Управління конфліктами та його специфіка прояву у правоохоронній діяльності. Конфліктний характер професійної діяльності співробітників ОВД
План семінару(Питання для підготовки/обговорення).
1. Загальна характеристикаконфлікту у діяльності правоохоронних органів (Поняття конфлікту, його ознаки та структура, основні стадії).
2. Типологія конфліктів у діяльності ОВС.
3. Причини виникнення конфліктів у підрозділах ОВС (Об'єктивні та суб'єктивні причини).
4. Наслідки конфліктів у діяльності ОВС (позитивні та негативні наслідки).
5. Вирішення конфлікту (Поняття про вирішення конфлікту, умови, стадії, методи та прийоми врегулювання).
6. Профілактика конфліктів (Основні методи попередження конфліктів).
1. Загальна характеристика конфлікту діяльності правоохоронних органів.
У психології всі можливі види взаємодіїподіляються на два протилежні види: кооперацію (співробітництво) та конкуренцію (конфлікт).
Коопераціяє взаємодія, що сприяє організації спільної діяльності, досягненню групової мети.
Конфлікт- це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, поглядів суб'єктів взаємодії.
Традиційно конфлікт розглядався як негативний тип взаємодії. Нині у психології проведено багато досліджень, які виявляють позитивні сторони конфлікту.
Структура конфлікту(елементи):
§ об'єкт - конкретна причина зіткнення суб'єктів (проблема, складне питання, завдання, що потребує вирішення, дослідження);
§ суб'єкти (два учасники і більше) - окремі особи, групи, організації, держави, які конфліктують через будь-який об'єкт;
§ інцидент- формальний привід для початку відкритого протистояння.
Конфлікту передує виникнення конфліктну ситуацію. Це протиріччя, що виникають між суб'єктами щодо об'єкта.
Основні ознаки конфлікту :
§ наявність ситуації, яка протидіючими сторонами сприймається як конфліктна;
§ наявність в учасників конфлікту протилежних цілей, потреб, інтересів та методів їх досягнення;
§ взаємодія конфліктуючих сторін;
§ результати конфліктної взаємодії;
§ використання тиску і навіть сили.
Основні стадії конфлікту:
1. Передконфліктна ситуація - це період, коли конфліктуючі сторони оцінюють свої ресурси, сили та консолідуються у протиборчі групи. На цій же стадії кожна зі сторін формує свою стратегію поведінки і вибирає спосіб на противника.
2. Безпосередньо конфлікт - це активна частина конфлікту, що характеризується наявністю інциденту, тобто. соціальних дій, вкладених у зміну наказу суперника. Самі дії бувають двох видів:
§ дії суперників, які мають відкритий характер (словесні дебати, фізичний вплив, економічні санкції тощо);
§ приховані дії суперників (пов'язані з бажанням обдурити, заплутати суперника, нав'язати йому невигідний варіант дій).
Основним чином дій при прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне управління, що означає, що один із суперників через «обманні рухи» намагається змусити іншу людину діяти так, як вигідно їй.
3. Вирішення конфлікту можливе лише при усуненні конфліктної ситуації, а не лише вичерпання інциденту. Вирішення конфлікту може статися також внаслідок виснаження ресурсів сторін або втручання третьої сторони, що створює перевагу однієї зі сторін, і, нарешті, внаслідок повного виснаження суперника.
Найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається: 1) усунення причин конфлікту; 2) зміна установок суперників щодо один одного; 3) зміни вимог однієї зі сторін: суперник йде на поступки та змінює цілі своєї поведінки в конфлікті.
Конфліктні ситуації часто трапляються у діяльності співробітників органів внутрішніх справ. Причому конфлікти тут складні та різноманітні. Образи та насильство над особистістю, хуліганство, грабіж, вбивство, опір представнику влади тощо. - усе це приклади конфліктів, якими мають займатися працівники поліції.
Водночас вплив економічної та політичної ситуації, недостатній рівень соціальної захищеності, недостатній рівень заробітної плати, зміни механізму надання пільг – все це створює у колективах обстановку тривожності, дратівливості, підвищеної конфліктності, що у свою чергу заважає якісно виконувати службові обов'язки.
У співробітників, залучених у конфлікт, погіршується самопочуття, виникає відчуття утисків своєї особистості, незадоволеності службою.
Особливу гостроту проблемі надає те, що сам характер конфлікту та конфліктної ситуації змінюється досить динамічно та пов'язаний із змінами у практичній діяльності ОВС. З'являються нові типи конфліктів та конфліктних ситуацій, які вимагають нових форм і методів для попередження та вирішення їх.
Нерідко у практиці правоохоронної діяльності фіксуються приклади негативної поведінки працівників міліції – неповажне ставлення до громадян, колег по службі, грубість, неохайний зовнішній вигляд, пияцтво, недисциплінованість.
Різноманітність та складність конфліктів, з якими зустрічаються працівники органів внутрішніх справ, зобов'язують їх добре розумітися на суті цих явищ. Знання можливих причинвиникнення зіткнень, механізму їх розвитку та способів запобігання та ліквідації дозволить визначити найбільш оптимальну лінію своєї поведінки на шляху досягнення наміченої мети.
2. Типологія конфліктів у діяльності ОВС.
| Різновиди конфліктів: | |
| 1. | за кількістю учасників конфліктної взаємодії: § внутрішньоособистісні- стан незадоволеності людини будь-якими обставинами свого життя, які пов'язані з наявністю у неї потреб, інтересів, прагнень, що суперечать одна одній, і можуть викликати афекти; § міжособистісні- суперечність між двома або більше членами однієї групи або кількох груп; § міжгрупові- відбуваються між соціальними групами, які переслідують несумісні цілі та своїми практичними діями перешкоджають одна одній; |
| 2. | за спрямованістю конфліктної взаємодії: § горизонтальні- між людьми, які не підпорядковані між собою; § вертикальні- між людьми, які перебувають у підпорядкуванні між собою; § змішані- у яких представлені й ті та інші. Найбільш поширені вертикальні та змішані конфлікти, що становлять у середньому 70-80% від усіх конфліктів; |
| 3. | за джерелом виникнення: § об'єктивно обумовлені- викликані об'єктивними причинами, усунути які можна лише змінивши об'єктивну ситуацію; § суб'єктивно обумовлені- пов'язані з особистісними особливостями людей, що конфліктують, а також з ситуаціями, які створюють перешкоди на шляху задоволення їх бажань, прагнень, інтересів; |
| 4. | за своїми функціями: § творчі (інтегративні)- сприяють оновленню, впровадженню нових структур, політики, лідерства; § руйнівні (дезінтегративні)- дестабілізуючі соціальні системи; |
| 5. | за тривалістю протікання: § короткочасні- викликані взаємним нерозумінням чи помилками сторін, які швидко усвідомлюються; § затяжні- пов'язані з глибокими морально-психологічними травмами чи з об'єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмета суперечності, так і від рис характерів людей, що зіткнулися; |
| 6. | за своїм внутрішнім змістом: § раціональні- що охоплюють сферу розумного, ділового суперництва, перерозподілу ресурсів; § емоційні- у яких учасники діють на основі особистої ворожості; |
| 7. | за способами та засобами вирішення конфлікти бувають: мирнимиі озброєними |
| 8. | з урахування змісту проблем, що спричинили конфліктні дії, виділяють: економічні, політичні, сімейно-побутові, виробничі, духовно-моральні, правові, екологічні, ідеологічніта інші конфлікти |
Ця класифікація досить умовна. Жорсткий кордон між різними типамиконфліктів немає.
Внаслідок цього у практичній діяльності правоохоронних органів можуть виникати як змішані типи конфліктів, так і інші, не передбачені у запропонованій типології форми.
3. Причини виникнення конфліктів у підрозділах ОВС.
Дослідження природи конфліктів у колективах співробітників органів внутрішніх справ дозволило отримати досить повне уявлення про причини.
До об'єктивних психологічних причин конфліктів належать:
а) недоліки у створенні роботи;
б) проблеми матеріально-технічного забезпечення;
в) недосконалість деяких нормативних актів;
г) складні умови несення служби;
д) реалізація соціально заданих функціонально-рольових позицій (керівництво та підпорядкування, контроль, оцінка дій інших співробітників, вияв вимогливості та ін.).
Суб'єктивні причини конфліктів:
1. Причини, пов'язані з особистісними особливостями керівників органів внутрішніх справ:
Болючі реакції, утрудненість адаптації до мінливих умов роботи;
Непідготовленість до роботи з людьми;
Недоліки у вихованні;
Орієнтація на «придушення» підлеглих;
Недоліки характеру;
Невміння чи небажання визнавати допущені помилки;
Підвищена вимогливість;
невідповідність стилю керівництва рівню розвитку колективу;
Низький культурний рівень;
Недоліки у створенні власної праці та служби підлеглих.
2. Причини конфліктів, пов'язаних із особливостями колективу:
Негативні групові емоційні стани;
недисциплінованість;
Атмосфера взаємного прощення за низького рівня виконуваних робіт;
Наявність мікрогруп, об'єднаних за принципом кругової поруки;
Відсталість та пасивність у службі;
Нездорові думки та настрої.
