetov (problem, zapleteno vprašanje, naloga, ki zahteva rešitev, raziskava);

§ predmetov (dva udeleženca ali več) - posamezniki, skupine, organizacije, države v konfliktu zaradi nekega predmeta;

§ nezgoda- formalni povod za začetek odkritega spopada.

Pred konfliktom je konfliktna situacija. To so nasprotja, ki nastanejo med subjekti glede predmeta.

Glavni znaki konflikta :

§ prisotnost situacije, ki jo nasprotni strani dojemata kot konflikt;

§ udeleženci v konfliktu imajo nasprotne cilje, potrebe, interese in metode za njihovo doseganje;

§ interakcija sprtih strani;

§ rezultati konfliktne interakcije;

§ uporaba pritiska in celo sile.

Glavne faze konflikta:

1. Stanje pred konfliktom - to je obdobje, ko sprti strani ocenita svoja sredstva, sile in se združita v nasprotujoče si skupine. Na isti stopnji vsaka od strani oblikuje svojo strategijo obnašanja in izbere način vplivanja na sovražnika.

2. Neposredni konflikt - to je aktivni del konflikta, za katerega je značilna prisotnost incidenta, tj. družbene akcije, katerih cilj je spremeniti nasprotnikovo vedenje. Sama dejanja so dveh vrst:

§ dejanja nasprotnikov, ki so odprte narave (besedna razprava, fizični udarci, ekonomske sankcije itd.);

§ skrita dejanja tekmecev (povezana z željo po zavajanju, zmedenju nasprotnika, vsiljevanju neugodnega načina delovanja).

Glavni potek delovanja v skritem notranjem konfliktu je odsevni nadzor, kar pomeni, da eden od tekmecev s "prevarljivimi gibi" poskuša pripraviti drugo osebo, da ravna na način, ki je zanj koristen.

3. Reševanje konfliktov možno šele, ko je konfliktna situacija odpravljena, in ne šele, ko je incident izčrpan. Rešitev konflikta lahko nastane tudi kot posledica izčrpanja virov strank ali posredovanja tretje osebe, ki ustvari prednost za eno od strani, in končno kot posledica popolnega izčrpanja nasprotnik.

Najučinkovitejša sprememba konfliktne situacije, ki omogoča pogasitev konflikta, se šteje za: 1) odpravo vzroka konflikta, 2) spremembo odnosa tekmecev drug do drugega; 3) spremembe zahtev ene od strani: nasprotnik popušča in spreminja cilje svojega vedenja v konfliktu.

Pri delu zaposlenih v organih za notranje zadeve se pogosto srečujejo s konfliktnimi situacijami. Poleg tega so konflikti tukaj kompleksni in raznoliki. Žalitve in nasilje nad osebo, huliganstvo, rop, umor, upiranje predstavniku oblasti itd. vse to so primeri konfliktov, ki jih morajo obravnavati policisti.

Hkrati pa vpliv gospodarske in politične situacije, nezadostna raven socialne zaščite, nezadostna raven plač, spremembe v mehanizmu dodeljevanja nadomestil - vse to ustvarja vzdušje tesnobe, razdražljivosti in povečanih konfliktov v timih. , kar posledično moti kakovostno opravljanje službenih nalog.

Zaposleni, vpleteni v konflikt, se počutijo slabše, pojavi se občutek prizadetosti njihove osebnosti, nezadovoljstvo s storitvijo.

Dejstvo, da se sama narava konflikta in konfliktne situacije spreminja precej dinamično in je povezano s spremembami v praktičnih dejavnostih Ministrstva za notranje zadeve, naredi problem še posebej pereč. Pojavljajo se nove vrste konfliktov in konfliktne situacije ki zahtevajo nove oblike in metode za njihovo preprečevanje in reševanje.

V praksi kazenskega pregona so pogosto zabeleženi primeri negativnega vedenja policistov - nespoštljiv odnos do državljanov, sodelavcev v službi, nesramnost, neurejen videz, pijančevanje, nedisciplina.

Raznolikost in kompleksnost konfliktov, s katerimi se srečujejo zaposleni v organih za notranje zadeve, jih obvezuje, da dobro razumejo bistvo teh pojavov. znanje možni vzroki pojav trkov, mehanizem njihovega razvoja ter metode preprečevanja in odpravljanja vam bodo omogočili, da določite najbolj optimalno linijo svojega vedenja na poti do doseganja zastavljenega cilja.

2. Tipologija konfliktov v dejavnostih Ministrstva za notranje zadeve.

Vrste konfliktov:
1. po številu udeležencev v konfliktni interakciji: § intrapersonalno- stanje nezadovoljstva osebe s kakršnimi koli življenjskimi okoliščinami, ki so povezane s prisotnostjo nasprotujočih si potreb, interesov, teženj in lahko povzročijo posledice; § medosebni- nesoglasje med dvema ali več člani ene skupine ali več skupin; § medskupina- pojavljajo se med družbenimi skupinami, ki zasledujejo nezdružljive cilje in se med seboj motijo ​​s svojim praktičnim delovanjem;
2. glede na smer konfliktne interakcije: § vodoravno- med ljudmi, ki si niso podrejeni; § navpično- med ljudmi, ki so drug drugemu podrejeni; § mešano- v katerem sta predstavljena oba. Najpogostejši so vertikalni in mešani konflikti, v povprečju 70-80 % vseh konfliktov;
3. po viru nastanka: § objektivno določena- nastala zaradi objektivnih razlogov, ki jih je mogoče odpraviti le s spremembo objektivnega stanja; § subjektivno določena- povezana z osebnimi značilnostmi konfliktnih ljudi, pa tudi s situacijami, ki ustvarjajo ovire za zadovoljevanje njihovih želja, teženj, interesov;
4. glede na njihove funkcije: § kreativno (integrativno)- prispevanje k prenovi, uvajanju novih struktur, politik, vodenja; § destruktivno (dezintegrativno)- destabiliziranje družbenih sistemov;
5. po trajanju: § kratkoročno- posledica medsebojnega nerazumevanja ali napak strank, ki se hitro spoznajo; § dolgotrajno- povezana z globoko moralno in psihološko travmo ali z objektivnimi težavami. Trajanje konflikta je odvisno tako od predmeta protislovja kot od značajskih lastnosti vpletenih ljudi;
6. glede na notranjo vsebino: § racionalno- pokrivajo sfero razumnega, poslovnega rivalstva, redistribucije virov; § čustveno- v kateri udeleženci delujejo na podlagi osebne nenaklonjenosti;
7. Glede na načine in načine reševanja konfliktov obstajajo: miren in oborožen
8. glede na vsebino problemov, ki so povzročili konfliktna dejanja, ločijo: ekonomsko, politično, družinsko, industrijsko, duhovno in moralno, pravno, okoljsko, ideološko in drugi konflikti

Ta klasifikacija je precej pogojna. trda meja med različne vrste konflikti ne obstajajo.

Posledično se lahko v praktičnih dejavnostih organov kazenskega pregona pojavijo tako mešane vrste konfliktov kot druge oblike, ki niso predvidene v predlagani tipologiji.

3. Vzroki konfliktov v oddelkih za notranje zadeve.

Študija narave konfliktov v skupinah zaposlenih v organih za notranje zadeve je omogočila pridobitev dokaj popolne slike njihovih vzrokov.

Objektivni psihološki vzroki konfliktov vključujejo:

a) pomanjkljivosti v organizaciji dela;

b) logistične težave;

c) nepopolnost nekaterih normativnih aktov;

d) težki pogoji službe;

e) izvajanje družbeno dodeljenih funkcionalnih položajev vlog (vodenje in podrejenost, nadzor, ocenjevanje dejanj drugih zaposlenih, manifestacija zahtevnosti itd.).

Subjektivni vzroki konfliktov:

1. Razlogi, povezani z osebnostnimi lastnostmi vodij organov za notranje zadeve:

Boleče reakcije, težave pri prilagajanju na spreminjajoče se delovne pogoje;

Nepripravljenost za delo z ljudmi;

Pomanjkljivosti v izobraževanju;

Usmerjenost k "zatiranju" podrejenih;

pomanjkljivosti značaja;

Nezmožnost ali nepripravljenost priznati storjene napake;

Prekomerne zahteve;

Neskladnost stila vodenja s stopnjo razvoja ekipe;

Nizka kulturna raven;

Pomanjkljivosti v organizaciji lastnega dela in službe podrejenih.

2. Vzroki za konflikte, povezani z značilnostmi ekipe:

Negativna skupinska čustvena stanja;

Nedisciplina;

Vzdušje medsebojnega odpuščanja z nizko stopnjo opravljenega dela;

Prisotnost mikroskupin, združenih po načelu medsebojne odgovornosti;

Inertnost in pasivnost v službi;

Nezdrava mnenja in razpoloženja.

3. Vzroki za konflikte, odvisno od značilnosti osebnosti podrejenih in odnosa med člani ekipe:

Socialna pasivnost posameznika;

Psihološka nezdružljivost;

Prisotnost v ekipi ljudi s "težkim značajem";

Prisotnost "demonstrativnih" tipov osebnosti v ekipi;

Rigidnost (pomanjkanje fleksibilnosti v vedenju) posameznih članov tima.

Tako lahko podcenjevanje znanja o konfliktih in pomanjkanje veščin za organizacijo svojega vedenja v njih, pa tudi predkonfliktnih situacijah povzroči resne težave pri preprečevanju in odpravljanju takih konfliktov, v nekaterih primerih pa jih povzroči.

4. Posledice konfliktov v dejavnostih Ministrstva za notranje zadeve.

Avtor: njihov družbeni rezultati konfliktov v aktivnostih policistov so lahko: pozitivno in negativno usmerjeni.

pozitivno usmerjen konflikt je spopad večjih mnenj v okviru sodelovanja, ki jih povezuje skupni cilj.

Ta situacija se pogosto pojavi med operativci, ki sodelujejo pri reševanju kaznivega dejanja. Obstajajo odstopanja pri posameznih podrobnostih ohišja ali različic. Končni cilj pa je vsem skupen – uspešno razkritje kaznivega dejanja.

