Managementul conflictelor și manifestarea lui specifică în aplicarea legii. Conflicte morale în activitățile oficiale ale polițiștilor Natura conflictuală a activităților profesionale ale polițiștilor

Planul seminarului(intrebari pentru pregatire/discutie).

1. caracteristici generale conflict în activitatea organelor de drept (conceptul de conflict, semnele și structura acestuia, etapele principale).

2. Tipologia conflictelor în activitatea secţiei de poliţie.

3. Cauzele conflictelor în departamentele de afaceri interne (motive obiective și subiective).

4. Consecințele conflictelor în activitățile Departamentului Afacerilor Interne (efecte pozitive și negative).

5. Rezolvarea conflictelor (conceptul de rezolvare a conflictelor, condiții, etape, metode și tehnici de soluționare).

6. Prevenirea conflictelor (principalele modalități de prevenire a conflictelor).

1. Caracteristicile generale ale conflictului în activitatea organelor de drept.

În psihologie, totul este posibil tipuri de interacțiune sunt împărțite în două tipuri opuse: cooperare (colaborare) și competiție (conflict).

Cooperare este o interacțiune care contribuie la organizarea de activități comune, la realizarea unui scop de grup.

Conflict- aceasta este o ciocnire a obiectivelor, intereselor, pozițiilor, punctelor de vedere în direcția opusă a subiectelor de interacțiune.

În mod tradițional, conflictul a fost privit ca un tip negativ de interacțiune. Există o mulțime de cercetări făcute în psihologie astăzi care dezvăluie aspectele pozitive ale conflictului.

Structura conflictului(elemente):

§ un obiect - motivul specific al coliziunii subiecților (problemă, problemă complexă, sarcină care necesită rezolvare, cercetare);

§ subiecte (doi sau mai mulți participanți) - indivizi, grupuri, organizații, state aflate în conflict asupra unui obiect;

§ incident- o ocazie formală pentru începerea unei confruntări deschise.

Conflictul este precedat de situație conflictuală. Acestea sunt contradicții care apar între subiecți despre obiect.

Principal semne de conflict :

§ prezenţa unei situaţii care este percepută de părţile adverse ca un conflict;

§ participanții la conflict au scopuri, nevoi, interese și metode opuse pentru a le atinge;

§ interacţiunea părţilor aflate în conflict;

§ rezultatele interactiunii conflictuale;

§ folosirea presiunii si chiar a fortei.

Principalele etape ale conflictului:

1. Situație pre-conflict - aceasta este perioada în care părțile în conflict își evaluează resursele, forțele și se consolidează în grupuri opuse. În aceeași etapă, fiecare dintre părți își formează propria strategie de comportament și alege o modalitate de a influența inamicul.

2. Conflict direct - aceasta este partea activă a conflictului, caracterizată prin prezența unui incident, i.e. acţiuni sociale care vizează schimbarea comportamentului adversarului. Acțiunile în sine sunt de două tipuri:

§ actiuni ale rivalilor de natura deschisa (dezbatere verbala, impact fizic, sanctiuni economice etc.);

§ acțiuni ascunse ale rivalilor (asociate cu dorința de a înșela, de a deruta adversarul, de a-i impune un curs de acțiune nefavorabil).

Principalul curs de acțiune într-un conflict intern ascuns este control reflectorizant, adică unul dintre rivali, prin „mișcări înșelătoare”, încearcă să-l determine pe celălalt să acționeze într-un mod care îi este benefic.

3. Rezolvarea conflictului este posibilă numai atunci când situația conflictuală este eliminată și nu numai când incidentul este epuizat. Soluționarea conflictului poate interveni și ca urmare a epuizării resurselor părților sau a intervenției unui terț, creând un avantaj uneia dintre părți și, în final, ca urmare a epuizării complete a adversar.

Cea mai eficientă schimbare a situaţiei conflictuale, care permite stingerea conflictului, este considerată a fi: 1) eliminarea cauzei conflictului; 2) schimbarea atitudinilor rivalilor unul faţă de celălalt; 3) modificări ale cerințelor uneia dintre părți: adversarul face concesii și schimbă scopurile comportamentului său în conflict.

Situațiile conflictuale sunt adesea întâlnite în activitățile angajaților organelor de afaceri interne. Mai mult, conflictele de aici sunt complexe și diverse. Insulte și violențe împotriva unei persoane, huliganism, tâlhărie, omor, rezistență față de un reprezentant al autorităților etc. toate sunt exemple de conflicte cu care polițiștii sunt obligați să le facă față.

În același timp, impactul situației economice și politice, nivelul insuficient de protecție socială, nivelul insuficient al salariilor, modificările mecanismului de acordare a prestațiilor - toate acestea creează o atmosferă de anxietate, iritabilitate și conflicte crescute în echipe. , care la rândul său interferează cu îndeplinirea calitativă a atribuțiilor oficiale.

Angajații implicați în conflict se simt mai rău, există un sentiment de încălcare a personalității lor, nemulțumire față de serviciu.

Faptul că însăși natura conflictului și situația conflictuală se schimbă destul de dinamic și este asociată cu schimbări în activitățile practice ale Departamentului de Afaceri Interne face ca problema să fie deosebit de acută. Apar noi tipuri de conflicte și situatii conflictuale care necesită noi forme şi metode de prevenire şi rezolvare a acestora.

Adesea în practicarea activităților de aplicare a legii se înregistrează exemple de comportament negativ al polițiștilor - atitudine lipsită de respect față de cetățeni, colegi de serviciu, grosolănie, aspect neîngrijit, beție, indisciplină.

Varietatea și complexitatea conflictelor cu care se confruntă angajații organelor de afaceri interne îi obligă să înțeleagă bine esența acestor fenomene. Cunoştinţe cauze posibile apariția coliziunilor, mecanismul dezvoltării lor și metodele de prevenire și eliminare vă vor permite să determinați cea mai optimă linie a comportamentului dumneavoastră pe calea atingerii scopului urmărit.

2. Tipologia conflictelor în activitățile Departamentului Afacerilor Interne.

Tipuri de conflicte:
1. după numărul de participanți la interacțiunea conflictului: § intrapersonal- starea de nemulțumire a unei persoane față de orice împrejurări ale vieții sale, care sunt asociate cu prezența unor nevoi, interese, aspirații conflictuale și pot provoca afecte; § interpersonale- dezacord între doi sau mai mulți membri ai unui grup sau mai multor grupuri; § intergrup- apar între grupuri sociale care urmăresc scopuri incompatibile și interferează între ele în acțiunile lor practice;
2. în funcție de direcția interacțiunii conflictului: § orizontală- între oameni care nu sunt subordonați unul altuia; § vertical- între oameni care se subordonează unul altuia; § amestecat- în care sunt prezentate ambele. Cele mai frecvente sunt conflictele verticale și mixte, în medie 70-80% din toate conflictele;
3. după sursa apariției: § determinată obiectiv- cauzate de motive obiective, care pot fi eliminate doar prin schimbarea situatiei obiective; § determinat subiectiv- asociat cu caracteristicile personale ale persoanelor aflate in conflict, precum si cu situatii care creeaza bariere in satisfacerea dorintelor, aspiratiilor, intereselor acestora;
4. dupa functiile lor: § creativ (integrativ)- contribuția la reînnoirea, introducerea de noi structuri, politici, leadership; § distructiv (dezintegrativ)- destabilizarea sistemelor sociale;
5. dupa durata: § Pe termen scurt- cauzate de neînțelegeri reciproce sau greșeli ale părților, care se realizează rapid; § prelungit- asociat cu traume morale și psihologice profunde sau cu dificultăți obiective. Durata conflictului depinde atât de subiectul contradicției, cât și de trăsăturile de caracter ale persoanelor implicate;
6. după conținutul său interior: § raţional- acoperirea sferei rezonabile, rivalitatea de afaceri, redistribuirea resurselor; § emoţional- în care participanții acționează pe baza antipatiei personale;
7. În funcție de modalitățile și mijloacele de soluționare a conflictelor, există: pașnicși armat
8. în funcție de conținutul problemelor care au provocat acțiuni conflictuale, se disting: economic, politic, familial, industrial, spiritual și moral, juridic, de mediu, ideologicși alte conflicte

Această clasificare este mai degrabă condiționată. graniță dură între tipuri variate conflictele nu există.