3. Причини конфліктів, що залежать від особливостей особистості підлеглих та взаємовідносин між членами колективу:
Соціальна пасивність особистості;
Психологічна несумісність;
Наявність у колективі людей з «важким характером»;
Наявність «демонстративних» типів особистості колективі;
Ригідність (відсутність гнучкості у поведінці) окремих членів колективу.
Таким чином, недооцінка знань про конфлікти та відсутність навичок організації своєї поведінки в них, а також передконфліктних ситуаціях можуть викликати серйозні труднощі у справі запобігання та ліквідації таких конфліктів, а в окремих випадках – стати їх причиною.
4. Наслідки конфліктів у діяльності ОВС.
засвоїм соціальним результатам конфліктиу діяльності співробітників ОВС можуть бути: позитивно та негативно спрямованими.
Позитивно спрямований конфлікт– це зіткнення головних думок у рамках співробітництва, об'єднаних спільною метою.
Така ситуація нерідко зустрічається між оперативними працівниками, зайнятими у розкритті злочину. Виникають розбіжності з окремих деталей справи чи версіям. Проте кінцева мета всім загальна - успішне розкриття злочину.
Негативно спрямований конфлікт- Це ситуації протиборства, які не переслідують соціально корисних цілей.
Не можна однозначно оцінювати конфлікти в ОВС термінах «добре» чи «погано».
У будь-якому разі конфлікти призводять до зниження ефективності діяльності.
| Наслідки конфліктів у діяльності ОВС | |
| Негативні | Позитивні |
| Організаційні наслідки:· зниження ефективності управління, · тертя між підрозділами всередині організації, · збільшення психологічної дистанції між співробітниками, · активний чи пасивний опір та підозрілість, · розпад колективу ОВС. Психологічні наслідки:· почуття озлобленості, · почуття приниженості, · стрес, · стан пригніченості. | Організаційні наслідки:· Виявляються порушення принципів демократизації суспільства; · Виявляються порушення принципів соціальної справедливості; В результаті колектив ОВС може дійти до:· усвідомлення загальних цілей, · вдосконалення методів управління, · Вдосконалення професійного навчання працівників, · Повернення до раніше невирішених питань, · Постановка нових проблем, · Поява конструктивних міркувань про методи їх вирішення. |
5. Вирішення конфлікту.
Конфлікт, що виник в ОВС, вимагає свого вирішення. Вирішення конфлікту- Це закінчення конфлікту в результаті знаходження взаємоприйнятного вирішення проблеми, що має особисту значимість для учасників. Роздільна здатність може відбуватися і на стадії виникнення, і на стадії загострення, і на стадії згасання конфлікту.
Умови для успішного вирішення конфлікту:
§ своєчасне визначення причин конфлікту;
§ визначення ділової зони конфлікту- причин, протиріч, інтересів, цілей конфліктуючих сторін:
§ взаємне бажання сторін подолати протиріччя;
§ спільний пошук шляхів до подолання конфлікту.
Етапи вирішення конфлікту:
1. Врегулювання власних переживань.Оскільки будь-який конфлікт характеризується інтенсивними емоційними реакціями та переживаннями, здатність опонентів до аналізу ситуації та прийняття зваженого рішення мінімальна. Тому перший крок у подоланні конфлікту - це подолання емоцій.
2. Аналіз конфлікту.Аналіз конфлікту передбачає виявлення предмета, його учасників, пріоритетів, інтересів, побоювань, обставин; вибір стратегії його вирішення з урахуванням прогнозу наслідків різних сценаріїв розвитку подій.
3. Реалізація стратегії вирішення конфлікту.Робляться дії, створені задля усунення чинників, що перешкоджають діяльності.
4. Досягнення мети.
можливо повнеабо неповне вирішення конфлікту. При повному вирішенні конфлікт припиняється внаслідок усунення причин та предмета конфлікту. У разі неповного вирішення не всі причини конфлікту викорінюються, відбувається лише тимчасове ослаблення конфлікту, але за будь-якого зручного випадку конфлікт може розгорітися знову.
Залежно від причин конфліктів, особливостей його учасників, обстановки у колективі можуть бути використані різні психологічно ефективні заходи.
| Методи вирішення конфліктів можна розділити на 3 категорії: | ||
| Внутрішньоособистісні- це методи на окрему особистість: - керівником проводиться виховна розмова (вважається найбільш ефективною формою впливу); - за відсутності результатів застосовуються дисциплінарні санкції; - можливе винесення проблеми на обговорення колективу; - крайній захід - звільнення призвідника конфлікту та/або його активних учасників. Одне з найважливіших умовефективності внутрішньоособистісного впливу – прийняття конфліктуючими сторонами (особистістю) нових умов взаємодії, звільнення від вантажу минулого. | Міжособистісні- Методи, пов'язані з вибором стилю конфліктної поведінки. У конфліктології виділяються 5 найпоширеніших способів вирішення конфліктів: - ухилення; - Пристосування; - Суперництво; - компроміс; - співробітництво. | Структурні- Методи усунення організаційних конфліктів: - Роз'яснення вимог до роботи; того, які результати очікуються від кожного співробітника та підрозділу; - Використання координаційних та інтеграційних механізмів за наявності однієї керівної інстанції для обох сторін (принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий знає, чиїм рішенням він повинен підпорядковуватися); - встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей (направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети, що сприяє всій організації); - Використання системи винагород (зосередження на результатах роботи). |
Відповідно до фаталістичною позицієюповедінка людини зумовлено об'єктивними обставинами, а тому моральний вибір виявляється фікцієюБо людина робить ті чи інші вчинки не в результаті особистих рішень, а під тиском життєвої необхідності. Релятивістивважають, що людина абсолютно вільна у своєму виборі, і жодні об'єктивні обставини не можуть обмежувати її в цій свободі. Ця позиція робить вибір цілком довільним, який не враховує життєві реалії, а тому приреченим на помилку. Об'єктивна свобода вибору- Це наявність варіантів поведінки, зумовлених зовнішніми обставинами. Суб'єктивна свобода вибору- Можливість здійснення вчинків не під впливом зовнішньої примусової сили, а під впливом внутрішніх переконань.
Відсутність достатньої інформації для ухвалення рішення може штовхнути людину на вчинення необдуманих дій, коли в ім'я обов'язку та ідеалу вона не звертає уваги на обставини та наслідки своїх вчинків. Це тип авантюрної поведінки, нерідко пов'язані з проявами індивідуалізму, честолюбства, безвідповідальності, прагненням виділитися. Інший тип поведінки у ризикованих ситуаціях – так званий "гамлетизм", коли людина відмовляється від рішучих дій через побоювання помилитися.
Вибірзавжди означає визнання пріоритету(переваги) однієї цінності перед іншою. В одних випадках обґрунтування вибору і сам вибір не викликають труднощів, в інших вони пов'язані з найгострішою боротьбою мотивів. Ситуації другого роду зазвичай називають моральними конфліктами.
2.28. Моральний конфлікт.
Моральний конфлікт - це зіткнення моральних норм в індивідуальній чи суспільній свідомості, пов'язане з боротьбою мотивів і вимагає морального вибору. Особливість морального конфлікту у тому, що у ситуації вибір будь-якого вчинку як дотримання тій чи іншій нормі моралі веде до порушення інший норми.
зовнішніі внутрішніКонфлікти. Зовнішні конфлікти
Внутрішній Дозвіл внутрішнього виникнення зовнішнього.
Конфлікти бувають конструктивніі деструктивні. В результаті конструктивногоконфлікту відбувається позитивний дозвілпроблеми. Деструктивнийа не вирішує проблему, а посилюєїї.
Можна, можливо класифікувати конфліктиі щодо них змістом. Це прояв конкретних протиріч між належним і сущим у моральному поведінці особистості. До таких протиріч відносять:
- протиріччя між знаннями моральності та реальною поведінкою;
- між метою та засобами її досягнення;
- між мотивами та результатами діяльності;
- між суспільними вимогами до морального вигляду особистості та її реальними діями.
Аксіомоюу вирішенні моральних конфліктів нерідко є положення про пріоритет громадськогоінтересу перед приватним. На жаль, насправді це становище розуміється і реалізується часом дуже спрощено і грубо, коли особистий інтерес протиставляють суспільному.
2.29.Моральний вибір у ситуації морального конфлікту у діяльності органів безпеки.
Моральний конфлікт - це зіткнення моральних норм в індивідуальній чи суспільній свідомості, пов'язане з боротьбою мотивів та вимагає морального вибору. Особливість морального конфлікту у тому, що у ситуації вибір будь-якого вчинку як дотримання тій чи іншій нормі моралі веде до порушення інший норми.
Правоохоронна діяльність через гостре протиборство зі злочинцями, використання специфічних сил та засобів досить часто ставить співробітників у ситуації морального конфлікту. Дані конфлікти виникають за наявності протилежної спрямованості мотивів, коли суб'єкту доводиться подумки "зважувати" суспільну необхідність, виражену в вимогах боргу, і особисті плани, раціонально усвідомлені мотиви та бажання, що суперечать їм, коли виникає коливання між вибором близьких і далеких цілей, коли людину турбує вибір між більшим і меншим злом і т.д.