Negativno usmerjen konflikt- gre za situacije konfrontacije, ki ne zasledujejo družbeno koristnih ciljev.

Nemogoče je nedvoumno oceniti konflikte v policijski upravi v smislu "dobro" ali "slabo".

V vsakem primeru konflikti vodijo v zmanjšanje uspešnosti.

Posledice konfliktov v dejavnostih Ministrstva za notranje zadeve
Negativno Pozitivno
Organizacijske posledice:· zmanjšanje učinkovitosti vodenja, · trenja med oddelki znotraj organizacije, · povečana psihološka distanca med zaposlenimi, · aktivni ali pasivni odpor in sumničavost, · razpad ATS ekipe. Psihološke posledice: občutek jeze, občutek ponižanja, stres, stanje depresije. Organizacijske posledice:· Razkrivajo se kršitve načel demokratizacije družbe · Razkrivajo se kršitve načel socialne pravičnosti · Razkrivajo se skrite težave pri delu · Razkrivajo se skrite rezerve pri delu · Razkrivajo se strokovna znanja in veščine, ki manjkajo posameznim zaposlenim. . Kot rezultat lahko ekipa ATS doseže: zavedanje skupnih ciljev, izboljšanje metode upravljanja, · izboljšanje strokovne usposobljenosti zaposlenih, · vračanje k prej nerešenim vprašanjem, · zastavljanje novih problemov, · nastanek konstruktivnih premislekov o načinih njihovega reševanja.

5. Reševanje konfliktov.

Konflikt, ki je nastal na policijski upravi, je treba rešiti. Reševanje konfliktov- to je konec konflikta kot posledica iskanja obojestransko sprejemljive rešitve problema, ki je za udeležence osebnega pomena. Rešitev se lahko pojavi na stopnji nastanka, na stopnji poslabšanja in na stopnji oslabitve konflikta.

Pogoji za uspešno rešitev konflikta:

§ pravočasno ugotavljanje vzrokov konflikta;

§ definicija območje poslovnega konflikta- vzroki, protislovja, interesi, cilji sprtih strani:

§ vzajemna želja strani po premagovanju nasprotij;

§ skupno iskanje poti za premagovanje konflikta.

Faze reševanja konfliktov:

1. Poravnava lastnih izkušenj. Ker so za vsak konflikt značilne intenzivne čustvene reakcije in izkušnje, je sposobnost nasprotnikov, da analizirajo situacijo in sprejmejo premišljeno odločitev, minimalna. Zato je prvi korak pri premagovanju konflikta soočanje s čustvi.

2. Analiza konflikta. Analiza konflikta vključuje prepoznavanje subjekta, njegovih udeležencev, njihovih prioritet, interesov, strahov, okoliščin; izbira strategije za njegovo reševanje na podlagi napovedi posledic različnih scenarijev razvoja dogodkov.

3. Implementacija strategije reševanja konfliktov. Izvajajo se ukrepi za odpravo dejavnikov, ki ovirajo dejavnost.

4. Doseganje cilja.

mogoče popolna oz nepopolna rešitev konflikta. Ko je konflikt v celoti rešen, se konflikt konča kot posledica odprave vzrokov in predmeta konflikta. V primeru nepopolne rešitve niso izkoreninjeni vsi vzroki konflikta, pride le do začasne oslabitve konflikta, ob vsaki priložnosti pa se lahko konflikt znova razplamti.

Odvisno od vzrokov konfliktov, značilnosti njegovih udeležencev, se lahko uporabi situacija v ekipi različne psihološko učinkovite ukrepe.

Metode reševanja konfliktov lahko razdelimo v 3 kategorije:
Intrapersonalno- to so načini vplivanja na posameznika: - vzgojni pogovor vodi vodja (velja za najučinkovitejšo obliko vpliva); - če ni rezultatov, se uporabijo disciplinske sankcije; - možno je prinesti problem na razpravo tima; - skrajni ukrep - razrešitev pobudnika konflikta in / ali njegovih aktivnih udeležencev. Eden od bistveni pogoji učinkovitost intrapersonalnega vpliva - sprejemanje sprtih strani (osebnosti) novih pogojev interakcije, osvoboditev bremena preteklosti. medosebni- metode, povezane z izbiro sloga konfliktnega vedenja. V konfliktologiji poznamo 5 najpogostejših načinov reševanja konfliktov: - izogibanje; - prilagajanje; - tekmovalnost; - kompromis; - sodelovanje. Strukturni- Metode za odpravo organizacijskih konfliktov: - razjasnitev zahtev za delo; kakšni rezultati se pričakujejo od posameznega zaposlenega in oddelka; - uporaba mehanizmov koordinacije in povezovanja ob prisotnosti enega vodilnega organa za obe strani (načelo enotnega poveljevanja olajša uporabo hierarhije za obvladovanje konfliktne situacije, saj podrejeni ve, čigave odločitve mora upoštevati); - postavitev korporativnih kompleksnih ciljev (usmerjati prizadevanja vseh udeležencev v doseganje skupnega cilja, ki koristi celotni organizaciji); - uporaba sistema nagrajevanja (osredotočenost na uspešnost).

V skladu z fatalistični odnosčloveško vedenje vnaprej določeno z objektivnimi okoliščinami, zato je moralna izbira fikcija, ker oseba zagreši določena dejanja ne kot posledica osebnih odločitev, ampak pod pritiskom življenjske potrebe. Relativisti Menijo, da je človek popolnoma svoboden pri svoji izbiri in da ga nobene objektivne okoliščine ne morejo omejiti v tej svobodi. Zaradi tega položaja je izbira popolnoma poljubna, ne upošteva realnosti življenja in je zato obsojena na napako. Objektivna svoboda izbire je prisotnost vedenjskih možnosti zaradi zunanjih okoliščin. Subjektivna svoboda izbire- možnost izvajanja dejanj ne pod vplivom zunanje prisilne sile, temveč pod vplivom notranjih prepričanj.

Pomanjkanje dovolj informacij za odločitev lahko človeka spodbudi k nepremišljenim dejanjem, ko v imenu dolžnosti in ideala ni pozoren na okoliščine in posledice svojih dejanj. To je tip pustolovsko vedenje, ki je pogosto povezana z manifestacijami individualizma, ambicije, neodgovornosti, želje po izstopanju. Druga vrsta vedenja v rizičnih situacijah je t.i "hamletizem" ko oseba noče odločno ukrepati zaradi strahu pred napako.

Izbira vedno pomeni priznanje prednosti(preference) za eno vrednost pred drugo. V nekaterih primerih utemeljitev izbire in sama izbira ne povzročata težav, v drugih sta povezana z najbolj akutnim bojem motivov. Situacije druge vrste se običajno imenujejo moralni konflikti.

2.28. moralni konflikt.

moralni konflikt - to je spopad moralnih norm v posameznikovi ali javni zavesti, povezan z bojem motivov in zahteva moralno izbiro. Posebnost moralnega konflikta je v tem, da v trenutnih razmerah izbira katerega koli dejanja kot sledi eni ali drugi moralni normi vodi v kršitev druge norme.

zunanji in domače konflikti. Zunanji konflikti

Notranjost Notranja ločljivost nastanek zunanjih.

Obstajajo konflikti konstruktiven in uničujoče. Kot rezultat konstruktiven pride do konflikta pozitivna resolucija Težave. uničujoče ne reši težave, ampak poslabša njo.

Lahko razvrstiti konflikti in po njihovem vsebino. To je manifestacija specifičnih protislovij med pravim in resničnim v moralnem vedenju posameznika. Ta protislovja vključujejo:

  1. protislovja med znanjem o morali in resničnim vedenjem;
  2. med ciljem in sredstvi za njegovo doseganje;
  3. med motivi in ​​rezultati delovanja;
  4. med družbenimi zahtevami po moralnem značaju posameznika in njegovimi dejanskimi dejanji.

aksiom pri reševanju moralnih konfliktov je pogosto določilo o prioriteta javnosti obresti prej zasebno. Žal se v resnici ta določba včasih razume in izvaja zelo poenostavljeno in grobo, ko se osebni interes postavi nasproti javnemu.

2.29 Moralna izbira v razmerah moralnega konflikta v dejavnostih varnostnih agencij.

Moralni konflikt je trk moralnih norm v posameznikovi ali družbeni zavesti, povezan z bojem motivov in zahteva moralno izbiro. Posebnost moralnega konflikta je v tem, da v trenutnih razmerah izbira katerega koli dejanja kot sledi eni ali drugi moralni normi vodi v kršitev druge norme.

Organi pregona zaradi ostrega spopada s kriminalci, uporabe posebnih sil in sredstev zaposlene pogosto postavljajo v situacije. moralni konflikt. Ti konflikti nastanejo, ko obstaja nasprotna usmeritev motivov, ko mora subjekt mentalno "pretehtati" družbeno nujnost, izraženo v zahtevah dolžnosti, in osebne načrte, racionalno zavestne motive in želje, ki so jim v nasprotju, ko obstaja nihanje med izbiro bližnjih in daljnih ciljev, ko človeka skrbi izbira med večjim in manjšim zlom ipd.

Med konflikti poklicnega pomena za uradnike organov pregona, je treba posvetiti pozornost zunanji in domače konflikti. Zunanji konflikti se kažejo kot ostra moralna nasprotja med ljudmi (osebnost - družba, osebnost - skupina, osebnost - osebnost, skupina - skupina, skupina - družba). Izražajo razhajanje usmerjenosti vrednostnih orientacij posameznikov, družbenih skupin in družbe.

Notranjost- nesoglasje s samim seboj. V človeku tak konflikt ni nič drugega kot notranji boj motivov, občutkov. Najpogostejši osebni konflikti so med moralnimi čustvi in ​​razumom, intelektom; med dolžnostjo in željami, možnostmi in težnjami. Notranja ločljivost konflikt lahko v nekaterih primerih vodi do nastanek zunanjih.

Posebnost Dejavnost uradnika kazenskega pregona je v tem, da mora včasih delati v kriminalnem okolju, pri čemer skriva svojo pripadnost državnim strukturam. V teh situacijah v človekovem umu sočasno obstajata dva moralna sistema - eden, ki si ga deli sam, in drugi, ki ga deli kriminalno okolje in v skladu s katerim mora graditi svoje vedenje v tem okolju.