Ca urmare, în activitățile practice ale organelor de drept pot apărea atât tipuri mixte de conflicte, cât și alte forme neprevăzute în tipologia propusă.

3. Cauzele conflictelor în departamentele de afaceri interne.

Studiul naturii conflictelor în echipele de angajați ai organelor de afaceri interne a permis obținerea unei imagini destul de complete asupra cauzelor acestora.

Cauzele psihologice obiective ale conflictelor includ:

a) deficiențe în organizarea muncii;

b) probleme de logistică;

c) imperfecţiunea unor acte normative;

d) conditii dificile de serviciu;

e) implementarea posturilor de rol funcțional atribuite social (conducere și subordonare, control, evaluare a acțiunilor celorlalți angajați, manifestare de exigență etc.).

Cauzele subiective ale conflictelor:

1. Motive legate de caracteristicile personale ale șefilor organelor de afaceri interne:

Reacții dureroase, dificultăți de adaptare la condițiile de muncă în schimbare;

Nepregătirea de a lucra cu oamenii;

Deficiențe în educație;

Orientarea către „suprimarea” subordonaților;

defecte de caracter;

Incapacitatea sau refuzul de a admite greșelile făcute;

Cereri excesive;

Inconcordanta stilului de conducere cu nivelul de dezvoltare al echipei;

Nivel cultural scăzut;

Deficiențe în organizarea propriei activități și în serviciul subordonaților.

2. Cauzele conflictelor legate de caracteristicile echipei:

Stări emoționale de grup negative;

Indisciplină;

O atmosferă de iertare reciprocă cu un nivel scăzut de muncă prestată;

Prezența microgrupurilor unite pe principiul răspunderii reciproce;

Inerție și pasivitate în serviciu;

Opinii și stări nesănătoase.

3. Cauzele conflictelor, în funcție de caracteristicile personalității subordonaților și de relația dintre membrii echipei:

Pasivitatea socială a individului;

Incompatibilitate psihologică;

Prezența în echipă de oameni cu „caracter greu”;

Prezența unor tipuri de personalitate „demonstrative” în echipă;

Rigiditatea (lipsa de flexibilitate în comportament) a membrilor individuali ai echipei.

Astfel, subestimarea cunoștințelor despre conflicte și lipsa abilităților de a-și organiza comportamentul în ele, precum și în situațiile preconflictuale, pot provoca serioase dificultăți în prevenirea și eliminarea unor astfel de conflicte, iar în unele cazuri, le provoacă.

4. Consecințele conflictelor în activitățile Departamentului Afacerilor Interne.

De al lor conflicte de rezultate socialeîn activităţile poliţiştilor pot fi: îndreptate pozitiv şi negativ.

conflict dirijat pozitiv este o ciocnire de opinii majore în cadrul cooperării, unite printr-un scop comun.

Această situație se întâlnește adesea între agenții implicați în soluționarea unei infracțiuni. Există discrepanțe cu privire la detaliile individuale ale carcasei sau versiunilor. Cu toate acestea, scopul final este comun tuturor - dezvăluirea cu succes a infracțiunii.

Conflict direcționat negativ- sunt situaţii de confruntare care nu urmăresc scopuri sociale utile.

Este imposibil să evaluezi fără echivoc conflictele din departamentul de poliție în termeni de „bun” sau „rău”.

În orice caz, conflictele duc la scăderea performanței.

Consecințele conflictelor în activitățile Departamentului Afacerilor Interne
Negativ Pozitiv
Implicații organizaționale:· scăderea eficienței managementului, · frecarea între departamentele din cadrul organizației, · distanța psihologică crescută între angajați, · rezistență și suspiciune activă sau pasivă, · dezintegrarea echipei ATS. Consecințe psihologice: sentiment de furie, sentiment de umilire, stres, stare de depresie. Implicații organizaționale:· Se dezvăluie încălcările principiilor democratizării societății; · Se dezvăluie încălcările principiilor justiției sociale; · Se dezvăluie dificultățile ascunse în muncă; · Se dezvăluie rezervele ascunse în muncă; · Se dezvăluie cunoștințele și abilitățile profesionale care lipsesc de la angajații individuali. . Ca urmare, echipa ATS poate ajunge la: conștientizarea obiectivelor comune, îmbunătățire metode de management, · îmbunătățirea pregătirii profesionale a angajaților, · revenirea la probleme nerezolvate anterior, · ridicarea de noi probleme, · apariția unor considerații constructive asupra modalităților de rezolvare a acestora.

5. Rezolvarea conflictului.

Conflictul care a apărut în departamentul de poliție trebuie rezolvat. Rezolvarea conflictului- acesta este sfârșitul conflictului ca urmare a găsirii unei soluții reciproc acceptabile la o problemă care are importanță personală pentru participanți. Rezolvarea poate avea loc în stadiul de apariție, și în stadiul de exacerbare și în stadiul de atenuare a conflictului.

Condiții pentru rezolvarea cu succes a conflictului:

§ determinarea la timp a cauzelor conflictului;

§ definiție zona de conflict de afaceri- cauze, contradicții, interese, scopuri ale părților în conflict:

§ dorinta reciproca a partilor de a depasi contradictiile;

§ căutarea comună a modalităților de depășire a conflictului.

Etapele rezolvării conflictului:

1. Reglarea propriilor experiențe. Deoarece orice conflict este caracterizat de reacții și experiențe emoționale intense, capacitatea adversarilor de a analiza situația și de a lua o decizie în cunoștință de cauză este minimă. Prin urmare, primul pas în depășirea conflictului este a face față emoțiilor.

2. Analiza conflictului. Analiza conflictului presupune identificarea subiectului, a participanților acestuia, a priorităților, intereselor, temerilor, circumstanțelor acestora; alegerea unei strategii de rezolvare a acesteia pe baza prognozei consecințelor diverselor scenarii pentru desfășurarea evenimentelor.

3. Implementarea strategiei de rezolvare a conflictelor. Se iau măsuri pentru eliminarea factorilor care împiedică activitatea.

4. Realizarea scopului.

poate complet sau rezolvarea incompletă a conflictului. Când conflictul este pe deplin rezolvat, conflictul încetează ca urmare a eliminării cauzelor și subiectului conflictului. În caz de rezolvare incompletă, nu toate cauzele conflictului sunt eradicate, are loc doar o slăbire temporară a conflictului, dar cu orice ocazie, conflictul poate izbucni din nou.

În funcție de cauzele conflictelor, de caracteristicile participanților săi, de situația din echipă poate fi folosită diverse măsuri eficiente din punct de vedere psihologic.

Metodele de rezolvare a conflictelor pot fi împărțite în 3 categorii:
Intrapersonal- sunt metode de influențare a unui individ: - o conversație educațională este condusă de către lider (este considerată cea mai eficientă formă de influență); - in lipsa rezultatelor se aplica sanctiuni disciplinare; - se poate aduce problema in discutia echipei; - măsura extremă - demiterea instigatorului conflictului și/sau a participanților activi ai acestuia. Unul dintre conditii esentiale eficacitatea influenței intrapersonale - adoptarea de către părțile (personalități) în conflict de noi condiții de interacțiune, eliberarea de povara trecutului. interpersonale- metode legate de alegerea stilului de comportament conflictual. În conflictologie, există 5 modalități cele mai comune de rezolvare a conflictelor: - evaziunea; - adaptare; - rivalitate; - compromis; - cooperare. Structural- Metode de eliminare a conflictelor organizatorice: - clarificarea cerinţelor de muncă; ce rezultate sunt așteptate de la fiecare angajat și departament; - utilizarea mecanismelor de coordonare și integrare în prezența unei autorități de guvernare pentru ambele părți (principiul unității de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru gestionarea unei situații conflictuale, întrucât subordonatul știe ale cui decizii trebuie să se supună); - stabilirea unor obiective complexe corporative (să direcționeze eforturile tuturor participanților pentru atingerea unui obiectiv comun care să beneficieze întreaga organizație); - utilizarea sistemului de recompense (concentrarea pe performanță).