Серед конфліктів, які мають професійне значення для співробітників правоохоронних органів, слід звернути увагу на зовнішніі внутрішніКонфлікти. Зовнішні конфліктивиявляються як гострі моральні протиріччя для людей (особистість - суспільство, особистість - група, особистість - особистість, група - група, група - суспільство). Вони висловлюють розбіжність спрямованості ціннісних орієнтації окремих особистостей, соціальних груп та суспільства.
Внутрішній- Розлад із самим собою. У особистості подібний конфлікт не що інше, як внутрішня боротьба мотивів, почуттів. Найбільш часті особисті конфлікти між моральними почуттями і розумом, інтелектом; між боргом та бажаннями, можливостями та прагненнями. Дозвіл внутрішньогоконфлікт може з'явитися в ряді випадків приводом до виникнення зовнішнього.
ОсобливістьДіяльність співробітника правоохоронних органів полягає в тому, що іноді йому доводиться працювати в злочинному середовищі, приховуючи свою приналежність до державних структур. У цих ситуаціях у свідомості людини одночасно співіснують дві моральні системи - одна, яку він поділяє сам, та інша, яку поділяє злочинне середовище і відповідно до якої вона повинна будувати свою поведінку в цьому середовищі.
У свідомості людини у таких ситуаціях одночасно конфліктно взаємодіють різні системи моральних цінностей. З цього погляду цей конфлікт може бути названий внутрішнім. Проте специфіка внутрішнього конфлікту у тому, що йому характерна боротьба норм, цінностей, мотивів, визнаних особистістю як вірних. Для зовнішньогоконфлікту, навпаки, характерне заперечення правильності протилежних переконань, поглядів, цінностей, ідей. Співробітник, що працює в чужому середовищі, змушений приховувати своє конфліктне ставлення до системи моральних цінностей, яка панує в цьому середовищі. Таке становище викликане ситуацією морального вибору (вибір співробітником вже зроблено), а особливостями оперативної роботи. Тому цей конфлікт можна назвати прихованою формою зовнішнього конфлікту.
2.30.Моральні основи співвідношення цілей та засобів у діяльності органів безпеки.
Рішення, прийняте у ситуації вибору, для своєї реалізації вимагає певних коштівдосягнення поставленої цілі. З цієї точки зору засобивиступають проміжнимланкою між власне виборомі метою. Цей етап морального вибору представлений у вигляді проблеми співвідношення мети та засобів її досягнення .
Концепція макіавеллізмуі так званого абстрактного гуманізму.
Концепція макіавеллізмувідома як принцип " мета виправдовує засобиі виходить з того, що кошти обумовлені метою, підпорядковані їй, у той час як мета незалежна від коштів. Як основний критерій для вибору коштів висувається їх ефективністьдля досягнення мети, моральна сторона при цьому не береться до уваги. Тому прихильники цієї концепції вважають за можливе використовувати будь-які засоби: насильство, обман, жорстокість, зраду тощо, аби досягти поставленої мети. Людина - засібдля досягнення мети, а його совість - перешкодана цьому шляху, ось чому мораль стає непотрібною.
Друга концепціядотримується позиції, за якою жодна мета не виправдовує кошти. Засобицілковито незалежні від метиі мають самостійність і свою цінність: або позитивною, або негативною. Так, представники першого напряму вважають, що будь-яке насильство виправдане, якщо воно допомагає якнайшвидшому досягненню мети, то прихильники руху ненасильства визнають насильство абсолютним злом, не допустимим у жодному разі. На думку останніх, залежно від того, які кошти, такою буде і мета: шляхетні засоби визначають благородну мету, аморальні кошти ведуть до досягнення аморальної мети. Іншими словами, основа цієї концепції полягає в тезі: не мета виправдовує кошти, а навпаки, кошти визначають мету. (Зазначити, що представником другої концепції був Лев Толстой..
Звісно, у крайніх формах апологія єзуїтизму чи абстрактного гуманізму зустрічається щодо рідко. Навіть сам Макіавеллі, з ім'ям якого пов'язують принцип "мета виправдовує кошти", не був прихильником повної відмови від обліку морального утримання коштів, що використовуються для досягнення мети. Найбільш правильною, у випадку з правоохоронна діяльність,слід визнати позицію, відповідно до якої мета та засоби об'єктивно взаємопов'язані, перебувають у стані діалектичної взаємодії.
Кошти, які обираються людьми, обумовлені метою, що стоїть перед ними. Але водночас не заперечується і зворотний вплив коштів у мету, зізнається, що можуть спотворювати благородну мету. Кошти мають відповідати поставленій меті.У цій відповідності ціль грає домінуючу роль. Саме вона визначає склад коштів, зумовлює їхній моральний зміст. Критерієм визначення цінності вчинку чи поведінки може бути визнаний наступний: морально допустимим вважається вчинок, вчинення якого спричинило у себе менші матеріальні, фізичні, моральні чи інші витрати, ніж його несовершение. Моральний вибір визнається правильним, якщо будуть врахованівсі або щонайменше найбільш значущі наслідки, які може передбачити людина, яка робить цей вибір.
Таким чином, вибір засобів досягнення мети може бути визнаний вірним за дотримання таких умов:
- повного вивчення передбачуваних наслідків від досягнення мети та від використання кожного з наявних коштів;
- вивчення можливостей наступу цих наслідків;
- співвіднесення гаданих наслідків від обраного кошти з наслідками використання інших засобів чи відмовитися від досягнення мети.
Визнання вибору правильним не означає, що при реальному його здійсненні завжди виходять передбачувані результати, що пов'язано з наявністю випадковості, а також прихованим від людини, що робить вибір, об'єктивними обставинами, які можуть вплинути на кінцевий результат. У разі ця людина підлягає відповідальності, оскільки вибір вчинку їм було зроблено правильно, хоча з незалежних від нього причин він виявився неправильним.
Правоохоронна діяльність багата на нестандартні ситуації, що вимагають своєчасного компетентного втручання на основі творчого мислення.
Керівник-професіонал відрізняється високорозвиненими якостями педагогічної взаємодії, що дають можливість адекватно оцінювати конфліктну ситуацію, встановлювати контакт з опонентами конфлікту, правильно розуміти мотиви конфліктної діяльності, створювати ділову атмосферу, під час пошуку взаємоприйнятного рішення встановлювати і підтримувати довірчі відносини, розшифровувати. невербальні ознакиповедінки співробітників та ін.
Соціальна напруженість у суспільстві негативно проявляється у підрозділах ОВС, загострюючи соціально-політичну обстановку у службових колективах, провокуючи розвиток деструктивних конфліктів як у вертикалі, і по горизонталі. У цьому все більше значеннянабувають здібності керівника (співробітника), що дозволяють йому розуміти причини різноманітних емоційних напруг, конфліктних ситуацій у відносинах співробітників ОВС, співпереживати та брати участь, сперечатися і переконувати, доводити і вникати в суть їхніх вчинків та думок.
Дуже важливо керівнику під час вирішення конфліктів у підрозділах ОВС орієнтуватися не так на субардинаційне придушення устремлінь співробітників, але в надання їм можливості творчої самостійності у вирішенні службових завдань.
Одну з неодмінних детермінант професійної компетентності керівника становить конфліктологічна грамотність, що виражається в інтеграції соціальних і виховних стратегій управління, що створює позитивний ефект під час вирішення конфліктних ситуацій. Конфліктні ситуації найчастіше трапляються у діяльності співробітників ОВС. Причому тут конфлікти складні та різноманітні. Багато антигромадських вчинків виражаються у прямих конфліктах суб'єкта з оточуючими людьми - близькими, знайомими, незнайомими, з членами громадських організацій, представниками влади та ін Образи та насильство над особистістю, хуліганство, грабіж, вбивство, опір представнику влади тощо. - усе це приклади конфліктів, якими мають займатися співробітники ОВС.
Здійснюючи свою діяльність із боротьби зі злочинністю, охорони громадського порядку, виправлення та перевиховання засуджених, працівники відділів внутрішніх справ вступають у певні відносини (конфлікт) з громадянами-правопорушниками.
Зрештою, співробітник органів внутрішніх справ відчуває певне емоційне ставлення до об'єкта та предмета своєї діяльності. Необхідність спілкування з порушниками громадського порядку, гострі, принципові теми розмов з цією категорією людей, відчуття прихованої, а часом і відкритої протидії з їхнього боку та інші подібні ситуації можуть спричинити підвищену дратівливість співробітника і на цьому ґрунті виникнення конфлікту.
У роботі з управління агресивною поведінкою правопорушника важливим є метод «активного слухання» - це система підтримки мовного контакту з супротивником та спілкування з демонструванням доброзичливості за допомогою жестів та міміки.
Активне слухання – це:
- - вміння бути відкритим та неупередженим;
- - Вміння слухати, дослівно сприймаючи інформацію;
- - Вміння інтерпретувати інформацію;
- - вміння діяти відповідно до почутого.