V glavah osebe v takšnih situacijah se hkrati odvija konflikt različne sisteme moralnih vrednot. S tega vidika lahko ta konflikt imenujemo notranji. Vendar pa je specifičnost notranjega konflikta v tem, da je zanj značilen boj norm, vrednot, motivov, ki jih posameznik prepozna kot resnične. Za zunanji Za konflikt pa je, nasprotno, značilno zanikanje pravilnosti nasprotujočih si prepričanj, pogledov, vrednot, idej. Zaposleni, ki dela v tujem okolju, je prisiljen skriti svoj konfliktni odnos do sistema moralnih vrednot, ki prevladuje v tem okolju. To stanje ni posledica situacije moralne izbire (izbiro je že naredil zaposleni), temveč posebnosti operativnega dela. Zato se lahko ta konflikt imenuje skrita oblika zunanjega konflikta.

2.30 Moralni temelji razmerja med cilji in sredstvi v dejavnostih varnostnih agencij.

rešitev, sprejet v situaciji izbire, za njegovo izvajanje zahteva določene sredstev dosežek niza cilji. S tega vidika objektov dejanje vmesni povezava med izbira in namen. Ta stopnja moralne izbire je predstavljena v obliki problemi razmerja med ciljem in sredstvi za njegovo doseganje .

Koncepti makiavelizem in ti abstraktni humanizem.

Koncepti makiavelizem znan kot princip cilj opravičuje sredstva"in izhaja iz dejstva, da so sredstva pogojena s ciljem, mu podrejena, medtem ko je cilj neodvisen od sredstev. Kot glavno merilo za izbiro sredstev je njihova učinkovitost za dosego cilja se moralna plat ne upošteva. Zato zagovorniki tega koncepta menijo, da je mogoče uporabiti kakršna koli sredstva: nasilje, prevaro, krutost, izdajo itd., Samo za dosego cilja. Človek - pomeni za dosego cilja in vest - ovira na poti, zato morala postane nepotrebna.

Drugi koncept se drži stališča, da noben cilj ne opravičuje sredstev. Objekti absolutno neodvisen izven cilja in imajo neodvisnost in lastno vrednost: pozitivno ali negativno. Tako predstavniki prve smeri menijo, da je vsako nasilje upravičeno, če pripomore k čim hitrejšemu doseganju cilja, privrženci gibanja nenasilja pa nasilje priznavajo kot absolutno zlo, ki nikakor ni dopustno. Po slednjem bo odvisno od tega, kakšna so sredstva, takšen tudi cilj: plemenita sredstva določajo plemenit cilj, nemoralna sredstva vodijo v nemoralen cilj. Z drugimi besedami, osnova tega koncepta je v tezi: cilj ne opravičuje sredstev, ampak, nasprotno, sredstva določajo cilj. (Upoštevajte, da je bil predstavnik drugega koncepta Leo Tolstoj).

Seveda je apologija jezuitizma ali abstraktnega humanizma v svojih skrajnih oblikah relativno redka. Tudi sam Machiavelli, čigar ime je povezano z načelom "cilj opravičuje sredstva", ni bil zagovornik popolnega zavračanja moralne vsebine sredstev, uporabljenih za dosego cilja. Najbolj pravilno, v primeru kazenski pregon, bi moral prepoznati položaj, ki cilj in sredstvo sta medsebojno objektivno povezana, sta v stanju dialektične interakcije.

Sredstva, ki jih izberejo ljudje, so pogojena s ciljem, ki je pred njimi. Toda hkrati se ne zanika obratnega vpliva sredstev na cilj, priznava se, da lahko sredstva izkrivijo plemenit cilj. Sredstva se morajo ujemati s ciljem. V tem dopisovanju ima cilj glavno vlogo. Ona je tista, ki določa sestavo sredstev, določa njihovo moralno vsebino. merilo za določitev vrednosti dejanja ali ravnanja je mogoče prepoznati naslednje: za moralno dopustno se šteje dejanje, katerega izvršitev je povzročila manj materialnih, fizičnih, moralnih ali drugih stroškov kot njegova neizvedba. Moralna izbira priznana prav, če oni upoštevati vse ali vsaj najpomembnejše posledice ki jih oseba, ki se odloča, lahko predvidi.

Tako se lahko izbira sredstev za dosego cilja prizna kot pravilna, če so izpolnjeni naslednji pogoji:

  1. popolna študija načrtovanih posledic doseganja cilja in uporabe vsakega od razpoložljivih sredstev;
  2. raziskovanje možnosti teh posledic;
  3. primerjanje predvidenih posledic izbranega sredstva s posledicami uporabe drugih sredstev ali nedoseganja cilja.

Prepoznavanje izbire kot pravilne ne pomeni, da se pri njeni dejanski izvedbi vedno dosežejo pričakovani rezultati, kar je povezano s prisotnostjo naključja, pa tudi z objektivnimi okoliščinami, skritimi od osebe, ki se odloči, kar lahko vpliva na končno odločitev. rezultat. V tem primeru ta oseba ni odgovorna, saj je dejanje izbrala pravilno, čeprav se je zaradi okoliščin, na katere ni vplivala, izkazalo za napačno.

Organi pregona so polni nestandardnih situacij, ki zahtevajo pravočasno kompetentno posredovanje, ki temelji na ustvarjalnem razmišljanju.

Strokovnega vodjo odlikujejo visoko razvite lastnosti pedagoške interakcije, ki mu dajejo možnost, da ustrezno oceni konfliktno situacijo, vzpostavi stik z nasprotniki konflikta, pravilno razume motive konfliktne dejavnosti, ustvari poslovno vzdušje, vzpostavi in ​​ohrani zaupanje. odnosov pri iskanju obojestransko sprejemljive rešitve, razvozlati neverbalni znaki obnašanje zaposlenih itd.

Socialna napetost v družbi se na najbolj negativen način kaže v oddelkih za notranje zadeve, kar zaostruje družbeno-politične razmere v službah in izzove razvoj destruktivnih konfliktov tako vertikalno kot horizontalno. V zvezi s tem vse večja vrednost pridobiti sposobnosti vodje (zaposlenega), ki mu omogočajo razumevanje vzrokov različnih čustveni stres, konfliktne situacije v odnosih med policisti, se vživljajo in sodelujejo, argumentirajo in prepričujejo, dokazujejo in se poglabljajo v bistvo svojih dejanj in mnenj.

Za vodjo je zelo pomembno, da se pri reševanju konfliktov v oddelkih za notranje zadeve osredotoči ne na podrejeno zatiranje teženj zaposlenih, temveč na to, da jim zagotovi možnost, da ustvarjalna neodvisnost pri reševanju poslovnih problemov.

Ena od nepogrešljivih determinant managerjeve strokovne usposobljenosti je konfliktološka pismenost, ki se izraža v integraciji socialnih in izobraževalnih strategij vodenja, kar ustvarja pozitiven učinek pri reševanju konfliktnih situacij. Pri delovanju policistov se najpogosteje srečujemo s konfliktnimi situacijami. Poleg tega so konflikti tukaj kompleksni in raznoliki. Številna antisocialna dejanja se izražajo v neposrednih konfliktih subjekta z okoliškimi ljudmi - sorodniki, znanci, neznanci, s člani javne organizacije, predstavniki oblasti itd. Žalitve in nasilje nad osebo, huliganstvo, ropi, umori, upor predstavniku oblasti itd. - vse to so primeri konfliktov, ki jih morajo obravnavati policisti.

Pri izvajanju svojih dejavnosti za boj proti kriminalu, varovanje javnega reda, popravljanje in prevzgojo obsojencev zaposleni v oddelkih za notranje zadeve vstopijo v določene odnose (konflikt) s storilci kaznivih dejanj.

Nazadnje, zaposleni v organih za notranje zadeve doživlja določen čustveni odnos do predmeta in subjekta svoje dejavnosti. Potreba po komunikaciji s kršitelji javnega reda, akutne, temeljne teme pogovorov s to kategorijo ljudi, občutek prikritega in včasih odprtega nasprotovanja z njihove strani in druge podobne situacije lahko povzročijo povečano razdražljivost zaposlenega in na tej podlagi , nastane konflikt.

Pri delu pri obvladovanju agresivnega vedenja storilca je pomembna metoda "aktivnega poslušanja" - to je sistem za vzdrževanje verbalnega stika s sovražnikom in komuniciranje z izkazovanjem dobre volje s kretnjami in mimiko.

Aktivno poslušanje je:

  • - sposobnost biti odprt in nepristranski;
  • - sposobnost poslušanja, dobesednega zaznavanja informacij;
  • - sposobnost interpretacije informacij;
  • - sposobnost ravnanja po slišanem.

V procesu komunikacije vam bo pomagalo nekaj pravil, priporočljivo je, da si jih zapomnite: - ne prezrite in ne bodite negativni do občutkov osebe, s katero se pogovarjate;

  • - spoštujte stališče sogovornika, s katerim se pogovarjate;
  • - osredotočite se na reševanje problema, ne na sogovornika;
  • - ne govorite o sebi: to lahko povzroči dodatne težke težave;
  • - ne postavljajo neposrednih vprašanj, izgledajo agresivno, ko si sledijo eno za drugim;
  • - pripovedovanje je močno orodje pri komunikaciji s storilci in pričami.

Poleg tega mora policist upoštevati, da ljudje v težkih situacijah ne povedo, kar mislijo. Pripornik je lahko pod vplivom alkohola ali mamil, jeze, vznemirjenosti. Spretno prodiranje v pomen povedanega bo pomagalo preprečiti pretirano jezo in napetost.

Osnovno pravilo obnašanja notranjega policista v konfliktni situaciji je, da se nauči gledati in videti, poslušati in slišati. Če pridobimo čim več informacij, je večja verjetnost, da bomo situacijo rešili tako, da bodo vsi zadovoljni.

Po drugi strani pa se notranji policist srečuje s konflikti, povezanimi z odnosi med člani tima, vodji ipd.