În conformitate cu atitudine fatalistă comportament uman predeterminate de împrejurări obiective, și prin urmare alegerea morală este fictiune, pentru că o persoană comite anumite acțiuni nu ca urmare a unor decizii personale, ci sub presiunea necesității vitale. Relativiști Ei cred că o persoană este absolut liberă în alegerea sa și nicio circumstanță obiectivă nu o poate limita în această libertate. Această poziție face alegerea complet arbitrară, neținând cont de realitățile vieții și, prin urmare, sortită erorii. Libertatea obiectivă de alegere este prezența opțiunilor comportamentale din cauza circumstanțelor externe. Libertatea subiectivă de alegere- posibilitatea săvârșirii unor acțiuni nu sub influența forței coercitive externe, ci sub influența convingerilor interne.

Lipsa informațiilor suficiente pentru a lua o decizie poate împinge o persoană să comită acțiuni pripite, atunci când, în numele datoriei și idealului, nu acordă atenție circumstanțelor și consecințelor acțiunilor sale. Acesta este tipul comportament aventuros, asociată adesea cu manifestări de individualism, ambiție, iresponsabilitate, dorință de a ieși în evidență. Un alt tip de comportament în situații de risc este așa-numitul "hamletism" atunci când o persoană refuză să ia măsuri decisive din cauza fricii de a greși.

Alegereînseamnă întotdeauna recunoașterea priorității(preferință) pentru o valoare față de alta. În unele cazuri, justificarea alegerii și alegerea în sine nu provoacă dificultăți, în altele sunt asociate cu cea mai acută luptă a motivelor. Situațiile de al doilea fel sunt de obicei numite conflicte morale.

2.28. conflict moral.

conflict moral - aceasta este o ciocnire a normelor morale în conștiința individuală sau publică, asociată cu lupta de motive și care necesită o alegere morală. Particularitatea conflictului moral constă în faptul că, în situația actuală, alegerea oricărui act ca urmând una sau alta normă morală duce la încălcarea unei alte norme.

externși intern conflicte. Conflicte externe

Interior Rezoluție internă apariţia externă.

Există conflicte constructivși distructiv. Ca urmare constructiv apare conflictul rezoluție pozitivă Probleme. distructiv nu rezolvă problema, dar agravează a ei.

Poate sa clasifica conflicte iar conform acestora conţinut. Aceasta este o manifestare a contradicțiilor specifice între propriu și real în comportamentul moral al individului. Aceste contradicții includ:

  1. contradicții între cunoașterea moralității și comportamentul real;
  2. între scop și mijloacele pentru a-l atinge;
  3. între motive și rezultate ale performanței;
  4. între cerințele sociale pentru caracterul moral al individului și acțiunile sale reale.

axiomăîn rezolvarea conflictelor morale este adesea prevederea asupra prioritate public interes inainte de privat. Din păcate, în realitate, această prevedere este uneori înțeleasă și implementată într-un mod foarte simplificat și grosier, atunci când interesul personal se opune interesului public.

2.29.Alegerea morală într-o situație de conflict moral în activitățile agențiilor de securitate.

Conflictul moral este o ciocnire a normelor morale în conștiința individuală sau socială, asociată cu lupta de motive și care necesită o alegere morală. Particularitatea conflictului moral constă în faptul că, în situația actuală, alegerea oricărui act ca urmând una sau alta normă morală duce la încălcarea unei alte norme.

Oamenii legii, din cauza confruntării ascuțite cu infractorii, a folosirii unor forțe și mijloace specifice, pun destul de des angajații în situații conflict moral. Aceste conflicte apar atunci când există o direcție opusă a motivelor, când subiectul trebuie să „cântărească” mental necesitatea socială, exprimată în cerințele datoriei, și planurile personale, motivele și dorințele rațional conștiente care le contravin, când există o fluctuație între alegerea obiectivelor apropiate și îndepărtate, atunci când o persoană se îngrijorează de alegerea dintre răul mai mare și cel mai mic și așa mai departe.

Printre conflictele de însemnătate profesională pentru oamenii legii, trebuie acordată atenție externși intern conflicte. Conflicte externe se manifestă ca contradicții morale ascuțite între oameni (personalitate – societate, personalitate – grup, personalitate – personalitate, grup – grup, grup – societate). Ele exprimă divergența orientării orientărilor valorice ale indivizilor, grupurilor sociale și societății.

Interior- discordie cu sine. Într-o persoană, un astfel de conflict nu este altceva decât o luptă internă a motivelor, sentimentelor. Cele mai frecvente conflicte personale sunt între sentimentele morale și rațiune, intelect; între datorie și dorințe, posibilități și aspirații. Rezoluție internă conflictul poate duce, în unele cazuri, la apariţia externă.

Particularitate activitatea unui ofițer de drept constă în faptul că uneori trebuie să lucreze într-un mediu infracțional, ascunzându-și apartenența la structurile statului. În aceste situații, în mintea unei persoane coexistă simultan două sisteme morale – unul pe care ea îl împărtășește, iar celălalt, care este împărtășit de mediul criminal și în conformitate cu care trebuie să-și construiască comportamentul în acest mediu.

În mintea unei persoane aflate în astfel de situații, în același timp interacționează conflictul diverse sisteme de valori morale. Din acest punct de vedere, acest conflict poate fi numit intern. Totuși, specificul conflictului intern constă în faptul că acesta se caracterizează prin lupta de norme, valori, motive, recunoscute de individ ca adevărate. Pentru extern conflictul, dimpotrivă, se caracterizează prin negarea corectitudinii credințelor, opiniilor, valorilor, ideilor opuse. Un angajat care lucrează într-un mediu străin este forțat să-și ascundă atitudinea conflictuală față de sistemul de valori morale care predomină în acest mediu. Această situație este cauzată nu de o situație de alegere morală (alegerea a fost deja făcută de angajat), ci de particularitățile muncii operaționale. Prin urmare, acest conflict poate fi numit formă ascunsă de conflict extern.

2.30.Bazele morale ale corelării scopurilor și mijloacelor în activitățile agențiilor de securitate.

Soluţie, adoptată în situația de alegere, pentru implementarea sa impune anumit fonduri realizarea setului obiective. Din acest punct de vedere fonduri act intermediar legătura dintre alegereși poartă. Această etapă a alegerii morale este prezentată sub formă probleme ale relaţiei dintre scop şi mijloacele de realizare a acestuia .

Concepte machiavelism si asa-zisa umanism abstract.

Concepte machiavelism cunoscut ca principiu scopul justifică mijloacele„și pornește din faptul că mijloacele sunt condiționate de scop, subordonate acestuia, în timp ce scopul este independent de mijloace. Ca principal criteriu de alegere a mijloacelor, acestora eficienţă pentru atingerea scopului nu se ia în considerare latura morală. Prin urmare, susținătorii acestui concept consideră că este posibilă utilizarea oricăror mijloace: violență, înșelăciune, cruzime, trădare etc., doar pentru a atinge scopul. Uman - mijloace pentru a atinge scopul, și conştiinţă - împiedicare pe parcurs, de aceea moralitatea devine inutilă.

Al doilea concept aderă la poziția că niciun scop nu justifică mijloacele. Fonduri absolut independent în afara ținteiși au independență și valoare proprie: fie pozitivă, fie negativă. Astfel, reprezentanții primei direcții consideră că orice violență este justificată dacă ajută la atingerea obiectivului cât mai repede posibil, în timp ce susținătorii mișcării non-violență recunosc violența ca un rău absolut, neadmisibil în niciun caz. Potrivit acestuia din urmă, în funcție de mijloacele, la fel va fi și scopul: mijloacele nobile determină un scop nobil, mijloacele imorale duc la un scop imoral. Cu alte cuvinte, baza acestui concept stă în teza: scopul nu justifică mijloacele, ci, dimpotrivă, mijloacele definesc scopul. (Rețineți că reprezentantul celui de-al doilea concept a fost Lev Tolstoi).

Desigur, în formele sale extreme, apologia iezuitismului sau umanismului abstract este relativ rară. Chiar și Machiavelli însuși, al cărui nume este asociat cu principiul „scopul justifică mijloacele”, nu a susținut o respingere completă a conținutului moral al mijloacelor folosite pentru atingerea scopului. Cel mai corect, în cazul aplicarea legii, ar trebui să recunoască poziţia care scopul și mijloacele sunt interconectate obiectiv, se află într-o stare de interacțiune dialectică.