У процесі спілкування допоможуть кілька правил, їх бажано запам'ятати: - не ігноруйте і не ставтеся негативно до почуттів людини, з якою ви розмовляєте;
- - поважайте думку співрозмовника, з яким розмовляєте;
- - основну увагу приділяйте вирішенню проблеми, а чи не співрозмовнику;
- - не кажіть про себе: цим ви можете створити додаткові складні проблеми;
- - не ставте прямих питань, вони виглядають агресивними, коли йдуть одне за одним;
- - переказ є потужним інструментом у справі спілкування з правопорушниками та свідками.
Крім того, співробітнику ОВС необхідно враховувати, що люди у скрутних ситуаціях говорять не те, що думають. Затриманий може бути під впливом алкоголю чи наркотиків, злості, порушення. Вміле проникнення в сенс того, про що йдеться, допоможе уникнути зайвої озлобленості та напруження.
Основне правило поведінки для співробітника ОВС у конфліктній ситуації – навчитися дивитися та бачити, слухати та чути. Отримуючи максимум інформації, ми маємо більше шансів вирішити ситуацію таким чином, щоби були задоволені всі.
З іншого боку, співробітник ОВС стикається з конфліктами, пов'язаними із взаємовідносинами між членами колективу, керівниками тощо.
Найбільш поширеними причинами службових конфліктних ситуацій є:
- - Несприятливі умови праці, недосконалість форм стимулювання;
- - невміння розподілити завдання, зрозуміти психологію підлеглого;
несумісність з особистісних, вікових та інших відмінностей;
Особистісні характеристики окремих людей - риси характеру, специфічні особливості поведінки, ставлення до праці, колективу. Успішна діяльність правоохоронців багато в чому залежить від уміння вирішити конфлікт у службовому колективі, вийти з конфліктної ситуації. За результатами досліджень, на першому місці серед джерел напруги у службовому колективі стоїть рівень зарплати, премій, розподіл відпусток. Друге місце займають недоліки у професійній підготовці співробітників. Третє місце - причини, пов'язані з недоліками в організації та плануванні роботи або з факторами управління.
Конфлікти у сфері спільної діяльності за їх загальної кількості та різноманіття становлять у середньому 49%.
Службові конфлікти великою мірою залежить від цього, які функції покладено підрозділ.
У більш невигідному становищі знаходяться відділи дізнання, особливо відділи поліції, де підвищений рівень конфліктності та переважає домінування командного стилю керівництва.
Результати дослідження показали, що із запропонованих для вибору методів регуляції конфліктів було зазначено два основні – «обговорення проблеми спільно в групі» – 41% та пошук причин конфлікту в собі шляхом «самоаналізу» – 37,7%. Таким чином, звернення за підтримкою та допомогою до групи, товаришам по роботі під час вирішення конфліктів домінує, особливо там, де підрозділи – невеликі за чисельністю, а тип діяльності передбачає тісні міжособистісні взаємодії. Там, де співробітники підрозділів розміщені по кабінетах – головним методом регулювання конфліктів виступає «самоаналіз».
Дослідження природи конфліктів у колективах співробітників органів внутрішніх дозволило отримати досить повне уявлення про причини.
До об'єктивних психологічних причин конфліктів належать:
- а) недоліки у створенні роботи;
- б) проблеми матеріально-технічного забезпечення;
- в) недосконалість деяких нормативних актів;
- г) складні умови несення служби;
- д) реалізація соціально заданих функціонально-рольових позицій (керівництво та підпорядкування, контроль, оцінка дій інших співробітників, вияв вимогливості та ін.).
Суб'єктивні причини конфліктів:
- 1. Причини, пов'язані з особистісними особливостями керівників органів внутрішніх справ:
- - Болісні реакції, утрудненість адаптації до мінливих умов роботи;
- - непідготовленість до роботи з людьми;
- - Недоліки у вихованні;
- - орієнтація на «придушення» підлеглих;
- - Недоліки характеру;
- - невміння чи небажання визнавати допущені помилки;
- - Підвищена вимогливість;
- - невідповідність стилю керівництва рівнем розвитку колективу;
- - Низький культурний рівень;
- - Недоліки в організації власної праці та служби підлеглих.
- 2. Причини конфліктів, що з особливостями колективу:
- - Негативні групові емоційні стани;
- - недисциплінованість;
- - атмосфера взаємного прощення за низького рівня виконуваних робіт;
- - Наявність мікрогруп, об'єднаних за принципом кругової поруки;
- - відсталість та пасивність у службі;
- - Нездорові думки та настрої.
- 3. Причини конфліктів, що залежать від особливостей особистості підлеглих та взаємовідносин між членами колективу:
- - Соціальна пасивність особистості;
- - Психологічна несумісність;
- - Наявність у колективі людей з «важким характером»;
- - Наявність «демонстративних» типів особистості в колективі;
- - ригідність (відсутність гнучкості у поведінці) окремих членів колективу.
Таким чином, недооцінка знань про конфлікти та відсутність навичок організації своєї поведінки в них, а також передконфліктних ситуаціях можуть викликати серйозні труднощі у справі запобігання та ліквідації таких конфліктів, а в окремих випадках – стати їх причиною.
Одним із ефективних засобіввирішення конфліктів у колективах є переговори.
Переговори призначені в основному для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками досягти угоди, що відповідає інтересам обох сторін, і отримати результати, які влаштували б усіх учасників переговорів. У ході переговорів виявляються різні інтереси, і учасники переговорів співвідносять їх зі своїми потребами. Основними недоліками під час переговорів можна назвати такі.
"Холодний запуск".
Учасник вступає в переговори, попередньо не усвідомивши для себе їхню необхідність та мету або не враховуючи складності ведення та можливі їх наслідки. У разі за ним буде лише «відповідь», тобто. не від нього виходитиме ініціатива.
"Відсутність програми".
У учасника немає чіткого плану дій у межах максимальних і мінімальних вимог. Переговори легше вести, якщо маєш різні варіанти дій.
"Головне, щоб це мене влаштовувало".
Партнер настільки узурпує ведення переговорів лише у своїх інтересах, що інші учасники не бачать собі ніяких переваг. Це блокує співрозмовника, відбиває в нього бажання вести переговори взагалі.
"Пускати все на самоплив".
У учасника немає чітко сформульованих власних конкретних пропозицій та аргументів, детальних вимог та критеріїв оцінки предмета переговорів, позицій та очікуваної реакції опонентів. Ефективність переговорів знижується через недостатню їхню підготовку.
"Комунікативні замориші".
Неправильна поведінка одного з учасників переговорів негативно позначається на атмосфері переговорів, що заважає досягненню мети. Партнер розучився слухати чи ніколи не вмів цього робити. І тут учасник переговорів у відповідь висловлювання партнера веде себе не по-діловому, надмірно емоційно, нестримно: не аргументує, а норовливо відстоює свою позицію; не наводить нові факти та докази, а викладає відомі, що заважають вирішенню проблеми думки; не керується загальними інтересами, не наголошує на спільній відповідальності за справу.
Головне – сконцентрувати увагу на предметі переговорів. Необхідно звернути увагу на аргументи, що належать до проблеми, висунуті опонентом; оцінити, чи сприяє позиція партнера досягненню мети переговорів; реагувати на виступ партнера, залежно від цієї оцінки.
Таким чином, керівнику не слід боятися конфліктів у колективі. Важливо педагогічно грамотно попереджати та вирішувати будь-яку конфліктну ситуацію. Перш ніж почати розумітися на суті конфлікту, важливо виявити його мотиви, а потім привести конфліктуючі сторони до взаємної згоди, використовуючи наведені нижче психолого-педагогічні.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
МОСКІВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ МВС РОСІЇ
ТУЛЬСЬКА ФІЛІЯ
Кафедра попереднього розслідування
З професійної етики співробітників ОВС
«Мравні конфлікти у правоохоронній діяльності»
Виконав
курсант 2 курсу 0-23 групи
рядовий міліції
А.Ш. Муталібів
Перевірив
старший лейтенант міліції
С.В. Рязанців
ВСТУП
3. Практичні завдання
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
Програми
ВСТУП
Цілі, що стоять перед правоохоронними органами та їх співробітниками, обумовлені завданнями боротьби зі злочинністю, мають соціально значущий характер, мають глибоко гуманістичне зміст. Однак це не означає, що будь-яка мета, яку мають правоохоронні органи або їхні співробітники, автоматично набуває позитивного морального змісту. Цей зміст залежить від дотримання законності, рівня правосвідомості, форм та методів діяльності та багатьох інших факторів. Тому в кожному конкретному випадку потрібно щоразу по-новому оцінювати мету, що виникає.
Для того, щоб вибір вчинку був найбільш ефективним і з практичного, і з морального боку, людина повинна пізнати всі варіанти можливих дій, щоб потім визначити серед них найкращу з її точки зору. Специфіка боротьби зі злочинністю вносить деякі особливості у пізнання варіантів вибору, головна серед яких полягає в тому, що співробітникам досить часто доводиться робити моральний вибір у ситуаціях ризику, коли важко з'ясувати всі можливі варіантивибору.