Najpogostejši vzroki konfliktnih situacij storitev so:

  • - neugodne delovne razmere, nepopolne oblike spodbud;
  • - nezmožnost razdelitve naloge, razumevanja psihologije podrejenega;

nezdružljivost zaradi osebnostnih, starostnih in drugih razlik;

Osebne lastnosti posameznikov - značajske lastnosti, specifično vedenje, odnos do dela, kolektiva. Uspešna dejavnost policistov je v veliki meri odvisna od sposobnosti reševanja konflikta v servisni ekipi, izhoda iz konfliktne situacije. Glede na rezultate raziskav je prvo mesto med viri napetosti v servisni ekipi višina plač, bonusov in razdelitev dopustov. Na drugem mestu so pomanjkljivosti v strokovni usposobljenosti zaposlenih. Tretje mesto - razlogi, povezani s pomanjkljivostmi v organizaciji in načrtovanju dela ali dejavniki upravljanja.

Konflikti na področju skupnih dejavnosti so s skupno številom in raznolikostjo v povprečju 49 %.

Storitveni konflikti so v veliki meri odvisni od tega, katere funkcije so dodeljene enoti.

V slabšem položaju so preiskovalni oddelki, predvsem policijski, kjer je povečana stopnja konfliktnosti in prevladuje ukazovalni stil vodenja.

Rezultati študije so pokazali, da sta med predlaganimi metodami za regulacijo konfliktov navedena dva glavna - "skupna razprava o problemu v skupini" - 41% in iskanje vzrokov za konflikt v sebi skozi "introspekcijo" - 37,7% . Tako prevladuje iskanje podpore in pomoči skupine, sodelavcev pri reševanju konfliktov, zlasti tam, kjer so enote majhne, ​​vrsta aktivnosti pa vključuje tesne medosebne interakcije. Če so zaposleni v oddelkih nameščeni v pisarnah, je glavna metoda regulacije konfliktov "introspekcija".

Študija narave konfliktov v skupinah zaposlenih v notranjih organih je omogočila pridobitev dokaj popolne slike njihovih vzrokov.

Objektivni psihološki vzroki konfliktov vključujejo:

  • a) pomanjkljivosti v organizaciji dela;
  • b) logistične težave;
  • c) nepopolnost nekaterih normativnih aktov;
  • d) težki pogoji službe;
  • e) izvajanje družbeno dodeljenih funkcionalnih položajev vlog (vodenje in podrejenost, nadzor, ocenjevanje dejanj drugih zaposlenih, manifestacija zahtevnosti itd.).

Subjektivni vzroki konfliktov:

  • 1. Razlogi, povezani z osebnimi lastnostmi vodij organov za notranje zadeve:
    • - boleče reakcije, težave pri prilagajanju na spreminjajoče se delovne pogoje;
    • - nepripravljenost za delo z ljudmi;
    • - pomanjkljivosti v izobraževanju;
    • - usmerjenost v »zatiranje« podrejenih;
    • - značajske pomanjkljivosti;
    • - nezmožnost ali nepripravljenost priznati napake;
    • - pretirane zahteve;
    • - neskladnost stila vodenja s stopnjo razvoja ekipe;
    • - nizka kulturna raven;
    • - pomanjkljivosti v organizaciji lastnega dela in službe podrejenih.
  • 2. Vzroki konfliktov, povezani z značilnostmi ekipe:
    • - negativna skupinska čustvena stanja;
    • - nedisciplina;
    • - vzdušje medsebojnega odpuščanja z nizko stopnjo opravljenega dela;
    • - prisotnost mikroskupin, združenih po načelu medsebojne odgovornosti;
    • - inertnost in pasivnost v službi;
    • - nezdrava mnenja in razpoloženja.
  • 3. Vzroki za konflikte, odvisno od značilnosti osebnosti podrejenih in odnosa med člani ekipe:
    • - socialna pasivnost posameznika;
    • - psihična nezdružljivost;
    • - prisotnost v ekipi ljudi s "težkim značajem";
    • - prisotnost "demonstrativnih" tipov osebnosti v ekipi;
    • - togost (nefleksibilnost vedenja) posameznih članov tima.

Tako lahko podcenjevanje znanja o konfliktih in pomanjkanje veščin za organizacijo svojega vedenja v njih, pa tudi predkonfliktnih situacijah povzroči resne težave pri preprečevanju in odpravljanju takih konfliktov, v nekaterih primerih pa jih povzroči.

Eden od učinkovita sredstva reševanje konfliktov v timih so pogajanja.

Pogajanja so namenjena predvsem temu, da se z medsebojno izmenjavo mnenj doseže dogovor, ki ustreza interesom obeh strani, in dosežejo rezultate, ki bi ustrezali vsem udeležencem v pogajanjih. Med pogajanji se identificirajo različni interesi, ki jih pogajalci povezujejo s svojimi potrebami. Glavne slabosti pogajanj so naslednje.

"Hladen zagon".

Udeleženec vstopi v pogajanja, ne da bi prej razumel njihovo nujnost in namen oziroma ne da bi upošteval zahtevnost vodenja in njihove možne posledice. V tem primeru bo imel le »povratno potezo«, tj. pobuda ne bo prišla od njega.

"Odsotnost programa".

Udeleženec nima jasnega akcijskega načrta v okviru maksimalnih in minimalnih zahtev. Pogajanja je lažje voditi, če imate različne možnosti dejanja.

"Glavno je, da mi ustreza."

Partner tako uzurpira pogajanja samo v lastnem interesu, da drugi udeleženci zase ne vidijo nobene prednosti. To blokira sogovornika, ga odvrača od pogajanj na splošno.

"Naj gre vse samo od sebe."

Udeleženec nima jasno oblikovanih lastnih konkretnih predlogov in argumentov, podrobnejših zahtev in meril za ocenjevanje predmeta pogajanj, stališč in pričakovanega odziva nasprotnikov. Učinkovitost pogajanj je zmanjšana zaradi njihove nezadostne pripravljenosti.

"Komunikacijski hrošči".

Napačno vedenje enega od udeležencev v pogajanjih negativno vpliva na ozračje pogajanj, ovira doseganje cilja. Partner je pozabil poslušati ali tega nikoli ni znal narediti. V tem primeru se pogajalec v odgovor na izjave partnerja obnaša neposlovno, preveč čustveno, neomejeno: ne trdi, ampak namerno zagovarja svoje stališče; ne navaja novih dejstev in dokazov, temveč navaja znana mnenja, ki posegajo v rešitev problema; ne vodijo ga skupni interesi, ne poudarja skupne odgovornosti za stvar.

Glavna stvar je, da se osredotočimo na predmet pogajanj. Pozornost je treba posvetiti ustreznim argumentom nasprotnika; oceniti, ali položaj partnerja prispeva k doseganju cilja pogajanj; odzvati se na partnerjevo uspešnost glede na to oceno.

Zato se vodja ne bi smel bati konfliktov v ekipi. Pomembno je, da pedagoško kompetentno preprečimo in rešimo vsako konfliktno situacijo. Preden začnete razumeti bistvo konflikta, je pomembno, da ugotovite njegove motive in nato pripeljete sprte strani do medsebojnega dogovora z uporabo spodnjih psiholoških in pedagoških metod.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

MOSKVSKA UNIVERZA MNZ RUSIJE

PODRUŽNICA TULA

Oddelek za predhodno preiskavo

Po poklicni etiki policistov

"Moralni konflikti v kazenskem pregonu"

Izpolnjeno

kadet 2 tečaj 0-23 skupin

policist

A.Sh. Mutalibov

preverjeno

višji poročnik milice

S.V. Rjazancev

UVOD

3. Praktične naloge

ZAKLJUČEK

LITERATURA

Aplikacije

UVOD

Cilji, s katerimi se soočajo organi kazenskega pregona in njihovi zaposleni, so določeni z nalogami boja proti kriminalu, so družbeno pomembne narave in imajo globoko humanistično vsebino. Vendar to ne pomeni, da vsak cilj, ki ga zasledujejo organi pregona ali njihovi zaposleni, samodejno pridobi pozitivno moralno vsebino. Ta vsebina je odvisna od spoštovanja zakonodaje, stopnje pravne zavesti, oblik in metod delovanja ter številnih drugih dejavnikov. Zato je v vsakem posameznem primeru potrebno vsakič znova oceniti nastajajoči cilj.

Da bi bila izbira dejanja najučinkovitejša tako s praktičnega kot moralnega vidika, mora človek poznati vse možnosti možnih dejanj, da bi nato med njimi s svojega vidika določil najboljšo. Posebnost boja proti kriminalu vnaša nekatere značilnosti v poznavanje izbirnih možnosti, med katerimi je glavna ta, da se morajo zaposleni nemalokrat moralno odločiti v rizičnih situacijah, ko je težko izvedeti vse. možne možnosti izbira.

Namen tega eseja je preučiti problem moralnih konfliktov v kazenskem pregonu, opisati, razvrstiti in ugotoviti, kateri ukrepi obstajajo za njihovo preprečevanje in odpravo, pri tem pa uporabiti ne le izobraževalno literaturo, temveč tudi znanstvene objave na to temo.

1. Narava in vrste moralnih konfliktov

Število definicij pojma "konflikt" je težko prešteti: verjetno ima vsaka znanstvena disciplina svoj niz svojih definicij, ki odražajo glavne smeri, šole, pristope, stališča. V Veliki sovjetski enciklopediji je konflikt opredeljen kot »spopad nasprotujočih si interesov, pogledov, teženj; resno nesoglasje, oster spor, ki vodi v prepir. V filozofski enciklopediji konflikt pomeni "mejni primer zaostrovanja protislovij". Psihološki slovar pravi, da je "Konflikt (iz latinščine conflictus - spopad) spopad nasprotno usmerjenih ciljev, interesov, stališč mnenj ali pogledov nasprotnikov ali subjektov interakcije." Tako je mogoče poudariti, da je pojem "konflikt" običajno opredeljen s pojmi "protislovje", "nasprotje" Safjanov V. I. Etika komunikacije // http://www.hi-edu.ru. .