Mijloacele alese de oameni sunt condiționate de scopul în fața lor. Dar, în același timp, influența inversă a mijloacelor asupra scopului nu este negata, se recunoaște că mijloacele pot distorsiona un scop nobil. Mijloacele trebuie să se potrivească cu scopul.În această corespondență, obiectivul joacă un rol dominant. Ea este cea care determină compoziția mijloacelor, determină conținutul lor moral. criteriu pentru a determina valoarea unui act sau comportament se pot recunoaște următoarele: o faptă este considerată admisibilă din punct de vedere moral dacă a cărei săvârșire a presupus mai puține costuri materiale, fizice, morale sau de altă natură decât necomiterea acestuia. Alegerea morală recunoscută corect, dacă ei luat in considerare toate sau cel puțin cele mai importante efecte pe care persoana care face această alegere le poate prevedea.

Astfel, alegerea mijloacelor pentru atingerea scopului poate fi recunoscută ca fiind corectă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

  1. un studiu complet al consecințelor preconizate din atingerea scopului și din utilizarea fiecăruia dintre mijloacele disponibile;
  2. explorarea posibilităților acestor consecințe;
  3. compararea consecintelor preconizate ale mijloacelor alese cu consecintele folosirii altor mijloace sau nerealizarea scopului.

Recunoașterea alegerii ca fiind corectă nu înseamnă că în implementarea ei efectivă se obțin întotdeauna rezultatele dorite, ceea ce este asociat cu prezența întâmplării, precum și cu circumstanțe obiective ascunse persoanei care face alegerea, care pot afecta rezultatul final. rezultat. În acest caz, această persoană nu răspunde, întrucât alegerea faptei a fost făcută de acesta în mod corect, deși din cauza unor împrejurări independente de voința sa s-a dovedit a fi greșit.

Oamenii de aplicare a legii sunt plini de situații non-standard care necesită o intervenție competentă în timp util bazată pe gândire creativă.

Un lider profesionist se distinge prin calități foarte dezvoltate ale interacțiunii pedagogice, care îi permit să evalueze în mod adecvat o situație conflictuală, să stabilească contactul cu oponenții conflictului, să înțeleagă corect motivele activității conflictuale, să creeze o atmosferă de afaceri, să stabilească și să mențină relații de încredere în timp ce căutarea unei soluții reciproc acceptabile, descifrare semne non-verbale comportamentul angajatului etc.

Tensiunea socială din societate se manifestă în cel mai negativ mod în secțiile de poliție, exacerbând situația socio-politică din echipele de serviciu, provocând dezvoltarea conflictelor distructive atât pe verticală, cât și pe orizontală. În acest sens, toate valoare mai mare dobândiți abilitățile unui lider (angajat), permițându-i să înțeleagă cauzele diferitelor stres emoțional, situații conflictuale în relațiile dintre polițiști, empatizează și participă, argumentează și conving, dovedesc și adâncesc în esența acțiunilor și opiniilor lor.

Este foarte important ca managerul, atunci când rezolvă conflictele din departamentele de afaceri interne, să se concentreze nu pe suprimarea subordonării aspirațiilor angajaților, ci pe asigurarea acestora cu oportunitatea de a avea independență creativă în rezolvarea sarcinilor oficiale.

Unul dintre determinanții indispensabili ai competenței profesionale a managerului este alfabetizarea conflictologică, care se exprimă în integrarea strategiilor de management social și educațional, care creează un efect pozitiv în rezolvarea situațiilor conflictuale. Situațiile conflictuale sunt cel mai des întâlnite în activitățile polițiștilor. Mai mult, conflictele de aici sunt complexe și diverse. Multe acte antisociale sunt exprimate în conflicte directe ale subiectului cu oamenii din jur - rude, cunoscuți, străini, cu membrii organizatii publice, reprezentanți ai autorităților etc. Insulte și violențe împotriva unei persoane, huliganism, jaf, omor, rezistență față de un reprezentant al autorității etc. - toate acestea sunt exemple de conflicte cu care polițiștii sunt obligați să le facă față.

Desfășurându-și activitățile de combatere a criminalității, protejarea ordinii publice, corectarea și reeducarea condamnaților, angajații departamentelor de afaceri interne intră în anumite relații (conflict) cu infractorii.

În fine, un angajat al organelor de afaceri interne experimentează o anumită atitudine emoțională față de obiectul și subiectul activității sale. Necesitatea de a comunica cu violatorii ordinii publice, subiecte acute, fundamentale de conversație cu această categorie de oameni, un sentiment de opoziție ascunsă și uneori deschisă din partea lor și alte situații similare pot provoca iritabilitate crescută a unui angajat și pe acest motiv apare un conflict.

În activitatea de gestionare a comportamentului agresiv al infractorului, este importantă metoda „ascultării active” - acesta este un sistem de menținere a contactului verbal cu inamicul și de comunicare cu demonstrarea bunăvoinței prin gesturi și expresii faciale.

Ascultarea activă este:

  • - capacitatea de a fi deschis și imparțial;
  • - capacitatea de a asculta, percepând literal informația;
  • - capacitatea de a interpreta informații;
  • - capacitatea de a acționa asupra a ceea ce se aude.

În procesul de comunicare, câteva reguli vă vor ajuta, este indicat să le amintiți: - nu ignora sau fi negativ în ceea ce privește sentimentele persoanei cu care vorbești;

  • - respectati punctul de vedere al interlocutorului cu care discutati;
  • - concentrați-vă pe rezolvarea problemei, nu pe interlocutor;
  • - nu vorbi despre tine: asta poate crea probleme suplimentare dificile;
  • - nu pune intrebari directe, arata agresiv cand se urmaresc unul dupa altul;
  • - Povestirea este un instrument puternic în comunicarea cu infractorii și martorii.

În plus, polițistul trebuie să țină cont de faptul că persoanele aflate în situații dificile nu spun ceea ce cred. Deținutul poate fi sub influența alcoolului sau a drogurilor, a furiei, a entuziasmului. Pătrunderea abil în sensul a ceea ce se spune va ajuta la evitarea furiei și tensiunii excesive.

Regula de bază de conduită pentru un ofițer de afaceri interne într-o situație de conflict este să învețe să privească și să vadă, să asculte și să audă. Obținând cât mai multe informații posibil, avem mai multe șanse să rezolvăm situația în așa fel încât toată lumea să fie mulțumită.

Pe de altă parte, un ofițer de afaceri interne se confruntă cu conflicte legate de relațiile dintre membrii echipei, manageri etc.

Cele mai frecvente cauze ale situațiilor de conflict de servicii sunt:

  • - conditii de munca nefavorabile, forme imperfecte de stimulente;
  • - incapacitatea de a distribui sarcina, de a înțelege psihologia subordonatului;

incompatibilitate datorată personalității, vârstei și altor diferențe;

Caracteristicile personale ale indivizilor - trasaturi de caracter, comportamente specifice, atitudini fata de munca, echipa. Activitatea de succes a oamenilor legii depinde în mare măsură de capacitatea de a rezolva conflictul în echipa de serviciu, de a ieși din situația conflictuală. Conform rezultatelor cercetărilor, primul loc printre sursele de tensiune în echipa de serviciu este nivelul salariilor, bonusurilor și repartizarea concediilor. Al doilea loc este ocupat de deficiențe în pregătirea profesională a angajaților. Locul al treilea - motivele asociate cu deficiențe în organizarea și planificarea muncii sau a factorilor de management.

Conflictele în domeniul activităților comune, cu numărul total și diversitatea lor, în medie 49%.

Conflictele de servicii depind în mare măsură de ce funcții sunt alocate unității.

Departamentele de anchetă, în special cele de poliție, se află într-o poziție mai dezavantajoasă, unde nivelul conflictului este crescut și predomină dominația stilului de conducere de comandă.

Rezultatele studiului au arătat că din metodele propuse de reglementare a conflictului au fost indicate două principale - „discutarea împreună a problemei în grup” - 41% și căutarea cauzelor conflictului în sine prin „introspecție” - 37,7. %. Astfel, căutând sprijin și ajutor de la un grup, domină colegii de muncă în rezolvarea conflictelor, mai ales acolo unde unitățile sunt reduse ca număr, iar tipul de activitate presupune interacțiuni interpersonale strânse. În cazul în care angajații departamentelor sunt plasați în birouri, principala metodă de reglementare a conflictului este „introspecția”.