Мета даного реферату - вивчити проблему моральних конфліктів у правоохоронній діяльності, дати характеристику, класифікацію та дізнатися, які існують заходи щодо їх профілактики та усунення, використовуючи не лише навчальну літературу, а й наукові публікаціїна цю тему.
1. Природа та види моральних конфліктів
Кількість визначень поняття «конфлікт» складно піддається підрахунку: напевно, у кожній науковій дисципліні є свій комплекс його визначень, що відображає основні напрямки, школи, підходи, погляди. У Великій Радянській Енциклопедії конфлікт визначається як «зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень; серйозна розбіжність, гостра суперечка, що веде до боротьби». У філософській енциклопедії конфлікт означає «граничний випадок загострення протиріч». У словнику з психології констатується, що «Конфлікт (від латів. сonflictus – зіткнення) – зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії». Таким чином, можна наголосити, що поняття «конфлікт» прийнято визначати через поняття «суперечність», «протилежність» Саф'янов В. І. Етика спілкування // http://www.hi-edu.ru. .
Виділяють п'ять основних типів конфлікту (див. Додаток 1):
· Внутрішньоособистісний (учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні фактори внутрішнього світу особистості, що часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття тощо);
· Міжособистісний (в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочої сили і т. буд.);
· між особистістю та групою (групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожен член такої групи повинен їх дотримуватися. Відступ від прийнятих нормгрупа розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особистістю та групою);
· Міжгруповий (Наприклад, між керівництвом та виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між неформальними групами всередині підрозділів, між адміністрацією та профспілкою);
· Соціальний (ситуація, коли сторони (суб'єкти) взаємодії переслідують якісь свої цілі, які суперечать чи взаємно виключають одна одну Сайт http:// www. lawlist. narod. ru.).
Крім цього, конфлікти можна класифікувати і з інших підстав (див. Додаток 2). Наприклад:
1. Якщо конфлікти сприяють прийняттю обґрунтованих рішень та розвитку взаємовідносин, їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії та прийняттю рішень, називають дисфункціональними (деструктивними).
2. Конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди.
У класифікаціях конфліктів також зустрічається так званий моральний чи моральний конфлікт, що розуміється як зіткнення моральних норм в індивідуальній чи суспільній свідомості, пов'язане з боротьбою мотивів і вимагає професійної етики працівників правоохоронних органів. Навчальний посібник / Под ред. Г.В.Дубова. М., 2004. С. 145., хоча виділення подібної категорії - питання спірне. Так, наприклад, В. Саф'янов стверджує, що у тому випадку, коли мова йдепро конфлікт у сфері моральної свідомості, то коректніше було б використовувати термін «конфлікт моральної свідомості», а не «моральний конфлікт», тому що коректніше говорити про моральні протиріччя, оскільки в рамках самої моральної свідомості норми та цінності можуть бути лише у відносинах протиріччя . Конфлікт - це форма свідомого протистояння, протидії; норми власними силами, без людини, без її свідомості боротися що неспроможні. Ці норми та цінності можуть стикатися лише в ситуації морального вибору і тоді бувають «жертви» у формі знехтуваних моральних цінностей, ідеалів, норм Саф'янов В. І. Етика спілкування // http://www.hi-edu.ru. .
Отже, чи можна вкрасти ліки для вмираючого? Намагатися терориста, щоб дізнатися про місце закладеної бомби? Чи, як Гліб Жеглов, засунути доказ до кишені злодія, якого важко спіймати «за руку»? Дані конфлікти виникають за наявності протилежної спрямованості мотивів, коли суб'єкту доводиться подумки «зважувати» суспільну необхідність, виражену в вимогах боргу, і особисті плани, раціонально усвідомлені мотиви та бажання, що суперечать їм, коли виникає коливання між більшим і меншим злом.
Особливість морального конфлікту у тому, що у ситуації вибір будь-якого вчинку як дотримання тій чи іншій нормі моралі веде до порушення інший норми. Складність тут полягає не так у тому, що людина не може не знати деяких моральних норм і тому не в змозі зробити вибір, а так само не в тому, що вона не бажає виконувати вимоги моралі, як у необхідності вирішити зіткнення цих вимог.
Прикладом може бути ситуація, коли перед співробітником правоохоронних органів, який проводить обшук на квартирі підозрюваного або обвинуваченого у скоєнні злочину, стоїть дилема: або провести огляд ліжка хворої людини, яка перебуває при смерті, або, керуючись гуманними міркуваннями, відмовитися від цього. Складність подібних ситуацій полягає ще й у тому, що злочинець нерідко дотримується іншої системи моральних цінностей, і, знаючи, що норми моралі для правоохоронців мають високий ступінь імперативності, намагається використати це у своїх інтересах.
Серед конфліктів, які мають професійне значення для правоохоронців, слід звернути увагу на зовнішні та внутрішні конфлікти. Вирішення внутрішнього конфлікту може бути часом приводом до виникнення зовнішнього. Так, прийняття людиною рішення співпрацювати з правоохоронними органами на конфіденційній основі може бути, наприклад, результатом вирішення внутрішнього конфлікту між страхом викриття у тому середовищі, в якому йому доводиться працювати, та усвідомленням необхідності такої співпраці на користь останньої, що може призвести до виникнення зовнішньої суперечності. між негласним помічником та середовищем його діяльності (якщо це середовище має протилежну моральну спрямованість) Професійна етика працівників правоохоронних органів. Навчальний посібник / Под ред. Г.В.Дубова. М., 2004. С. 146. .
Форми прояву моральних конфліктів існує безліч. Вони обумовлені (див. Додаток 3):
· конкретними особливостями того чи іншого напряму діяльності,
· Специфічними умовами, в яких здійснюється ця діяльність,
· Соціально-психологічними характеристиками учасників конфлікту та іншими обставинами.
Розвиток конфлікту призводить до його вирішення, тобто вибору певного варіанта вчинку чи поведінки. Тут важливо допомогти людині визначити правильну позицію, що лежить в основі рішення, яке вона приймає. Причому ця позиція буде тим міцнішою, чим усвідомлені людиною моральні вимоги перетворюються на її переконання. Це питання має практичне значення для правоохоронної діяльності. Мотивація переконання характеризує вищий тип моральної поведінки.
Аксіомою у вирішенні моральних конфліктів нерідко є положення пріоритету суспільного інтересу перед приватним. На жаль, насправді це становище розуміється і реалізується дуже спрощено та грубо. Конфліктну ситуацію нерідко дозволяють простим принесенням інтересів окремої особи в жертву спільному інтересу, не помічаючи при цьому, що ситуація при ретельнішому аналізі виявляє, можливо, дещо більше складний спосібсвого дозволу, зате такий, у якому реалізація загального інтересу вимагатиме якихось жертв від індивіда.
Підпорядкування особистого суспільному - це крайній, хоч і досить часто зустрічається варіант вирішення тих ситуацій, в яких іншого виходу не може бути. Для оптимального виходу з конфліктної ситуації необхідна як готовність особистості пожертвувати власними інтересами, а й зусилля суспільства до задоволення інтересів личности. Тільки в такому зустрічному русі від особи до суспільства та від суспільства до особи можливий правильний моральний вибір. Професійна етика правоохоронців. Навчальний посібник / Под ред. А.В. Опалева та Г.В. Дубове. М., 1997. З. 147. .
2. Профілактика та вирішення моральних конфліктів у службових колективах. Етичні норми поведінки працівника міліції у конфліктній ситуації
Дуже важливо визначити причини конфлікту, оскільки знаючи їх (причини), легше вжити конкретних заходів щодо запобігання деструктивним наслідкам конфлікту, які у свою чергу можуть мати незворотний характер і навіть призвести до трагічних наслідків.
Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у службовому колективі, то умовно можна було б уявити їх у вигляді трьох основних груп причин (див. Додаток 4):
· Причини, породжені особливостями служби.
· Це причини, що викликаються психологічними особливостями людських взаємин.
· Причини, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу Психологія. Педагогіка. Етика: Підручник для вишів. 2-ге вид., Випр. та доп./За ред. Наумкіна Ю.В. М., 2002. С. 187. .
Перша група причин, породжена особливостями служби, багатьом колективів є основним джерелом виникнення конфліктних ситуацій. До основних факторів першої групи причин можна віднести:
б) перенесення проблем, вирішення яких має йти вертикаллю, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, вирішення яких залежить від керівника, можуть спричинити конфлікт між рядовими співробітниками;
в) невиконання функціональних обов'язків у системі "керівництва - підпорядкування". Цей чинник може бути зумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх обов'язків або нездатністю керівника забезпечити підлеглих умов їх успішної діяльності.
Крім цього, конфлікти, що виникають під час служби, нерідко породжуються невідповідністю вчинків прийнятих у його колективі нормам і життєвим цінностям співробітника. Сюди можна віднести і рольові невідповідності у системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, має місце розбіжність поширених у колективі очікувань щодо поведінки людей, котрі обіймають певні керівні посади зі своїми реальними діями.