Obstaja pet glavnih vrst konfliktov (glej Dodatek 1):

Intrapersonalni (udeleženci v konfliktu niso ljudje, ampak različni psihološki dejavniki notranjega sveta posameznika, ki se pogosto zdijo ali so nezdružljivi: potrebe, motivi, vrednote, občutki itd.);

Medosebni (praviloma taki konflikti temeljijo na objektivnih razlogih. Najpogosteje gre za boj za omejene vire: materialna sredstva, proizvodno območje, čas uporabe opreme, delovna sila itd.);

Med posameznikom in skupino (skupine vzpostavijo svoje standarde vedenja, komunikacije. Vsak član takšne skupine jih mora upoštevati. Odstopanje od sprejete norme skupina ga obravnava kot negativen pojav, nastane konflikt med posameznikom in skupino);

· Medskupinske (Npr. med vodstvom in izvajalci, med zaposlenimi v različnih oddelkih, med neformalnimi skupinami znotraj oddelkov, med upravo in sindikatom);

Socialna (situacija, v kateri strani (subjekti) interakcije sledijo nekaterim svojim ciljem, ki so v nasprotju ali se medsebojno izključujejo http:// www. pravni list. ljudi. en.).

Poleg tega je mogoče konflikte razvrstiti po drugih osnovah (glej Dodatek 2). Na primer:

1. Če konflikti prispevajo k sprejemanju ozaveščenih odločitev in razvoju odnosov, potem se imenujejo funkcionalni (konstruktivni). Konflikte, ki ovirajo učinkovito interakcijo in odločanje, imenujemo disfunkcionalni (destruktivni).

2. Konflikti so lahko prikriti ali očitni, vendar vedno temeljijo na pomanjkanju soglasja.

V klasifikacijah konfliktov obstaja tudi tako imenovani moralni ali moralni konflikt, ki ga razumemo kot trk moralnih norm v posameznikovi ali javni zavesti, ki je povezan z bojem motivov in zahteva moralno izbiro Poklicna etika uslužbencev kazenskega pregona. Vadnica/ Ed. G. V. Dubova. M., 2004. S. 145., čeprav je dodelitev takšne kategorije sporna točka. Tako na primer V. Safyanov trdi, da v primeru, ko pogovarjamo se o konfliktu v sferi moralne zavesti, potem bi bilo pravilneje uporabiti izraz »konflikt moralne zavesti« in ne »moralni konflikt«, ker je pravilneje govoriti o moralnih nasprotjih, saj v okviru sama moralna zavest, norme in vrednote so lahko le v protislovnih odnosih. Konflikt je oblika zavestnega soočanja, nasprotovanja; norme same po sebi, brez človeka, brez njegove zavesti, se ne morejo boriti. Te norme in vrednote lahko trčijo le v situaciji moralne izbire, potem pa obstajajo "žrtve" v obliki zavrnjenih moralnih vrednot, idealov, norm Safyanov V. I. Etika komunikacije // http://www.hi-edu.ru. .

Torej, ali je mogoče ukrasti zdravilo za umirajočega? Mučiti terorista, da bi ugotovil, kje je bila bomba podstavljena? Ali, kot Gleb Zheglov, pospraviti dokaze v žep tatu, ki ga je težko ujeti "za roko"? Ti konflikti nastanejo, ko obstaja nasprotna usmeritev motivov, ko mora subjekt miselno "pretehtati" družbeno nujnost, izraženo v zahtevah dolžnosti, in osebne načrte, racionalno realizirane motive in želje, ki so jim v nasprotju, ko obstaja nihanje med večjim in manjšim zlom.

Posebnost moralnega konflikta je v tem, da v trenutnih razmerah izbira katerega koli dejanja kot sledi eni ali drugi moralni normi vodi v kršitev druge norme. Težava pri tem ni toliko v tem, da se človek ne more ne zavedati nekaterih moralnih norm in se torej ne more odločiti, in tudi ne v tem, da noče izpolniti zahtev morale, ampak v potrebo po razrešitvi navzkrižja teh zahtev.

Primer je situacija, ko se policist, ki opravlja preiskavo v stanovanju osumljenca ali obtoženca storitve kaznivega dejanja, znajde pred dilemo: ali pregledati posteljo bolne osebe, ki umira, ali pa, vodeni iz človeških razlogov, zavrniti narediti tako. Kompleksnost takšnih situacij je tudi v tem, da se storilec pogosto drži drugačnega sistema moralnih vrednot in, ker se zaveda, da so moralni standardi za policiste zelo nujni, to skuša izkoristiti sebi v prid.

Med konflikti poklicnega pomena za uslužbence kazenskega pregona je treba pozornost nameniti zunanjim in notranjim konfliktom. Rešitev notranjega konflikta lahko v nekaterih primerih povzroči zunanjega. Tako je lahko odločitev osebe, da zaupno sodeluje z organi kazenskega pregona, na primer posledica reševanja notranjega konflikta med strahom pred izpostavljenostjo v okolju, v katerem mora delati, in zavedanjem potrebe po takem sodelovanje v korist slednjega, kar lahko privede do zunanjega protislovja med tajnim sodelavcem in okoljem njegovega delovanja (če ima to okolje nasprotno moralno naravnanost) Profesionalna etika uslužbencev kazenskega pregona. Učbenik / ur. G. V. Dubova. M., 2004. S. 146. .

Obstaja veliko oblik manifestacije moralnih konfliktov. Pogojujejo se (glej prilogo 3):

posebnosti določenega področja dejavnosti,

posebne pogoje, v katerih se ta dejavnost izvaja,

· socialno-psihološke značilnosti udeležencev konflikta in druge okoliščine.

Razvoj konflikta vodi do njegove rešitve, to je do izbire določene različice dejanja ali vedenja. Pri tem je pomembno pomagati osebi določiti pravilen položaj, na katerem temelji odločitev, ki jo sprejema. Poleg tega bo ta položaj toliko bolj trden, bolj ko se moralne zahteve, ki jih človek uresniči, spremenijo v njegova prepričanja. To vprašanje je praktičnega pomena za kazenski pregon. Motivacija prepričevanja je značilna za najvišjo vrsto moralnega vedenja.

Aksiom pri reševanju moralnih konfliktov je pogosto določilo o prednosti javnega interesa pred zasebnim. Žal se v resnici ta določba razume in izvaja zelo poenostavljeno in grobo. Konfliktno situacijo pogosto rešimo tako, da preprosto žrtvujemo interese posamezne osebe skupnemu interesu, ne da bi opazili, da situacija ob podrobnejši analizi razkrije morda nekaj več. težka pot dovoljenje, ampak takšno, v katerem uresničevanje skupnega interesa od posameznika ne zahteva nobenih žrtev.

Podrejanje osebnega javnemu je skrajna, čeprav precej pogosta možnost reševanja tistih situacij, iz katerih ni drugega izhoda. Za optimalen izhod iz konfliktne situacije ni potrebna le pripravljenost posameznika, da žrtvuje lastne interese, ampak tudi prizadevanja družbe za zadovoljevanje interesov posameznika. Samo v takšnem nasprotnem gibanju od posameznika k družbi in od družbe k posamezniku je možna pravilna moralna izbira. Poklicna etika policistov. Učbenik / ur. A.V. Opaleva in G.V. Dubova. M., 1997. S. 147. .

2. Preprečevanje in reševanje moralnih konfliktov v servisnih ekipah. Etične norme obnašanja policista v konfliktni situaciji

Zelo pomembno je ugotoviti vzroke konflikta, saj je z njihovim poznavanjem (vzroki) lažje sprejeti posebne ukrepe za preprečitev uničujočih posledic konflikta, ki pa so lahko nepopravljive in vodijo celo do tragičnih posledic.

Če poskušamo obravnavati vzroke konfliktov, ki nastanejo v servisnem timu, potem jih lahko pogojno predstavimo v obliki treh glavnih skupin vzrokov (glej prilogo 4):

Vzroki, ki jih povzročajo značilnosti storitve.

To so razlogi, ki jih povzročajo psihološke značilnosti človeških odnosov.

· Vzroki zakoreninjeni v osebni identiteti članov kolektivne Psihologije. Pedagogika. Etika: Učbenik za univerze. 2. izd., rev. in prid./ur. Naumkina Yu.V. M., 2002. S. 187. .

Prva skupina vzrokov, ki jih povzročajo značilnosti storitve, je glavni vir konfliktnih situacij za številne ekipe. Glavni dejavniki prve skupine razlogov vključujejo:

b) prenos problemov, katerih reševanje naj bi šlo vertikalno, na horizontalno raven odnosov. To pomeni, da lahko težave, katerih rešitev je odvisna od vodje, povzročijo konflikt med navadnimi zaposlenimi;

c) neizpolnjevanje funkcionalnih dolžnosti v sistemu "vodenje - podrejenost". Ta dejavnik je lahko posledica nepravilnega opravljanja nalog s strani podrejenih ali nezmožnosti vodje, da podrejenim zagotovi pogoje za njihove uspešne dejavnosti.

Poleg tega so konflikti, ki nastanejo med službovanjem, pogosto posledica neskladja med dejanji, sprejetimi v njegovi ekipi, in normami in življenjskimi vrednotami zaposlenega. Sem sodijo tudi nedoslednosti vlog v sistemu »vodja - podrejeni«, ko na primer obstaja neskladje med skupnimi pričakovanji v timu glede vedenja ljudi, ki zasedajo določene vodstvene položaje, z njihovimi dejanskimi dejanji.

Druga skupina vzrokov za medosebne konflikte so vzroki, ki jih povzročajo psihološke značilnosti medčloveških odnosov. Najbolj značilen primer tovrstnih lastnosti so medsebojne všečnosti in antipatije ljudi, ki vodijo v njihovo združljivost in nekompatibilnost.

Obstaja več drugih razlogov za konflikt, podobnih zgoraj:

a) neugodno psihološko vzdušje v ekipi (lahko ga povzroči oblikovanje "nasprotnih" skupin zaposlenih, povezanih s kulturnimi, estetskimi, verskimi in drugimi razlikami ljudi, napačnimi dejanji vodje itd.);

b) slaba psihološka komunikacija, ki izhaja iz nepripravljenosti zaposlenih, da bi razumeli in upoštevali namere in stanja drug drugega, da bi upoštevali potrebe drugih ljudi;

Dejavniki, ki izvirajo iz osebne identitete članov tima, vključujejo morebitne osebne lastnosti, ki lahko vodijo v konfliktno situacijo. Nezmožnost nadzora nad svojim čustvenim stanjem nizka stopnja samozavest, agresivnost, povečana anksioznost, pomanjkanje komunikacijskih veščin, pretirana načelnost.