Studiul naturii conflictelor în echipele de angajați ai organelor interne a făcut posibilă obținerea unei imagini destul de complete a cauzelor acestora.

Cauzele psihologice obiective ale conflictelor includ:

  • a) deficiențe în organizarea muncii;
  • b) probleme de logistică;
  • c) imperfecţiunea unor acte normative;
  • d) conditii dificile de serviciu;
  • e) implementarea posturilor de rol funcțional atribuite social (conducere și subordonare, control, evaluare a acțiunilor celorlalți angajați, manifestare de exigență etc.).

Cauzele subiective ale conflictelor:

  • 1. Motive legate de caracteristicile personale ale conducătorilor organelor de afaceri interne:
    • - reacții dureroase, dificultate de adaptare la condițiile de muncă în schimbare;
    • - nepregătirea de a lucra cu oamenii;
    • - deficiențe în educație;
    • - concentrarea pe „suprimarea” subordonaților;
    • - deficiențe de caracter;
    • - incapacitatea sau refuzul de a admite greșeli;
    • - solicitări excesive;
    • - inconsecventa stilului de conducere cu nivelul de dezvoltare al echipei;
    • - nivel cultural scăzut;
    • - deficiențe în organizarea muncii proprii și în serviciul subordonaților.
  • 2. Cauzele conflictelor legate de caracteristicile echipei:
    • - stări emoționale negative de grup;
    • - indisciplina;
    • - o atmosferă de iertare reciprocă cu un nivel scăzut de muncă prestată;
    • - prezenţa microgrupurilor unite prin principiul răspunderii reciproce;
    • - inertie si pasivitate in serviciu;
    • - opinii și stări nesănătoase.
  • 3. Cauzele conflictelor, în funcție de caracteristicile personalității subordonaților și de relația dintre membrii echipei:
    • - pasivitatea socială a individului;
    • - incompatibilitate psihologică;
    • - prezenta in echipa a unor oameni cu „caracter greu”;
    • - prezența unor tipuri de personalitate „demonstrative” în echipă;
    • - rigiditatea (lipsa de flexibilitate în comportament) a membrilor individuali ai echipei.

Astfel, subestimarea cunoștințelor despre conflicte și lipsa abilităților de a-și organiza comportamentul în ele, precum și în situațiile preconflictuale, pot provoca serioase dificultăți în prevenirea și eliminarea unor astfel de conflicte, iar în unele cazuri, le provoacă.

Unul dintre mijloace eficiente rezolvarea conflictelor în echipe sunt negocieri.

Negocierile sunt menite în principal să ajungă la un acord care să răspundă intereselor ambelor părți printr-un schimb de opinii reciproc și să obțină rezultate care să se potrivească tuturor participanților la negocieri. În timpul negocierilor, sunt identificate diferite interese, iar negociatorii le raportează la propriile nevoi. Principalele dezavantaje ale negocierii sunt următoarele.

„Pornire la rece”.

Un participant intră în negocieri fără să înțeleagă mai întâi necesitatea și scopul acestora sau fără a ține cont de complexitatea conducerii și de posibilele consecințe ale acestora. În acest caz, el va avea doar o „mișcare de întoarcere”, adică. initiativa nu va veni de la el.

„Lipsa programului”.

Participantul nu are un plan clar de acțiune în limitele cerințelor maxime și minime. Negocierile sunt mai ușor de condus dacă aveți o varietate de opțiuni.

„Principalul este că mi se potrivește.”

Partenerul uzurpează atât de mult negocierea numai în interesul său, încât ceilalți participanți nu văd niciun avantaj pentru ei înșiși. Acest lucru blochează interlocutorul, îl descurajează în general să negocieze.

"Lasa totul sa mearga de la sine."

Participantul nu are propuneri și argumente specifice formulate în mod clar, cerințe detaliate și criterii de evaluare a subiectului negocierilor, pozițiilor și reacția așteptată a oponenților. Eficacitatea negocierilor este redusă din cauza pregătirii insuficiente a acestora.

„Erori de comunicare”.

Comportamentul greșit al unuia dintre participanții la negocieri are un impact negativ asupra atmosferei negocierilor, împiedică atingerea scopului. Partenerul a uitat cum să asculte sau nu a știut niciodată cum să o facă. În acest caz, negociatorul, ca răspuns la declarațiile partenerului, se comportă neprofesionist, exagerat de emoțional, nereținut: nu argumentează, ci își apără în mod intenționat poziția; nu oferă fapte și dovezi noi, ci expune opinii binecunoscute care interferează cu soluționarea problemei; nu se ghidează după interese comune, nu subliniază responsabilitatea comună pentru cauză.

Principalul lucru este să vă concentrați pe subiectul negocierilor. Ar trebui să se acorde atenție argumentelor relevante prezentate de oponent; să evalueze dacă poziția partenerului contribuie la atingerea scopului negocierilor; răspunde la performanța partenerului în funcție de această evaluare.

Astfel, liderului nu trebuie să se teamă de conflictele din echipă. Este important să previi și să rezolvi în mod pedagogic orice situație conflictuală. Înainte de a începe să înțelegem esența conflictului, este important să identificăm motivele acestuia, iar apoi să aducem părțile în conflict la un acord comun, folosind metodele psihologice și pedagogice de mai jos.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

UNIVERSITATEA MOSCOVĂ A MIA RUSIEI

SUCURSALA TULA

Departamentul de investigații preliminare

Conform eticii profesionale a polițiștilor

„Conflicte morale în aplicarea legii”

împlinit

cadet 2 curs 0-23 grupe

politist

Frasin. Mutalibov

verificat

locotenent superior de miliție

S.V. Riazantsev

INTRODUCERE

3. Sarcini practice

CONCLUZIE

LITERATURĂ

Aplicații

INTRODUCERE

Obiectivele cu care se confruntă organele de drept și angajații acestora sunt determinate de sarcinile de combatere a criminalității, sunt de natură semnificativă din punct de vedere social și au un conținut profund umanist. Totuși, aceasta nu înseamnă că orice scop urmărit de agențiile de aplicare a legii sau de angajații acestora capătă automat un conținut moral pozitiv. Acest conținut depinde de respectarea legii, de nivelul de conștientizare juridică, de forme și metode de activitate și de mulți alți factori. Prin urmare, în fiecare caz specific, se impune de fiecare dată reevaluarea obiectivului emergent.

Pentru ca alegerea unui act să fie cea mai eficientă atât din punct de vedere practic, cât și moral, o persoană trebuie să cunoască toate opțiunile pentru acțiuni posibile pentru a-l determina apoi pe cel mai bun dintre ele din punctul său de vedere. Specificul luptei împotriva criminalității introduce unele trăsături în cunoașterea opțiunilor de alegere, principala fiind aceea că angajații sunt nevoiți destul de des să facă o alegere morală în situații de risc când este greu să afle totul. opțiuni posibile alegere.

Scopul acestui eseu este de a studia problema conflictelor morale în aplicarea legii, de a caracteriza, clasifica și afla ce măsuri există pentru prevenirea și eliminarea acestora, folosind nu numai literatura educațională, ci și publicații științifice pe această temă.

1. Natura și tipurile conflictelor morale

Numărul de definiții ale conceptului de „conflict” este greu de numărat: probabil, fiecare disciplină științifică are propriul său set de definiții, reflectând principalele direcții, școli, abordări, puncte de vedere. În Marea Enciclopedie Sovietică, conflictul este definit ca „o ciocnire de interese, opinii, aspirații opuse; un dezacord serios, o dispută ascuțită care duce la o luptă. În enciclopedia filozofică, conflict înseamnă „cazul limitativ de exacerbare a contradicțiilor”. Dicționarul de psihologie afirmă că „Conflictul (din latină сonflictus - coliziune) este o ciocnire de obiective, interese, poziții de opinii sau puncte de vedere ale adversarilor sau subiecților de interacțiune îndreptate în mod opus”. Astfel, se poate sublinia că conceptul de „conflict” este definit de obicei prin conceptele de „contradicție”, „opus” Safyanov V. I. Etica comunicării // http://www.hi-edu.ru. .