Друга група причин міжособистісного конфлікту - причини, викликані психологічними особливостями людських відносин. Найбільш характерний приклад такого роду особливостей являє собою взаємні симпатії та антипатії людей, що ведуть до їх сумісності та несумісності.
Можна виділити ще кілька причин конфлікту, подібних до вищезазначеної:
а) несприятлива психологічна атмосфера у колективі (вона може бути викликана освітою “противостоящих” угруповань співробітників, що з культурними, естетичними, релігійними та інші відмінностями людей, неправильними діями керівника тощо.);
б) погана психологічна комунікація, що виникає при небажанні співробітників розуміти та враховувати наміри та стани один одного, зважати на потреби інших людей;
До факторів, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу, належать можливі особисті особливості, які можуть призвести до виникнення конфліктної ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівеньсамоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість.
Разом з тим, до факторів, що загострюють конфліктну ситуація можуть належати особисті кризи, які можуть бути "плановими", або віковими та "позаплановими", пов'язаними з різними потрясіннями, такими як розлучення, смерть близької людини тощо.
Як уже було зазначено, знаючи ці причини, запобігти моральним конфліктам у службових колективах буде набагато легше. У разі особливу роль цьому гратиме керівник.
Досить важливо у повсякденній діяльності співробітникам колективу дотримуватись норм етикету. Етикет є своєрідна форма морально-психологічного компромісу, у якого можуть вирішуватися моральні протиріччя та конфлікти, у якого людина може ненасильно реалізовувати свої моральні потреби та інтереси. Тому етикет наповнюється моральним змістом у процесі спілкування.
Так само, як правові норми вносять лад у регуляцію соціальних відносин, етикетні норми вносять певний порядок, дисципліну у спілкування. Етикет вносить у спілкування певний посадовий характер: закликає бути уважним і чуйним, виявляти увагу та повагу до старших, бути особливо запобіжним по відношенню до жінок.
Виконання етикетних норм може нести і форму ненасильницького протесту проти утисків гідності, проти фамільярності, проти панібратства. Якщо співробітник пропонує нерегламентоване, дружнє спілкування своєму керівнику, то останній має право від цього відмовитися і убезпечити себе від подальших спроб у цьому напрямі етикетними нормами. Бувають випадки, коли людині досить просто дотримуватися норм і правил етикету, для того, щоб міжособистісні протиріччя не тільки не загострювалися далі, а й поступово стиралися, забувалися і сходили «нанівець» старі образи Саф'янов В. І. Етика спілкування // http://www.hi-edu.ru. .
Існують деякі вихідні основи, положення етики спілкування, які можуть бути визначені як принципи, на яких має ґрунтуватися поведінка правоохоронців у конфліктній ситуації. Серед цих принципів можна назвати насамперед такі як:
1 – принцип презумпції порядності кожної людини;
2 - принцип збереження суверенітету та недоторканності гідності особистості;
3 - принцип толерантності та альтруїзму;
4 – принцип милосердя;
5 – принцип справедливості та шляхетності Смотрицький Є.Ю. Моральний конфлікт: причини та форми, шляхи попередження та подолання // http://zhurnal.lib.ru/. .
Принцип презумпції порядності (за аналогією з правовим принципом презумпції невинності) передбачає ставлення навіть до зовсім незнайомої людини як до порядної, гідної поваги, незважаючи на які її соціальні та антропологічні якості. Якщо, наприклад, людина погано одягнена чи підстрижена, якщо вона працює просто сторожем або двірником і т.д., то це зовсім не може означати, що до цієї людини можна ставитися зарозуміло, спілкуватися «зверху», обмежувати її людську гідність, принижувати і ображати.
Принцип збереження суверенітету та недоторканності людської гідності тісно пов'язаний із попереднім і є по суті його логічним продовженням. Гідність як усвідомлення людиною самоцінності свого власного «Я», своїх прав (на життя, на щастя, на свободу...) та моральних обов'язків (бути благородною людиною, не принижувати інших, допомагати слабким, не брехати, тримати слово...) є тією цінністю спілкування, яку зовсім не важко зламати, але дуже важко зберегти недоторканність. Ця, на перший погляд, абстрактна установка реалізується у конкретних вчинках, судженнях, оцінках, висловлюваннях, які мають бути максимально тактовними та коректними.
Принцип толерантності пов'язаний з усіма вищезазначеними принципами, дотримання йому є своєрідною гарантією, що забезпечує їх виконання: саме нетерпимість може бути початком руйнування гуманістичних цінностей та етичних норм. Толерантність тісно пов'язана з альтруїзмом і заснована на ньому: якщо людина не придушить у собі егоїстичні нахили, то бути толерантною дуже і дуже складно. Терпимість і буває потрібна, як правило, у той момент, коли потрібна противага, компенсація чиїмось егоїстичним потребам.
Благородство у спілкуванні проявляється не тільки височиною мотивів, а й тактовністю, делікатністю, скромністю.
· По-перше, не демонструвати своєї переваги, навіть коли вона очевидна, не розігрувати і не афішувати роль переможця (ця вимога обов'язково, наприклад, у Японії),
· по-друге, визнати, що всі мають рівні правничий та різниця з-поміж них у цьому, що роблять вони різні вчинки, судити які зі боку справедливості дуже-дуже складно.
Принцип милосердя виражається у визнанні людини такою, якою вона є, у співчутті їй, якщо вона має якісь труднощі, складності, перепони. Співчуття засноване насамперед на милосердній любові до ближнього. Співчуття під палиці неможливе, воно визначається основами моральності, яка пов'язана, перш за все, зі свободою вибору.
Слід зазначити, що правоохоронних органів після ухвалення рішення, коли доводиться керуватися нормами моральності, повинен розуміти, що є два виду таких норм (див. Додаток 6):
· Норма-ідеал, на сукупності яких ґрунтується вся класична етика і всі прості принципи моральності, у тому числі і в побутових, загальновживаних формах (наприклад, «не кради», «не брехні» тощо). норми-ідеали є хіба що вершиною моральних устремлінь, ідеальною метою морального виховання, орієнтирами морального вибору, у звичайних ситуаціях.
· Норма-мера, тобто норма, порівнянна з конкретними умовами та можливостями тієї реальної ситуації, в якій співробітник виконує службове завдання і яка показує нижню межу, перейшовши яку прийняте рішеннястає однозначно аморальним, який соціальної чи службової доцільністю воно виправдовувалося.
Ця норма визначається такими критеріями:
1. Найменша шкода;
2. Найбільш сприятливі моральні наслідки;
3. Дотримання інтересів найбільшого кола людей;
4. Дотримання принципу розумної достатності засобів, що використовуються Професійна етика співробітників правоохоронних органів. Навчальний посібник / Под ред. А.В. Опалева та Г.В. Дубове. М., 1997. З. 158.
Оскільки через специфіку службової діяльності співробітнику правоохоронних органів нерідко доводиться працювати в умовах, близьких до нижньої межі норми-заходи, йому слід постійно виховувати в собі вміння морального мислення, морального аналізу ситуації для того, щоб у кожному нетиповому випадку, коли відсутні задані стереотипи поведінки , Визначити відповідність своїх дій вищевказаним критеріям, для того, отже, щоб вони залишалися в межах моральної допустимості. Ця здатність, іншими словами, моральна культура, моральна вихованість співробітника має бути його професійною якістю, що дозволяє йому здійснювати свою діяльність таким чином, щоб у ній професійний інтерес не втратив моральні орієнтири, не виходив за межі гуманістичних цінностей, відповідав би суспільному моральному ідеалу. водночас не був би й ущемлений на догоду абстрактно, тим більше хибно зрозумілим моральним цінностям і нормам.
3. Практичні завдання
Обґрунтуйте, що стосується сфери професійної етики:
1) контролю над виконанням людьми своїх професійних обов'язків.
2) моральні норми, що регулюють ставлення людини до своїх професійних обов'язків.
3) взаємовідносини людей у процесі трудової діяльності.
Професійна етика - це область етичної науки, що вивчає систему моральних і принципів, які у специфічних умовах взаємовідносин людей сфері певної професії; це специфічне дію як загальноетичних норм, і особливих норм професійної моралі, які мають аналітично-рекомендаційний характер, що виникають і що у цій професійної групі Професійна етика співробітників правоохоронних органів. Навчальний посібник / Под ред. Г.В.Дубова. М., 2004. С. 15. .
Спираючись на це визначення, можна сказати, що до сфери професійної етики належать моральні норми, що регулюють ставлення людини до своїх професійних обов'язків та взаємовідносини людей у процесі трудової діяльності. Розберемо кожен приклад окремо.
1. Моральні норми, що регулюють ставлення людини до своїх професійних обов'язків. Ці норми діють у специфічних умовах, які визначаються саме особливостями професійної діяльності. Вони практично однакові для різних професій, змінюється лише ступінь значущості тієї чи іншої норми під час виконання конкретних професійних функцій. Якщо звернутися до правоохоронців, то прикладом таких норм можуть служити: працьовитість, ощадливість, почуття професійної гордості, ініціативність, наполегливість, старанність, дисциплінованість та багато іншого.