Hkrati lahko dejavniki, ki poslabšajo konfliktno situacijo, vključujejo osebne krize, ki so lahko "načrtovane" ali povezane s starostjo in "nenačrtovane", povezane z različnimi šoki, kot so ločitev, smrt ljubljene osebe itd.

Kot smo že omenili, bo ob poznavanju teh razlogov veliko lažje preprečiti moralne konflikte v servisnih ekipah. V tem primeru bo imel pri tem posebno vlogo vodja.

Za zaposlene v timu je zelo pomembno, da se pri vsakodnevnih dejavnostih držijo norm bontona. Bonton je nekakšen moralni in psihološki kompromis, znotraj katerega se rešujejo moralna nasprotja in konflikti, znotraj katerega lahko človek nenasilno uresničuje svoje moralne potrebe in interese. Zato se bonton napolni z moralno vsebino v samem procesu komuniciranja.

Tako kot pravne norme vnašajo red v urejanje družbenih odnosov, vnašajo norme bontona v komunikacijo določen red, disciplino. Bonton vnaša v komunikacijo določen uradni značaj: zahteva pozornost in občutljivost, izkazovanje pozornosti in spoštovanja do starejših ter posebno obzirnost do žensk.

Izpolnjevanje norm bontona ima lahko tudi obliko nenasilnega protesta proti posegu v dostojanstvo, proti domačnosti, proti domačnosti. Če delavec svojemu vodji ponudi neurejeno, prijazno komunikacijo, ima ta pravico to zavrniti in se z normami bontona zaščititi pred nadaljnjimi poskusi v tej smeri. Obstajajo časi, ko je dovolj, da človek preprosto strogo upošteva norme in pravila bontona, tako da se medosebna nasprotja ne le še poslabšajo, temveč postopoma izginejo izbrisane, pozabljene in stare zamere Safyanov V. I. Etika komunikacije / / http://www.hi-edu.ru. .

Obstaja nekaj začetnih temeljev, določb etike komuniciranja, ki jih je mogoče opredeliti kot načela, na katerih bi moralo temeljiti vedenje policistov v konfliktni situaciji. Ta načela vključujejo najprej naslednje:

1 - načelo domneve dostojnosti vsakega človeka;

2 - načelo ohranjanja suverenosti in nedotakljivosti dostojanstva posameznika;

3 - načelo strpnosti in altruizma;

4 - načelo usmiljenja;

5 - načelo pravičnosti in plemenitosti Smotrytsky E.Yu. Moralni konflikt: vzroki in oblike, načini preprečevanja in premagovanja // http://zhurnal.lib.ru/. .

Načelo domneve spodobnosti (po analogiji s pravnim načelom domneve nedolžnosti) pomeni, da tudi popolnega tujca obravnavamo kot spoštovanja vredno dostojno osebo, ne glede na katero koli njegovo socialno in antropološko kvaliteto. Če je na primer oseba slabo oblečena ali postrižena, če dela samo kot čuvaj ali hišnik itd., potem to nikakor ne more pomeniti, da se s to osebo lahko ravna arogantno, komunicira »od zgoraj«, krši na njegovo človeško dostojanstvo, poniževati in žaliti.

Načelo ohranjanja suverenosti in nedotakljivosti človekovega dostojanstva je tesno povezano s prejšnjim in je v bistvu njegovo logično nadaljevanje. Dostojanstvo kot človekovo zavedanje intrinzične vrednosti lastnega »jaza«, njegovih pravic (do življenja, sreče, svobode ...) in moralnih obveznosti (biti plemenita oseba, ne poniževati drugih, pomagati šibkim, ne lagati, držati besedo ...) je vrednota komunikacije, ki je sploh ni težko prekiniti, je pa zelo težko ohraniti nedotaknjeno. Ta na prvi pogled abstraktna drža se udejanja v konkretnih dejanjih, presojah, ocenah, izjavah, ki naj bodo čim bolj taktne in pravilne.

Z vsemi naštetimi načeli je povezano načelo strpnosti, ki je nekakšno jamstvo, ki zagotavlja njihovo uresničevanje: prav nestrpnost je lahko začetek uničenja humanističnih vrednot in etičnih norm. Strpnost je tesno povezana z altruizmom in temelji na njem: če človek ne zatre svojih sebičnih nagnjenj, potem je zelo, zelo težko biti toleranten. Toleranca je praviloma potrebna v trenutku, ko je potrebna protiutež, nadomestilo za sebične potrebe nekoga.

Plemenitost v komunikaciji se kaže ne le v vzvišenosti motivov, ampak tudi v taktu, občutljivosti in skromnosti.

Prvič, ne dokazujte svoje premoči, tudi če je očitna, ne igrajte in ne oglašujte vloge zmagovalca (ta zahteva je obvezna na primer na Japonskem),

Drugič, priznati, da imajo vsi ljudje enake pravice in da je razlika med njimi ta, da počnejo različne stvari, ki jih je od zunaj zelo, zelo težko pošteno oceniti.

Načelo usmiljenja se izraža v prepoznavanju človeka takšnega, kot je, v sočutju do njega, če ima kakršne koli težave, težave, ovire. Sočutje temelji predvsem na usmiljeni ljubezni do bližnjega. Sočutje pod pritiskom je nemogoče, določajo ga temelji morale, ki je povezana predvsem s svobodo izbire.

Treba je opozoriti, da mora uradnik organa pregona pri odločanju, ko se je treba ravnati po normah morale, razumeti, da obstajata dve vrsti takšnih norm (glej Dodatek 6):

· Norma-ideal, na podlagi katerega temelji vsa klasična etika in vsa preprosta načela morale, tudi v vsakdanjih, splošno uporabljenih oblikah (na primer "ne kradi", "ne laži" itd.). norme-ideali so tako rekoč vrh moralnih stremljenj, idealni cilj moralne vzgoje, smernice za moralno izbiro v običajnih situacijah.

Normativ - merilo, to je normativ, ki je sorazmeren s posebnimi pogoji in možnostmi realnega položaja, v katerem delavec opravlja službeno nalogo in ki kaže spodnjo mejo, ob prekoračitvi katere odločitev postane nedvoumno nemoralno, ne glede na to, s kakšno družbeno ali uradno primernostjo je upravičeno.

Ta norma je določena z naslednjimi merili:

1. Najmanjša škoda;

2. Najugodnejše moralne posledice;

3. Skladnost z interesi največji krog ljudi;

4. Spoštovanje načela razumne zadostnosti uporabljenih sredstev Poklicna etika uslužbencev organov pregona. Učbenik / ur. A.V. Opaleva in G.V. Dubova. M., 1997. S. 158.

Ker mora policist zaradi posebnosti službenih dejavnosti pogosto delati v razmerah, ki so blizu spodnje meje norme, mora nenehno gojiti sposobnost moralnega razmišljanja, moralne analize situacije, tako da v vsakem primeru netipičen primer, ko ni podanih stereotipov vedenja, ugotavljajo skladnost svojih dejanj z zgornjimi merili, tako da ostanejo v mejah moralne dopustnosti. Ta sposobnost, z drugimi besedami, moralna kultura, moralna vzgoja zaposlenega bi morala biti njegova strokovna kakovost, ki bi mu omogočala, da svoje dejavnosti opravlja tako, da poklicni interes za to ne izgubi moralnih vodil, ne preseže humanističnih vrednot, ustrezal družbenemu moralnemu idealu, hkrati pa ne bi bil posegan v abstraktne, predvsem napačno razumljene moralne vrednote in norme.

3. Praktične naloge

Utemelji, kaj sodi v področje poklicne etike:

1) nadzor nad opravljanjem poklicnih dolžnosti ljudi.

2) moralne norme, ki urejajo odnos osebe do njegovih poklicnih dolžnosti.

3) odnos ljudi v procesu delovna dejavnost.

Poklicna etika je področje etične znanosti, ki proučuje sistem moralnih norm in načel, ki delujejo v specifičnih razmerah medljudskega odnosa na področju določenega poklica; gre za specifično delovanje tako splošnih etičnih norm kot posebnih norm poklicne morale, ki so analitične in priporočilne narave, ki nastajajo in prevladujejo v tej poklicni skupini Poklicna etika uslužbencev kazenskega pregona. Učbenik / ur. G. V. Dubova. M., 2004. S. 15. .

Na podlagi te definicije lahko rečemo, da področje poklicne etike vključuje moralne norme, ki urejajo odnos osebe do njegovih poklicnih dolžnosti in odnos ljudi v procesu dela. Analizirajmo vsak primer posebej.

1. Moralne norme, ki urejajo odnos osebe do njegovih poklicnih dolžnosti. Ta pravila veljajo v specifičnih razmerah, ki jih določajo prav značilnosti poklicna dejavnost. Za različne poklice so skoraj enake, spreminja se le stopnja pomembnosti posamezne norme pri opravljanju določenih poklicnih funkcij. Če se obrnemo na uslužbence kazenskega pregona, potem je primer takšnih norm lahko: skrbnost, varčnost, občutek poklicnega ponosa, pobuda, vztrajnost, prizadevnost, disciplina in še veliko več.

2. Odnos ljudi v procesu delovne dejavnosti. Obvezen element Vsak družbeni sistem je tim, ki opravlja specifične, samo družbeno pomembne funkcije, ki so mu v tej strukturi dodeljene za doseganje zastavljenih ciljev. Odnosi v timu v veliki meri vplivajo na kakovost dela vsakega posameznega zaposlenega, zato je vprašanje odnosov med ljudmi znotraj timov eno najpomembnejših vprašanj poklicne etike. Ugodna moralna klima v kolektivu je eden najpomembnejših pogojev za njegovo visoko delovno sposobnost in stabilnost.