Există cinci tipuri principale de conflicte (vezi Anexa 1):

Intrapersonale (participanții la conflict nu sunt oameni, ci diverși factori psihologici ai lumii interioare a individului, adesea părând sau fiind incompatibili: nevoi, motive, valori, sentimente etc.);

Interpersonale (de regulă, astfel de conflicte se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate: resurse materiale, zona de producție, timpul de utilizare a echipamentelor, forța de muncă etc.);

Între individ și grup (grupurile își stabilesc propriile standarde de comportament, comunicare. Fiecare membru al unui astfel de grup trebuie să le respecte. Abatere de la norme acceptate grupul îl consideră ca pe un fenomen negativ, se naște un conflict între individ și grup);

· Intergrup (De exemplu, între conducere și interpreți, între angajați din diferite departamente, între grupuri informale din cadrul departamentelor, între administrație și sindicat);

Social (o situație în care părțile (subiecții) interacțiunii își urmăresc unele dintre propriile obiective care se contrazic sau se exclud reciproc. http:// www. lista de legi. oameni. ro.).

În plus, conflictele pot fi clasificate pe alte motive (vezi Anexa 2). De exemplu:

1. Dacă conflictele contribuie la adoptarea unor decizii informate și la dezvoltarea relațiilor, atunci ele se numesc funcționale (constructive). Conflictele care împiedică interacțiunea eficientă și luarea deciziilor sunt numite disfuncționale (distructive).

2. Conflictele pot fi ascunse sau deschise, dar se bazează întotdeauna pe o lipsă de acord.

În clasificările conflictelor se regăsește și așa-numitul conflict moral sau moral, înțeles ca o ciocnire a normelor morale în conștiința individuală sau publică, asociată cu lupta de motive și care necesită o alegere morală Etica profesională a oamenilor legii. Manual / Ed. G.V.Dubova. M., 2004. S. 145., deși alocarea unei astfel de categorii este un punct discutabil. Deci, de exemplu, V. Safyanov susține că în cazul în care vorbim despre conflictul din sfera conștiinței morale, atunci ar fi mai corect să folosim termenul „conflict de conștiință morală”, și nu „conflict moral”, deoarece este mai corect să vorbim despre contradicții morale, întrucât în ​​cadrul conștiința morală însăși, normele și valorile pot fi doar în relații de contradicție. Conflictul este o formă de confruntare conștientă, de opoziție; normele în sine, fără o persoană, fără conștiința sa, nu pot lupta. Aceste norme și valori se pot ciocni numai într-o situație de alegere morală, iar apoi există „victime” sub formă de valori morale respinse, idealuri, norme Safyanov V. I. Etica comunicării // http://www.hi-edu.ru. .

Deci, este posibil să furi medicamente pentru o persoană pe moarte? Torturarea unui terorist pentru a afla unde a fost pusă bomba? Sau, ca Gleb Zheglov, a pus dovezile în buzunarul unui hoț greu de prins „de mână”? Aceste conflicte apar atunci când există o direcție opusă a motivelor, când subiectul trebuie să „cântărească” mental necesitatea socială, exprimată în cerințele datoriei, și planurile personale, motivele și dorințele realizate rațional care le contravin, când există o fluctuația dintre răul mai mare și cel mai mic.

Particularitatea conflictului moral constă în faptul că, în situația actuală, alegerea oricărui act ca urmând una sau alta normă morală duce la încălcarea unei alte norme. Dificultatea aici constă nu atât în ​​faptul că o persoană nu poate ignora unele norme morale și, prin urmare, nu este capabilă să facă o alegere, și nici în faptul că nu vrea să îndeplinească cerințele moralității, ci în necesitatea de a rezolva conflictul dintre aceste cerințe.

Un exemplu este situația în care un ofițer al legii care efectuează o percheziție la apartamentul unui suspect sau acuzat de săvârșirea unei infracțiuni se confruntă cu o dilemă: fie să inspecteze patul unui bolnav care este pe moarte, fie, ghidat de considerente umane, să refuze să facă asta. Complexitatea unor astfel de situații constă și în faptul că infractorul aderă adesea la un sistem diferit de valori morale și, știind că standardele morale pentru oamenii legii sunt extrem de imperative, încearcă să folosească acest lucru în avantajul său.

Printre conflictele de importanță profesională pentru agenții de aplicare a legii, ar trebui să se acorde atenție conflictelor externe și interne. Rezolvarea unui conflict intern poate da naștere în unele cazuri la unul extern. Astfel, decizia unei persoane de a coopera cu forțele de ordine în mod confidențial poate fi, de exemplu, rezultatul rezolvării unui conflict intern între teama de expunere în mediul în care trebuie să lucreze și realizarea necesității unui astfel de cooperarea în favoarea acestuia din urmă, ceea ce poate duce la o contradicție externă.între asistentul secret și mediul activității sale (dacă acest mediu are o orientare morală opusă) Etica profesională a oamenilor legii. Manual / Ed. G.V.Dubova. M., 2004. S. 146. .

Există multe forme de manifestare a conflictelor morale. Sunt condiționate (vezi Anexa 3):

caracteristici specifice unui anumit domeniu de activitate,

conditiile specifice in care se desfasoara aceasta activitate,

· caracteristicile socio-psihologice ale participanților la conflict și alte circumstanțe.

Dezvoltarea conflictului duce la rezolvarea acestuia, adică la alegerea unei anumite variante a unui act sau comportament. Aici este important să ajutați persoana să determine poziția corectă care stă la baza deciziei pe care o ia. Mai mult, această poziție va fi cu atât mai solidă, cu cât cerințele morale care sunt realizate de o persoană se vor transforma în convingerile sale. Această problemă este de importanță practică pentru aplicarea legii. Motivația de persuasiune caracterizează cel mai înalt tip de comportament moral.

O axiomă în soluționarea conflictelor morale este adesea prevederea privind prioritatea interesului public față de cel privat. Din păcate, în realitate, această prevedere este înțeleasă și implementată într-un mod foarte simplificat și brut. O situație conflictuală este adesea rezolvată prin simpla sacrificare a intereselor unui individ unui interes comun, fără a observa că situația, la o analiză mai atentă, dezvăluie, poate, ceva mai mult calea cea grea permisiunea, ci una în care realizarea interesului comun nu necesită nici un sacrificiu din partea individului.

Subordonarea personalului față de public este o opțiune extremă, deși destul de comună, pentru rezolvarea acelor situații în care nu poate exista altă ieșire. Pentru o ieșire optimă dintr-o situație conflictuală este necesară nu doar dorința individului de a-și sacrifica propriile interese, ci și eforturile societății de a satisface interesele individului. Doar într-o astfel de mișcare contrară de la individ la societate și de la societate la individ este posibilă alegerea morală corectă Etica profesională a ofițerilor de drept. Manual / Ed. A.V. Opaleva și G.V. Dubova. M., 1997. S. 147. .

2. Prevenirea și rezolvarea conflictelor morale în echipele de serviciu. Norme etice de comportament ale unui polițist în situație de conflict

Este foarte important să se determine cauzele conflictului, deoarece cunoscându-le (cauzele), este mai ușor să se ia măsuri specifice pentru a preveni consecințele distructive ale conflictului, care la rândul lor pot fi ireversibile și chiar pot duce la consecințe tragice.

Dacă încercăm să luăm în considerare cauzele conflictelor care apar în echipa de service, atunci le-am putea prezenta condiționat sub forma a trei grupuri principale de cauze (vezi Anexa 4):

Cauze generate de caracteristicile serviciului.

Acestea sunt motivele cauzate de caracteristicile psihologice ale relațiilor umane.

· Cauze înrădăcinate în identitatea personală a membrilor colectivului Psihologie. Pedagogie. Etică: manual pentru universități. Ed. a II-a, rev. si adaugat. Naumkina Yu.V. M., 2002. S. 187. .

Primul grup de cauze, generat de caracteristicile serviciului, este principala sursă de situații conflictuale pentru multe echipe. Principalii factori ai primului grup de motive includ:

b) transferul problemelor, a căror rezolvare ar trebui să meargă pe verticală, la nivelul orizontal al relaţiilor. Adică problemele a căror soluție depinde de manager pot provoca conflicte între angajații obișnuiți;

c) neîndeplinirea atribuţiilor funcţionale în sistemul „conducere - subordonare”. Acest factor se poate datora îndeplinirii necorespunzătoare de către subordonați a îndatoririlor lor sau incapacității liderului de a oferi subordonaților condițiile pentru activitățile lor de succes.