2. Взаємини людей процесі трудової діяльності. Обов'язковим елементомБудь-який соціальної системи є колектив, який виконує специфічні, лише йому відведені у цій структурі суспільно значущі функції для досягнення поставленої мети. Відносини в колективі багато в чому впливають на якість роботи кожного окремого співробітника, тому питання про взаємини людей усередині колективів одне з найважливіших питань професійної етики. Сприятливий моральний клімат у колективі - одне з найважливіших умов, що зумовлюють його високу працездатність і стабільність.
ВИСНОВОК
Поняття «конфлікт» прийнято визначати через поняття «суперечність», «протилежність», є кілька класифікацій і, кілька видів конфліктів, однією з є моральний чи моральний конфлікт. Особливість морального конфлікту у тому, що у ситуації вибір будь-якого вчинку як дотримання тій чи іншій нормі моралі веде до порушення інший норми.
Для оптимального виходу з конфліктної ситуації необхідна як готовність особистості пожертвувати власними інтересами, а й зусилля суспільства до задоволення інтересів личности.
У науковій літературі виділяють низку принципів, на яких має ґрунтуватися поведінка працівників правоохоронних органів у конфліктній ситуації. Це такі принципи як: шляхетність, толерантність, милосердя тощо.
Існують два види таких норм моральності. Це норми-ідеали, які є хіба що вершиною моральних устремлінь, ідеальною метою морального виховання і норма-мера, порівнянна з конкретними умовами тієї ситуації, у якій співробітник виконує службове завдання і яка показує нижню межу, перейшовши яку прийняте рішення стає однозначно аморальним.
В силу специфіки службової діяльності правоохоронці слід постійно виховувати в собі вміння морального мислення, морального аналізу ситуації для того, щоб у кожному нетиповому випадку, коли відсутні задані стереотипи поведінки, визначити відповідність своїх дій вищевказаним критеріям, для того, щоб вони залишалися в межах. моральної допустимості.
ЛІТЕРАТУРА
2. Кодекс професійної етики працівників органів внутрішніх справ Російської Федерації від 24 грудня 2008 року.
3. Професійна етика правоохоронців. Навчальний посібник / Под ред. Г.В.Дубова. М., 2004.
4. Професійна етика правоохоронців. Навчальний посібник / Под ред. А.В. Опалева та Г.В. Дубове. М., 1997.
5. Психологія. Педагогіка. Етика: Підручник для вишів. 2-ге вид., Випр. та доп./За ред. Наумкіна Ю.В. М., 2002.
6. Сайт http://www.hi-edu.ru.
7. Сайт http:// www. lawlist. narod. ru.
8. Саф'янов В. І. Етика спілкування // http://www.hi-edu.ru.
9. Смотрицький Є.Ю. Моральний конфлікт: причини та форми, шляхи попередження та подолання // http://zhurnal.lib.ru/.
10. Щеглов А.В. Професійна етика працівників органів внутрішніх справ: Курс лекцій. Частина 2. М: ЮІ МВС Росії, 1999.
Додаток 1
Додаток 2
Додаток 3
Додаток 4
Додаток 5
Принципи, на яких має ґрунтуватися поведінка працівників правоохоронних органів у конфліктній ситуації.
Додаток 6
Подібні документи
Поняття та особливості конфліктів у сфері фізичної культурита спорту. Причини їх виникнення та шляхи попередження та дозволу. Приклади спортивних конфліктів у юридичній сфері (прецеденти та колізії). Норми права, що регулюють спортивні суперечки.
курсова робота , доданий 22.04.2014
Психологічні особливості особистості, що впливають виникнення конфлікту. Конфлікти у міжособистісних відносинах співробітників відділів. Методи керування конфліктами. Методичні рекомендаціїщодо запобігання конфліктам у колективі співробітників відділу.
навчальний посібник, доданий 23.02.2011
Поняття, принципи, значення мотивації та стимулювання службової діяльності працівників кримінально-виконавчої системи. Правове регулюванняматеріального забезпечення та стимулювання службової діяльності співробітника кримінально-виконавчої системи.
дипломна робота , доданий 23.06.2015
Соціально-трудові відносини. Конфлікти у соціально-трудовій сфері у сучасної Росії. Способи вирішення конфліктів. Нормативні акти, що регулюють методи вирішення колективних конфліктів. Система служб із врегулювання колективних спорів.
курсова робота , доданий 08.02.2011
Конфлікти як об'єкт державного управління, етапи їхнього перебігу, сутність та причини спорів. Аналіз внутрішньоорганізаційної конфліктності співробітників, основні напрями їх профілактики та вирішення. Методи психокорекції конфліктної поведінки.
курсова робота , доданий 21.10.2010
Аналіз елементів структури професійної свідомості правників. Правила поведінки та норми професійної етики працівника ОВС. Поведінка працівника міліції у вільний від служби час, спілкування з населенням. Вимоги до зовнішньому виглядуспівробітника ОВС.
реферат, доданий 03.04.2011
Деструктивні форми поведінки, які у співробітників виправних установ. Негативні стереотипи та агресія співробітників. Психологічна діагностика та попередження суїцидальної поведінки. Методи профілактики деструктивних форм поведінки.
курсова робота , доданий 26.03.2012
Етичні проблеми у правоохоронних органах. Етика службових відносин у колективі співробітників органів внутрішніх справ (ОВС). Характеристика етичних проблем, що виникають при взаємодії співробітника ОВС із посадовими особами суду та прокуратури.
реферат, доданий 11.02.2015
Використання національно-етнічних конфліктів у руйнівних політичних процесах. Мотивація організації національно-етнічних конфліктів, умови їх виникнення та реалізації. Характер злочинної діяльності у міжнаціональних сутичках.
контрольна робота , доданий 07.12.2008
Загальні поняттяпрофесійної етики представників юридичних професій, які виконують публічно-правові функції Етичні вимоги у системі Латинського нотаріату. Моральні норми у взаєминах нотаріуса з клієнтами та з колегами.
Короткий опис
Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах життя суспільства. Конфлікти народжуються грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів, особистісних особливостей. Відомий філософ і соціолог Макс Вебер був переконаний, що соціальний конфлікт – всюдисущий, і кожне суспільство у кожній своїй точці пронизане неузгодженістю та конфліктом.
Мета даної роботи полягає у вивченні конфліктів, їх особливості виникнення, перебігу та попередження конфліктів у діяльності співробітників органів внутрішніх справ.
Вступ 3
Розділ 1. Теоретичні аспекти конфлікту
1.1.Поняття конфлікту, його суть
1.2.Структура конфлікту та основні стадії його протікання 8.
Глава 2. Аналіз виникнення, перебіг конфліктів у діяльності співробітників органів внутрішніх справ
2.1.Конфлікти у діяльності співробітників органів внутрішніх справ 12
2.2.Причини виникнення конфліктів у підрозділах органів внутрішніх справ 14
Глава 3. Напрями запобігання конфліктним ситуаціям в органах внутрішніх справ
3.1.Шляхи ліквідації та вирішення конфліктів в органах внутрішніх справ 17
Висновок 22
Бібліографічні джерела 24
Прикріплені файли: 1 файл
На поведінку людини в конфліктній ситуації впливає глобальний інтерес, цілі найближчих і віддалених дій, оцінка свого становища, шансів на успіх, інтересів противника, уявлення про цілі, способи дії противника та загальні перспективи.
Згодом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, який її породив, зберегтися в колишньому стані; трансформуватись в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто. події чи обставини, що послужили поштовхом чи приводом для зіткнення опонентів.
Інцидент, що являє собою другий етап конфлікту, може бути цілеспрямовано спровокованим або статися випадково через обставини, що склалися, існувати реально або в уяві сторін.
На цій фазі протистояння стає відкритим і виражається у різних видах конфліктної поведінки, яка прямо чи опосередковано спрямована на те, щоб завадити протилежній стороні реалізувати свої інтереси. В результаті відбувається загострення та поширення конфлікту - його ескалація, коли деструктивна поведінка сторін ще більше заплутує проблему, тому неможливо знайти ні правих, ні винних.
Суб'єктивно виниклі конфліктні ситуації чи інцидент можуть закінчитися як власними силами, і з ініціативи опонентів у результаті переосмислення ними своїх поглядів. Виникли об'єктивно повинні відповідним чином і закінчуватися, тобто. шляхом усунення об'єкта, який зумовив їхню появу, але якщо конфлікт встиг перерости в суб'єктивний, багато чого також залежить від особистості людей.
Третім етапом розвитку конфлікту є криза та розрив відносин між опонентами. Ця фаза у свою чергу складається з двох етапів – конструктивного та деструктивного. У рамках конструктивного етапу можливість спільної діяльності, хоч і в специфічних формах, зберігається, і опонентів ще можна примирити та посадити за стіл переговорів. На деструктивному етапі жодна співпраця вже неможлива - вони втрачають самоконтроль і їх необхідно роз'єднувати.
Тут відбувається процес відкритого протистояння, яке може виявлятися в таких формах, як захоплення та утримання спірного об'єкта або навіть опонента і пряме насильство над ним, створення перешкод для нього та заподіяння шкоди, що зачіпають та ображають дії.