ZAKLJUČEK

Pojem "konflikt" je običajno opredeljen s pojmi "protislovje", "nasprotje", obstaja več klasifikacij in s tem več vrst konfliktov, od katerih je eden moralni ali moralni konflikt. Posebnost moralnega konflikta je v tem, da v trenutnih razmerah izbira katerega koli dejanja kot sledi eni ali drugi moralni normi vodi v kršitev druge norme.

Za optimalen izhod iz konfliktne situacije ni potrebna le pripravljenost posameznika, da žrtvuje lastne interese, ampak tudi prizadevanja družbe za zadovoljevanje interesov posameznika.

V znanstveni literaturi obstajajo številna načela, na katerih bi moralo temeljiti vedenje policistov v konfliktni situaciji. To so načela, kot so: plemenitost, strpnost, usmiljenje itd.

Obstajata dve vrsti takih moralnih norm. To so norme-ideali, ki so tako rekoč vrh moralnih stremljenj, idealni cilj moralne vzgoje in norma-mera, sorazmerna s posebnimi pogoji situacije, v kateri delavec opravlja službeno nalogo in ki kaže spodnja meja, s prestopom katere postane sprejeta odločitev nedvoumno nemoralna.

Zaradi posebnosti uradnih dejavnosti bi moral uradnik kazenskega pregona nenehno gojiti sposobnost moralnega razmišljanja, moralne analize situacije, da bi ugotovil skladnost svojih dejanj z zgornjimi merili v vsakem netipičnem primeru, ko ni določenih vedenjskih stereotipov, tako da ostanejo v mejah moralne sprejemljivosti.

LITERATURA

2. Kodeks poklicne etike zaposlenih v organih za notranje zadeve Ruske federacije z dne 24. decembra 2008.

3. Poklicna etika uslužbencev organov pregona. Učbenik / ur. G. V. Dubova. M., 2004.

4. Poklicna etika uslužbencev organov pregona. Učbenik / ur. A.V. Opaleva in G.V. Dubova. M., 1997.

5. Psihologija. Pedagogika. Etika: Učbenik za univerze. 2. izd., rev. in prid./ur. Naumkina Yu.V. M., 2002.

6. Spletna stran http://www.hi-edu.ru.

7. Spletna stran http:// www. pravni list. ljudi. en.

8. Safyanov V. I. Etika komunikacije // http://www.hi-edu.ru.

9. Smotritsky E.Yu. Moralni konflikt: vzroki in oblike, načini preprečevanja in premagovanja // http://zhurnal.lib.ru/.

10. Ščeglov A.V. Poklicna etika zaposlenih v organih za notranje zadeve: tečaj predavanj. 2. del. M .: YuI MVD Rusije, 1999.

Priloga 1

Dodatek 2

Dodatek 3

Dodatek 4

Priloga 5

Načela, na katerih bi moralo temeljiti vedenje policistov v konfliktni situaciji.

Dodatek 6

Podobni dokumenti

    Pojem in značilnosti konfliktov v sferi Športna vzgoja in šport. Vzroki za njihov nastanek ter načini preprečevanja in odpravljanja. Primeri športnih konfliktov v pravni sferi (precedensi in kolizije). Pravila, ki urejajo športne spore.

    seminarska naloga, dodana 22.4.2014

    Psihološke značilnosti osebnosti, ki vplivajo na nastanek konflikta. Konflikti v medosebnih odnosih zaposlenih v oddelkih. Metode obvladovanja konfliktov. Smernice preprečiti konflikte v kolektivu zaposlenih na oddelku.

    vadnica, dodana 23.02.2011

    Pojem, načela, pomen motivacije in stimulacije službenih dejavnosti uslužbencev kazenskega sistema. Pravna ureditev materialna podpora in spodbuda za uspešnost uslužbenca zavoda za prestajanje kazni zapora.

    diplomsko delo, dodano 23.06.2015

    Socialna in delovna razmerja. Konflikti na socialno-delovnem področju v sodobna Rusija. Metode reševanja konfliktov. Normativni akti, ki urejajo metode reševanja kolektivnih konfliktov. Sistem služb za reševanje kolektivnih sporov.

    seminarska naloga, dodana 08.02.2011

    Konflikti kot predmet pod nadzorom vlade, faze njihovega poteka, naravo in vzroke sporov. Analiza znotrajorganizacijskih konfliktov med zaposlenimi, glavne smeri njihovega preprečevanja in reševanja. Metode psihokorekcije konfliktnega vedenja.

    seminarska naloga, dodana 21.10.2010

    Analiza elementov strukture poklicne zavesti pravnikov. Pravila ravnanja in norme poklicne etike policista. Obnašanje policista v prostem času, komunikacija s prebivalstvom. Zahteve za videz policist.

    povzetek, dodan 03.04.2011

    Destruktivne oblike vedenja najdemo med zaposlenimi v popravnih ustanovah. Negativni stereotipi in agresija zaposlenih. Psihološka diagnostika in preprečevanje samomorilnega vedenja. Načini preprečevanja destruktivnih oblik vedenja.

    seminarska naloga, dodana 26.03.2012

    Etična vprašanja v kazenskem pregonu. Etika službenih odnosov v kolektivu delavcev organov za notranje zadeve (OVD). Opis etičnih problemov, ki izhajajo iz interakcije notranjega policista z uradniki sodišča in tožilstva.

    povzetek, dodan 11.2.2015

    Uporaba nacionalno-etničnih konfliktov v destruktivnih političnih procesih. Motivacija za organizacijo nacionalno-etničnih konfliktov, pogoji za njihov nastanek in izvedbo. Narava kriminalnega delovanja v medetničnih spopadih.

    kontrolno delo, dodano 7.12.2008

    Splošni pojmi poklicna etika predstavnikov odvetniških poklicev, ki opravljajo javnopravne funkcije. Etične zahteve v sistemu latinskega notariata. Moralni standardi v odnosu notarja do strank in sodelavcev.

Kratek opis

Možnost konflikta obstaja v vseh sferah družbe. Konflikti se rojevajo na podlagi vsakodnevnega razhajanja mnenj, nesoglasij in soočanja različnih mnenj, motivov, želja, življenjskih stilov, upov, interesov, osebnih lastnosti. Slavni filozof in sociolog Max Weber je bil prepričan, da je družbeni konflikt vseprisoten in da je vsaka družba na vsaki točki prežeta z razdori in konflikti.
Namen tega dela je preučiti konflikte, njihove značilnosti pojavljanja, potek in preprečevanje konfliktov v dejavnostih zaposlenih v organih za notranje zadeve.

Uvod 3
Poglavje 1. Teoretični vidiki konflikta
1.1 Koncept konflikta, njegovo bistvo 5
1.2 Struktura konflikta in glavne faze njegovega poteka 8
Poglavje 2. Analiza pojava, poteka konfliktov v dejavnostih zaposlenih v organih za notranje zadeve
2.1 Konflikti v dejavnostih zaposlenih v organih za notranje zadeve 12
2.2 Vzroki za konflikte v oddelkih organov za notranje zadeve 14
Poglavje 3. Navodila za preprečevanje konfliktnih situacij v organih za notranje zadeve
3.1 Načini za odpravo in reševanje konfliktov v organih za notranje zadeve 17
Sklep 22
Bibliografski viri 24

Priložene datoteke: 1 datoteka

Na vedenje osebe v konfliktni situaciji vplivajo globalni interesi, cilji neposrednih in oddaljenih dejanj, ocena svojega položaja, možnosti za uspeh, interesi sovražnika, predstava o ciljih, metode delovanja sovražnika. in splošni obeti.

Sčasoma lahko konfliktna situacija izgine, če sam predmet, ki jo je povzročil, preneha obstajati, če ostane v prejšnjem stanju; spremeniti v drugo stopnjevati pod vplivom incidenta, tj. dogodki ali okoliščine, ki so služile kot spodbuda ali pretveza za spopad nasprotnikov.

Incident, ki je druga stopnja konflikta, je lahko namenoma izzvan ali se zgodi naključno zaradi okoliščin, obstaja v resnici ali v domišljiji strank.

V tej fazi konfrontacija postane odprta in se izraža v različnih vrstah konfliktnega vedenja, ki je neposredno ali posredno usmerjeno v preprečitev nasprotne strani pri uresničevanju njenih interesov. Posledica tega je zaostrovanje in širjenje konflikta – njegova eskalacija, ko destruktivno vedenje strani še dodatno zmede problem, tako da je nemogoče najti ne prav ne narobe.

Subjektivno nastale konfliktne situacije ali incident se lahko končajo tako sami kot na pobudo nasprotnikov zaradi njihovega ponovnega premisleka o svojih pogledih. Tisti, ki so objektivno nastali, se morajo ustrezno končati, tj. z odpravo objekta, ki je povzročil njihov pojav, če pa je konflikt uspel prerasti v subjektivnega, je veliko odvisno tudi od osebnosti ljudi.

Tretja faza v razvoju konflikta je kriza in razpad odnosov med nasprotniki. Ta faza pa je sestavljena iz dveh stopenj - konstruktivne in destruktivne. V okviru konstruktivne faze možnost skupnega delovanja, čeprav v specifičnih oblikah, ostaja, nasprotnike pa je še mogoče pomiriti in postaviti za pogajalsko mizo. Na destruktivni stopnji sodelovanje že ni mogoče – izgubijo samokontrolo in jih je treba ločiti.

Tu gre za proces odkritega spopada, ki se lahko kaže v oblikah zajetja in zadrževanja spornega predmeta ali celo nasprotnika ter neposrednega nasilja nad njim, ustvarjanja ovir zanj in povzročanja škode, prizadetosti in žaljivosti.

Vsak konflikt ima tudi prostorske in časovne značilnosti. Prostorske značilnosti konflikta so sfere nastanka in manifestacije konflikta, pogoji in razlogi za nastanek, specifične oblike manifestacije; rezultat konflikta; sredstva in dejanja, ki jih subjekt konflikta uporablja. Časovne značilnosti predstavljajo parametri, kot so trajanje, pogostost, ponavljanje konflikta, trajanje sodelovanja v konfliktu vsakega od subjektov, pa tudi časovni parametri posameznih faz.