În plus, conflictele care apar în timpul serviciului sunt adesea generate de o discrepanță între acțiunile adoptate în echipa sa și normele și valorile de viață ale angajatului. Aceasta include și inconsecvențele de rol în sistemul „manager-subordonați” atunci când, de exemplu, există o discrepanță între așteptările comune în echipă cu privire la comportamentul persoanelor care ocupă anumite poziții de conducere cu acțiunile lor reale.

Al doilea grup de cauze ale conflictelor interpersonale sunt cauzele cauzate de caracteristicile psihologice ale relațiilor umane. Cel mai caracteristic exemplu al acestui tip de trăsături sunt plăcerile și displacele reciproce ale oamenilor, ceea ce duce la compatibilitatea și incompatibilitatea acestora.

Există mai multe alte motive pentru conflict, similare celor de mai sus:

a) atmosferă psihologică nefavorabilă în echipă (poate fi cauzată de formarea unor grupări „opuse” de angajați asociate cu diferențe culturale, estetice, religioase și de altă natură ale oamenilor, acțiuni incorecte ale liderului etc.);

b) comunicare psihologică deficitară care decurge din lipsa de dorință a angajaților de a înțelege și ține cont de intențiile și stările unuia celuilalt, de a ține cont de nevoile altor persoane;

Factorii înrădăcinați în identitatea personală a membrilor echipei includ posibile caracteristici personale care pot duce la o situație conflictuală. Incapacitatea de a-și controla starea emoțională nivel scăzut stima de sine, agresivitate, anxietate crescuta, lipsa abilitatilor de comunicare, aderenta excesiva la principii.

În același timp, factorii care agravează situația conflictuală pot include crize personale, care pot fi „planificate”, sau legate de vârstă și „neprogramate”, asociate cu diverse șocuri, precum divorțul, moartea unei persoane dragi etc.

După cum sa menționat deja, cunoscând aceste motive, va fi mult mai ușor să previi conflictele morale în echipele de serviciu. În acest caz, liderul va juca un rol special în acest sens.

Este destul de important ca angajații echipei să respecte normele de etichetă în activitățile lor zilnice. Eticheta este un fel de compromis moral și psihologic, în cadrul căruia se pot rezolva contradicțiile și conflictele morale, în cadrul căruia o persoană își poate realiza nonviolent nevoile și interesele morale. Prin urmare, eticheta este plină de conținut moral în procesul de comunicare în sine.

Așa cum normele juridice aduc ordine în reglementarea relațiilor sociale, normele de etichetă aduc o anumită ordine, disciplină în comunicare. Eticheta introduce în comunicare un anumit caracter oficial: cheamă să fii atent și sensibil, să arăți atenție și respect față de bătrâni, să fie deosebit de precaut față de femei.

Îndeplinirea normelor de etichetă poate purta și forma unui protest non-violent împotriva încălcării demnității, împotriva familiarității, împotriva familiarității. Dacă un angajat îi oferă managerului său o comunicare nereglementată, prietenoasă, atunci acesta din urmă are dreptul să refuze acest lucru și să se protejeze de încercări ulterioare în această direcție cu norme de etichetă. Există momente în care este suficient ca o persoană să urmeze pur și simplu normele și regulile de etichetă, astfel încât contradicțiile interpersonale nu numai că nu se agravează și mai mult, ci și nemulțumirile șterse treptat, uitate și vechi să ajungă la nimic Safyanov V. I. Etica comunicării / / http://www.hi-edu.ru. .

Există câteva fundamente inițiale, prevederi ale eticii comunicării, care pot fi definite ca principii pe care ar trebui să se bazeze comportamentul oamenilor legii în situație de conflict. Aceste principii includ, în primul rând, următoarele:

1 - principiul prezumției de decență a fiecărei persoane;

2 - principiul păstrării suveranității și inviolabilității demnității individului;

3 - principiul toleranței și al altruismului;

4 - principiul milei;

5 - principiul dreptății și nobilimii Smotrytsky E.Yu. Conflictul moral: cauze și forme, modalități de prevenire și depășire // http://zhurnal.lib.ru/. .

Principiul prezumției de decență (prin analogie cu principiul juridic al prezumției de nevinovăție) presupune tratarea chiar și a unui complet străin ca pe o persoană decentă demnă de respect, indiferent de oricare dintre calitățile sale sociale și antropologice. Dacă, de exemplu, o persoană este îmbrăcată prost sau este tunsă, dacă lucrează doar ca paznic sau îngrijitor etc., atunci acest lucru nu poate însemna deloc că această persoană poate fi tratată cu aroganță, comunicată „de sus”, să încalce asupra demnității sale umane, umilește și jignește.

Principiul păstrării suveranității și inviolabilității demnității umane este strâns legat de cel precedent și este în esență continuarea lui logică. Demnitatea ca conștientizare a unei persoane a valorii de sine a propriului „eu”, a drepturilor sale (la viață, fericire, libertate...) și a obligațiilor morale (să fie o persoană nobilă, să nu-i umilească pe ceilalți, să-i ajute pe cei slabi, a nu minți, ține-te de cuvânt...) este valoarea comunicării, care nu este deloc greu de înfrânt, dar foarte greu de păstrat intactă. Aceasta, la prima vedere, o atitudine abstracta se realizeaza in actiuni concrete, judecati, aprecieri, afirmatii, care sa fie cat mai tacticoase si corecte.

Principiul toleranței este asociat cu toate principiile de mai sus, în urma acestuia este un fel de garanție care asigură implementarea lor: intoleranța este cea care poate fi începutul distrugerii valorilor umaniste și normelor etice. Toleranța este strâns legată de altruism și se bazează pe acesta: dacă o persoană nu își suprimă înclinațiile egoiste, atunci este foarte, foarte dificil să fii tolerant. Toleranța este necesară, de regulă, în momentul în care se cere o contrabalansare, compensare pentru nevoile egoiste ale cuiva.

Noblețea în comunicare se manifestă nu numai prin înălțimea motivelor, ci și prin tact, delicatețe și modestie.

În primul rând, nu vă demonstrați superioritatea, chiar și atunci când este evident, nu jucați și nu promovați rolul câștigătorului (această cerință este obligatorie, de exemplu, în Japonia),

În al doilea rând, să recunoaștem că toți oamenii au drepturi egale și diferența dintre ei este că fac lucruri diferite, care sunt foarte, foarte greu de judecat din exterior în mod corect.

Principiul milei se exprimă în recunoașterea unei persoane așa cum este, în compasiune față de ea, dacă are dificultăți, dificultăți, obstacole. Compasiunea se bazează, mai ales, pe iubirea milostivă față de aproapele. Compasiunea de sub presiune este imposibilă, este determinată de fundamentele moralității, care se leagă, în primul rând, de libertatea de alegere.

Trebuie remarcat faptul că atunci când ia o decizie când este necesar să se ghideze după normele morale, un ofițer de aplicare a legii trebuie să înțeleagă că există două tipuri de astfel de norme (vezi Anexa 6):

· Normă-ideal, pe baza căruia se întemeiază toată etica clasică și toate principiile simple ale moralității, inclusiv în formele cotidiene, utilizate în mod obișnuit (de exemplu, „nu fura”, „nu minți”, etc.). normele-ideale sunt, parcă, vârful aspirațiilor morale, scopul ideal al educației morale, linii directoare pentru alegerea morală în situații obișnuite.

Normă-măsură, adică o normă proporțională cu condițiile și posibilitățile specifice situației reale în care salariatul îndeplinește o sarcină oficială și care arată limita inferioară, depășind care decizie devine fără echivoc imoral, indiferent de oportunitatea socială sau oficială justificată.

Această normă este determinată de următoarele criterii:

1. Daune minime;

2. Consecințele morale cele mai favorabile;

3. Respectarea intereselor celui mai mare cerc de oameni;

4. Respectarea principiului suficienței rezonabile a mijloacelor utilizate Etica profesională a organelor de drept. Manual / Ed. A.V. Opaleva și G.V. Dubova. M., 1997. S. 158.