Кожен конфлікт також має просторові та часові характеристики. Просторовими характеристиками конфлікту є сфери виникнення та прояви конфлікту, умови та привід виникнення, конкретні форми прояву; результат конфлікту; засоби та дії, які використовує суб'єкт конфлікту. Тимчасові характеристики представлені такими параметрами, як тривалість, частота, повторюваність конфлікту, тривалість участі у конфлікті кожного із суб'єктів, а також часові параметри окремих етапів.
Етапи конфлікту відбивають суттєві моменти, що характеризують розвиток конфлікту від його виникнення та до вирішення. Тому знання основного змісту кожного з етапів конфлікту важливе для його прогнозування, оцінки та вибору технологій управління цим конфліктом.
Фази конфлікту безпосередньо з його етапами і відбивають динаміку конфлікту передусім з погляду реальних можливостей його вирішення.
Основними фазами конфлікту є:
1) початкова фаза;
2) фаза підйому;
3) пік конфлікту;
4) фаза спаду.
Важливо пам'ятати, що фази конфлікту можуть циклічно повторюватися.
Глава 2. Аналіз виникнення, протікання конфліктів
у діяльності співробітників органів внутрішніх справ
2.1. Конфлікти у діяльності співробітників органів внутрішніх справ
Держава як конфліктогенний фактор справді серйозно впливає на ситуацію в сучасному суспільстві. Дефекти соціально-економічних досліджень згубно позначилися всіх сферах життя.
Правоохоронні органи, являючи собою один із найбільш значущих структурних компонентів державного апарату, за всіх часів і за всіх політичних режимів зазнавали багатофакторного впливу. У існуючій соціально-політичній обстановці правоохоронцям доводиться нерідко діяти в особливих умовах і, крім того, поряд з усіма співгромадянами, переживати матеріальні та моральні наслідки економічної кризи, руйнування звичної системи духовно-моральних ідеалів.
Специфічний характер діяльності правоохоронних органів зумовлює її підвищену соціально-психологічну напруженість, що отримує відображення у багатьох конфліктах серед особового складу.
Правоохоронним органам конфлікти притаманні не менше, ніж іншим державним структурам. За даними, до 80% управлінських рішень, ухвалених керівниками поліцейських підрозділів, є приводами та підставами для прихованих та явних конфліктів. Це відбувається через сильний вплив субординації, що нерідко виключає вільний обмін думками, припиненням з боку керівництва спроб будь-яких дискусій та обговорень.
Керівників правоохоронних структур недостатньо навчають основ соціальної психології та педагогічним методам управління конфліктами. Слабке знання форм і методів вирішення конфліктних протиріч, пов'язане з непорушною впевненістю у власній правоті, входить до комплексу виявлених нами причин, що провокують високу плинність кадрів, поступове розмивання професійного ядра, прояви криміналізації, порушень законності, грубе та неуважне ставлення до громадян.
Дослідники, які займаються вивченням конфліктів, відзначають поширення конфліктофобії, називаючи однією з причин цього невміння здійснювати усвідомлений та відповідальний вибір рішення, що визначає поведінку у складних життєвих обставинах. Згадані явища перебувають у безумовному причинному зв'язку з енергією впливу правоохоронних органів на стан та безпосередню організацію боротьби зі злочинністю у державі.
Сьогодні владно-управлінський апарат є основною причиною соціально-економічної інерції суспільства. Групові інтереси апарату найбільш явно виражені у його бюрократизації. Багато конфліктні інтереси залежить від структури суспільства, у якому формуються групи з різними цілями, і може бути викликані різним соціально-економічним статусом, віросповіданням, віком, місцем проживання, статевим відмінностями. Різні причини конфлікту часто розкриваються, коли спірне політичне питання пов'язане з ухваленням закону, витратою грошей або водночас з тим та іншим.
Досягнення розвинених держав, де конфліктологічні дослідження набули статусу пріоритетного наукового напряму та міцну організаційну основу, показують, що збільшення теоретичного та практичного потенціалу конфліктології здатне стати важливим фактором стабілізації та демократизації суспільних відносин.
Цілком інша ситуація спостерігається в Росії, де в самому менталітеті народу відсутнє позитивне розуміння конфлікту. Заперечення реальності конфлікту не знижує його об'єктивної значущості та присутності у нашому житті.
2.2. Причини виникнення конфліктів у підрозділах
органів внутрішніх справ
Працівникам поліції доводиться брати участь у різних за своїми характеристиками конфліктних ситуаціях, основні з яких можна підрозділити залежно від того, в якій сфері професійної діяльності працівників вони виникають, на конфлікти, пов'язані з:
а) діями щодо розкриття злочинів;
б) процесом проведення запобіжної роботи.
Конфліктні ситуації у діяльності з розкриття злочинів нерідко характеризуються великою емоційною напругою, значною тимчасовою протяжністю, широким діапазоном можливих наслідків результату конфлікту, необхідністю суворого дотримання закону.
За зазначеними характеристиками ці ситуації, як правило, відрізняються від конфліктних ситуацій, що виникають при здійсненні профілактичних впливів, які розгортаються протягом досить тривалого часу та менш напруженої обстановки. Зазначені відмінності виступають у ролі факторів, що надають певний вплив на форму та процес взаємодії у конфлікті.
Можна виділити три основні групи причин виникнення конфліктів у підрозділах ОВС:
1. Недоліки у створенні праці.
Ця причина зумовлена специфікою діяльності ОВС.
Вони укладаються:
- у неритмічності праці,
- високого ступеня відповідальності,
- постійне навантаження,
- невизначеності компетенції та функціональних обов'язків,
- витратах морального та матеріального стимулювання співробітників;
2. Недосконалість управління.
Недосконалість управління виражається в:
- надмірному адмініструванні з боку керівництва,
- невмінні розставити людей відповідно до:
Кваліфікацією,
Психологічні особливості.
3. Міжособистісні відносини у колективі.
Причини конфліктів, пов'язані з міжособистісними відносинами, це конфлікти:
- між встигаючими та відстаючими працівниками,
- між молодими співробітниками та співробітниками старшого віку,
- психологічна несумісність людей,
- недостатня вихованість,
- слабка підготовленість працівника до своїх функціональних обов'язків,
- психологічний та емоційний бар'єр спілкування.
4. Особистісні особливості керівника
Особлива група причин конфліктної ситуації пов'язана із керівником підрозділу ОВС:
- зі стилем його діяльності,
- з його рисами характеру,
- зі здатністю діяти у конкретній ситуації,
- з його рівнем професіоналізму.
Широке коло причин випливає із індивідуальних психологічних особливостей начальників ОВС.
До них відносяться:
- психологічна непідготовленість до регулювання власного стану, викликаного «тиском» відповідальності, невпевненістю,
- недовіра до підлеглих,
- відсутність чи невміння бачити окремі позитивні результати при загальних незадовільних показниках роботи,
- некритичний перенесення звичок працювати в новому колективі як і в колишньому,
- Проблеми у визначенні лінії поведінки у зв'язку з підвищенням посади у тому колективі.
в органах внутрішніх справ
3.1.Шляхи ліквідації та вирішення конфліктів в органах внутрішніх справ
Серед керуючих впливів щодо конфлікту центральне місце займає його вирішення. Не всі конфлікти можна попередити. Тому важливо вміти конструктивно виходити із конфлікту.
У конфліктології традиційно завершальний етап у поступовій динаміці конфлікту позначається терміном вирішення конфлікту. Однак багато авторів використовують й інші поняття, що відображають специфіку та повноту припинення конфліктних дій: згасання, подолання, самодозвіл, припинення, пригашення, врегулювання, усунення, залагодження тощо. З зазначених понять найширшим є завершення конфлікту, яке полягає у закінченні конфлікту з будь-яких причин. Основні форми завершення конфлікту: вирішення, врегулювання, згасання, усунення, переростання до іншого конфлікту (рис. 1).
Вирішення конфлікту – це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення. Вирішення конфлікту передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту. Для вирішення конфлікту необхідна зміна самих опонентів (чи хоча б одного з них), їх позицій, які вони обстоювали у конфлікті. Часто вирішення конфлікту ґрунтується на зміні ставлення опонентів до його об'єкта чи один до одного.
Врегулювання конфлікту відрізняється від вирішення тим, що усунення протиріччя між опонентами бере участь третя сторона. Її участь можлива як за згодою протиборчих сторін, так і без їхньої згоди. При завершенні конфлікту який завжди дозволяється протиріччя, що у його основі.
Згасання конфлікту – це тимчасове припинення протидії за збереження основних ознак конфлікту: протиріччя та напружених відносин. Конфлікт переходить із явної форми до прихованої.
Під усуненням конфлікту розуміють таку дію нього, у результаті ліквідуються основні структурні елементи конфлікту. Незважаючи на «неконструктивність» усунення, існують ситуації, які потребують швидких та рішучих впливів на конфлікт.
Переростання до іншого конфлікту відбувається, як у відносинах сторін виникає нове, більш значуще протиріччя і відбувається зміна об'єкта конфлікту.
Завершення конфлікту