Faze konflikta odražajo bistvene točke, ki označujejo razvoj konflikta od njegovega začetka do rešitve. Zato je poznavanje glavne vsebine vsake od stopenj konflikta pomembno za njegovo napovedovanje, vrednotenje in izbiro tehnologij za obvladovanje tega konflikta.

Faze konflikta so neposredno povezane z njegovimi stopnjami in odražajo dinamiko konflikta, predvsem z vidika dejanskih možnosti za njegovo rešitev.

Glavne faze konflikta so:

1) začetna faza;

2) faza dvigovanja;

3) vrhunec konflikta;

4) faza upadanja.

Pomembno si je zapomniti, da se lahko faze konflikta ciklično ponavljajo.

Poglavje 2. Analiza nastanka in poteka konfliktov

v dejavnostih delavcev organov za notranje zadeve

2.1. Konflikti v dejavnostih zaposlenih v organih za notranje zadeve

Država kot konfliktogeni dejavnik res resno vpliva na razmere v sodobni družbi. Pomanjkljivosti socioekonomskih raziskav so škodljivo vplivale na vsa področja javnega življenja.

Organi pregona, ki predstavljajo eno najpomembnejših strukturnih komponent državnega aparata, so v vseh časih in pod vsemi političnimi režimi doživljali večfaktorski vpliv. V trenutnih družbenopolitičnih razmerah morajo policisti pogosto delovati v posebnih razmerah, poleg tega pa skupaj z vsemi sodržavljani doživljajo materialne in moralne posledice gospodarske krize, uničenje običajnega sistema duhovnega in moralnega ideali.

Posebna narava dejavnosti organov kazenskega pregona določa njihovo povečano socialno-psihološko napetost, ki se odraža v številnih konfliktih med osebjem.

Konflikti niso nič manj neločljivo povezani z organi pregona kot z drugimi državnimi strukturami. Po podatkih je do 80 % vodstvenih odločitev vodij policijskih enot razlog in razlog za prikrite in odkrite konflikte. To se zgodi zaradi prevladujočega vpliva podrejenosti, ki pogosto izključuje prosto izmenjavo mnenj, in zatiranja poskusov kakršnih koli razprav in razprav s strani vodstva.

Vodje organov kazenskega pregona niso dovolj usposobljeni za osnove socialne psihologije in pedagoške metode obvladovanja konfliktov. Slabo poznavanje oblik in metod reševanja konfliktnih nasprotij, skupaj z neomajno samopravičnostjo, je vključeno v kompleks razlogov, ki smo jih identificirali, ki povzročajo veliko fluktuacijo osebja, postopno erozijo poklicnega jedra, manifestacije kriminalizacije, kršitve zakona. , nesramen in nepazljiv odnos do državljanov.

Raziskovalci, ki se ukvarjajo s preučevanjem konfliktov, ugotavljajo širjenje konfliktne fobije, pri čemer enega od razlogov za to imenujejo nezmožnost zavestne in odgovorne izbire odločitve, ki določa vedenje v težkih življenjskih okoliščinah. Omenjeni pojavi so v brezpogojni vzročni zvezi z energijo vpliva organov pregona na državo in neposredno organizacijo boja proti kriminalu v državi.

Danes je oblast in upravni aparat glavni vzrok za socialno-ekonomsko inertnost družbe. Skupinski interesi aparata se najjasneje izražajo v njegovi birokratizaciji. Številni nasprotujoči si interesi so odvisni od strukture družbe, v kateri se oblikujejo skupine z različnimi cilji, povzročijo pa jih lahko različni socialno-ekonomski status, vera, starost, kraj bivanja, razlika med spoloma. Pogosto se razkrijejo različni vzroki konfliktov, ko gre za politično vprašanje o sprejemanju zakona, porabi denarja ali obojem.

Dosežki razvitih držav, kjer so študije konfliktov dobile status prednostne znanstvene smeri in trdno organizacijsko podlago, kažejo, da lahko povečanje teoretičnega in praktičnega potenciala konfliktologije postane pomemben dejavnik stabilizacije in demokratizacije družbenih odnosov.

Povsem drugačno situacijo opazimo v Rusiji, kjer v sami miselnosti ljudi ni pozitivnega razumevanja konflikta. Zanikanje realnosti konflikta ne zmanjšuje njegovega objektivnega pomena in prisotnosti v našem življenju.

2.2. Vzroki za konflikte v oddelkih

organi za notranje zadeve

Policisti morajo sodelovati v konfliktnih situacijah različnih značilnosti, od katerih glavne lahko glede na področje poklicne dejavnosti zaposlenih razdelimo na konflikte, povezane z:

a) ukrepi za razrešitev kaznivih dejanj;

b) proces izvajanja preventivnega dela.

Za konfliktne situacije pri reševanju kaznivih dejanj je pogosto značilna velika čustvena napetost, velik časovni razpon, širok spekter možnih posledic izida konflikta in potreba po strogem spoštovanju zakona.

Po teh značilnostih se te situacije praviloma razlikujejo od konfliktnih situacij, ki nastanejo med izvajanjem preventivnih akcij, ki se odvijajo precej dolgo in v manj napetem okolju. Omenjene razlike delujejo kot dejavniki, ki imajo določen vpliv na obliko in proces interakcije v konfliktu.

Obstajajo tri glavne skupine vzrokov za konflikte v oddelkih za notranje zadeve:

1. Pomanjkljivosti v organizaciji dela.

Ta razlog je posledica posebnosti dejavnosti Ministrstva za notranje zadeve.

To so:

  • v nepravilnem delu,
  • visoka stopnja odgovornosti
  • stalna preobremenitev
  • negotovost glede pristojnosti in funkcijskih nalog,
  • stroški moralnih in materialnih spodbud zaposlenih;

2. Nepopolno upravljanje.

Nepopolnost upravljanja se izraža v:

  • pretirano upravljanje s strani vodstva,
  • nezmožnost razporeditve ljudi v skladu z:

kvalifikacija,

psihološke značilnosti.

3. Medsebojni odnosi v timu.

Vzroki konfliktov, povezanih z medosebnimi odnosi, so konflikti:

  • med uspešnimi in zaostalimi delavci,
  • med mladimi zaposlenimi in zaposlenimi starejša starost,
  • psihološka nezdružljivost ljudi,
  • nezadostna izobrazba,
  • slaba pripravljenost zaposlenega na svoje funkcionalne naloge,
  • psihološka in čustvena ovira komunikacije.

4. Osebne lastnosti vodje

Posebna skupina vzrokov konfliktne situacije je povezana z vodjo oddelka za notranje zadeve:

  • s stilom svojega dela,
  • z njegovim značajske lastnosti,
  • s sposobnostjo ukrepanja v specifični situaciji,
  • s svojo stopnjo profesionalnosti.

Širok nabor razlogov izhaja iz individualnih psiholoških značilnosti vodij policijske uprave.

Tej vključujejo:

  • psihična nepripravljenost za uravnavanje lastnega stanja, ki jo povzroča »pritisk« odgovornosti, negotovost,
  • nezaupanje do podrejenih
  • odsotnost ali nezmožnost videnja posameznih pozitivnih rezultatov s splošnimi nezadovoljivimi kazalnike uspešnosti,
  • nekritičen prenos navad na delo v novi ekipi kot v prejšnji,
  • težave pri določanju linije vedenja v zvezi z napredovanjem v isti ekipi.

v organih za notranje zadeve

3.1 Načini za odpravo in reševanje konfliktov v organih za notranje zadeve

Med kontrolnimi dejanji v zvezi s konfliktom zavzema njegovo reševanje osrednje mesto. Vseh konfliktov ni mogoče preprečiti. Zato je pomembno, da se znamo konstruktivno izvleči iz konflikta.

V konfliktologiji tradicionalno zadnjo fazo v dinamiki konflikta označujemo z izrazom razrešitev konflikta. Vendar pa mnogi avtorji uporabljajo tudi druge koncepte, ki odražajo posebnosti in popolnost prenehanja konfliktnih dejanj: ublažitev, premagovanje, samoreševanje, zatiranje, izumrtje, poravnava, odprava, poravnava itd. Od teh konceptov je najširši konec konflikta, ki pomeni konec konflikta iz katerega koli razloga. Glavne oblike konca konflikta: razrešitev, poravnava, ublažitev, odprava, razvoj v drug konflikt (slika 1).

Reševanje konfliktov je skupna dejavnost njegovih udeležencev, katere cilj je zaustaviti nasprotovanje in rešiti problem, ki je privedel do trka. Reševanje konfliktov vključuje dejavnost obeh strani, da spremenita razmere, v katerih sodelujeta, da odpravita vzroke konflikta. Za rešitev konflikta je treba spremeniti nasprotnike same (ali vsaj enega od njih), njihova stališča, ki so jih branili v konfliktu. Pogosto rešitev konflikta temelji na spremembi odnosa nasprotnikov do njegovega predmeta ali drug do drugega.

Reševanje konfliktov se od razrešitve razlikuje po tem, da pri reševanju protislovja med nasprotniki sodeluje tretja oseba. Njeno sodelovanje je možno tako s soglasjem sprtih strani kot brez njihovega soglasja. Na koncu konflikta protislovje, ki je v njegovi osnovi, ni vedno razrešeno.

Zmanjšanje konflikta je začasno prenehanje nasprotovanja ob ohranjanju glavnih znakov konflikta: protislovij in napetosti. Konflikt prehaja iz eksplicitne oblike v latentno.

Odprava konflikta se razume kot takšen vpliv nanj, zaradi katerega so odpravljeni glavni strukturni elementi konflikta. Kljub »nekonstruktivni« odpravi obstajajo situacije, ki zahtevajo hitro in odločno ukrepanje na konfliktu.

Razvoj v drug konflikt se zgodi, ko se v odnosih strank pojavi novo, pomembnejše protislovje in se predmet konflikta spremeni.

Konec konflikta

Podobni članki
Razpravljajte:
Kontakti O projektu in izdaji Oglaševanje na spletni strani Zemljevid strani

2023 videointercoms.ru. Mojster - Gospodinjski aparati. Razsvetljava. Obdelava kovin. Noži. Elektrika.