Deoarece, din cauza specificului activității oficiale, un ofițer de aplicare a legii trebuie adesea să lucreze în condiții apropiate de limita inferioară a normei-măsuri, el ar trebui să cultive în mod constant capacitatea de gândire morală, analiza morală a situației, astfel încât în ​​fiecare Cazul atipic, când nu există stereotipuri de comportament date, determină conformitatea acțiunilor lor cu criteriile de mai sus, astfel încât acestea să rămână în limitele permisibilității morale. Această capacitate, cu alte cuvinte, cultura morală, educația morală a unui angajat ar trebui să fie calitatea sa profesională, permițându-i să-și desfășoare activitățile în așa fel încât interesul profesional pentru aceasta să nu piardă liniile directoare morale, să nu depășească valorile umaniste, ar corespunde idealului moral social, dar, în același timp, nu ar fi fost încălcat de dragul valorilor și normelor morale abstracte, în special neînțelese.

3. Sarcini practice

Justificați ceea ce se referă la domeniul eticii profesionale:

1) controlul asupra îndeplinirii de către oameni a îndatoririlor lor profesionale.

2) norme morale care reglementează atitudinea unei persoane față de îndatoririle sale profesionale.

3) relația dintre oameni în proces activitatea muncii.

Etica profesională este un domeniu al științei etice care studiază sistemul de norme și principii morale care operează în condițiile specifice relației dintre oameni în domeniul unei anumite profesii; aceasta este o acţiune specifică atât normelor etice generale, cât şi normelor speciale de moralitate profesională, de natură analitică şi recomandativă, apărute şi predominante în această grupă profesională.Etica profesională a oamenilor legii. Manual / Ed. G.V.Dubova. M., 2004. S. 15. .

Pe baza acestei definiții, putem spune că sfera eticii profesionale include norme morale care reglementează atitudinea unei persoane față de îndatoririle sale profesionale și relația dintre oameni în procesul muncii. Să analizăm fiecare exemplu separat.

1. Norme morale care reglementează atitudinea unei persoane față de îndatoririle sale profesionale. Aceste norme operează în condiții specifice, care sunt determinate tocmai de caracteristicile activității profesionale. Sunt aproape aceleași pentru diferite profesii, doar gradul de semnificație al unei anumite norme se modifică atunci când îndeplinesc funcții profesionale specifice. Dacă ne întoarcem la oamenii legii, atunci un exemplu de astfel de norme poate fi: sârguință, economisire, sentiment de mândrie profesională, inițiativă, perseverență, sârguință, disciplină și multe altele.

2. Relația oamenilor în procesul activității de muncă. Element obligatoriu a oricărui sistem social este o echipă care îndeplinește funcții specifice, doar semnificative din punct de vedere social, care i-au fost atribuite în această structură pentru a atinge obiectivele stabilite. Relațiile într-o echipă afectează în mare măsură calitatea muncii fiecărui angajat în parte, astfel încât problema relației oamenilor din cadrul echipelor este una dintre cele mai importante probleme ale eticii profesionale. Un climat moral favorabil în echipă este una dintre cele mai esențiale condiții pentru capacitatea ridicată de lucru și stabilitate.

CONCLUZIE

Conceptul de „conflict” este definit de obicei prin conceptele de „contradicție”, „opus”, există mai multe clasificări și, în consecință, mai multe tipuri de conflicte, dintre care unul este un conflict moral sau moral. Particularitatea conflictului moral constă în faptul că, în situația actuală, alegerea oricărui act ca urmând una sau alta normă morală duce la încălcarea unei alte norme.

Pentru o ieșire optimă dintr-o situație conflictuală este necesară nu doar dorința individului de a-și sacrifica propriile interese, ci și eforturile societății de a satisface interesele individului.

În literatura științifică, există o serie de principii pe care ar trebui să se bazeze comportamentul oamenilor legii într-o situație de conflict. Acestea sunt principii precum: noblețe, toleranță, milă etc.

Există două tipuri de astfel de norme de moralitate. Acestea sunt norme-ideale, care sunt, parcă, vârful aspirațiilor morale, scopul ideal al educației morale și o măsură-normă proporțională cu condițiile specifice ale situației în care angajatul îndeplinește o sarcină oficială și care arată limita inferioară, depășită de care decizia luată devine fără ambiguitate imorală.

Datorită specificului activităților oficiale, un ofițer de aplicare a legii ar trebui să cultive în mod constant capacitatea de gândire morală, analiza morală a situației pentru a determina conformitatea acțiunilor sale cu criteriile de mai sus în fiecare caz atipic, atunci când nu există un comportament comportamental specificat. stereotipuri, astfel încât acestea să rămână în limitele acceptabilității morale.

LITERATURĂ

2. Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse din 24 decembrie 2008.

3. Etica profesională a organelor de drept. Manual / Ed. G.V.Dubova. M., 2004.

4. Etica profesională a organelor de drept. Manual / Ed. A.V. Opaleva și G.V. Dubova. M., 1997.

5. Psihologie. Pedagogie. Etică: manual pentru universități. Ed. a II-a, rev. si adaugat. Naumkina Yu.V. M., 2002.

6. Site-ul web http://www.hi-edu.ru.

7. Site-ul web http:// www. lista de legi. oameni. ro.

8. Safyanov V. I. Etica comunicării // http://www.hi-edu.ru.

9. Smotritsky E.Yu. Conflictul moral: cauze și forme, modalități de prevenire și depășire // http://zhurnal.lib.ru/.

10. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 2. M.: YuI MVD al Rusiei, 1999.

Atasamentul 1

Anexa 2

Anexa 3

Anexa 4

Anexa 5

Principiile pe care ar trebui să se bazeze comportamentul ofițerilor de drept în situație de conflict.

Anexa 6

Documente similare

    Conceptul și trăsăturile conflictelor din sferă educație fizică si sport. Cauzele apariției lor și modalități de prevenire și rezolvare. Exemple de conflicte sportive în sfera juridică (precedente și ciocniri). Reguli de drept care reglementează litigiile sportive.

    lucrare de termen, adăugată 22.04.2014

    Trăsături psihologice ale personalității, care influențează apariția conflictului. Conflicte în relațiile interpersonale ale angajaților departamentelor. Metode de gestionare a conflictelor. Instrucțiuni pentru prevenirea conflictelor în echipa de angajați ai departamentului.

    tutorial, adăugat 23.02.2011

    Conceptul, principiile, sensul de motivare și stimulare a activităților oficiale ale angajaților din sistemul penitenciar. Reglementare legală sprijin material şi stimulente pentru performanţa unui angajat al sistemului penitenciar.

    teză, adăugată 23.06.2015

    Relații sociale și de muncă. Conflicte în sfera socială și a muncii în Rusia modernă. Metode de rezolvare a conflictelor. Acte normative care reglementează metodele de soluţionare a conflictelor colective. Sistemul de servicii de soluționare a litigiilor colective.

    lucrare de termen, adăugată 02/08/2011

    Conflictele ca obiect al administrației publice, etapele cursului acestora, natura și cauzele litigiilor. Analiza conflictelor intra-organizaționale dintre angajați, principalele direcții de prevenire și rezolvare a acestora. Metode de psihocorecție a comportamentului conflictual.

    lucrare de termen, adăugată 21.10.2010

    Analiza elementelor structurii conștiinței profesionale a avocaților. Reguli de conduită și norme de etică profesională pentru un polițist. Comportamentul unui polițist în timpul liber, comunicarea cu populația. Cerințe pentru aspect politist.

    rezumat, adăugat 04.03.2011

    Forme distructive de comportament întâlnite în rândul angajaților instituțiilor de corecție. Stereotipuri negative și agresivitate ale angajaților. Diagnosticul psihologic și prevenirea comportamentului suicidar. Modalități de prevenire a formelor distructive de comportament.

    lucrare de termen, adăugată 26.03.2012

    Probleme etice în aplicarea legii. Etica relațiilor de serviciu în echipa de angajați ai organelor de afaceri interne (OVD). Descrierea problemelor etice care decurg din interacțiunea unui ofițer de afaceri interne cu funcționarii instanței și ai parchetului.

    rezumat, adăugat 02.11.2015

    Utilizarea conflictelor național-etnice în procese politice distructive. Motivația pentru organizarea conflictelor național-etnice, condițiile apariției și implementării acestora. Natura activității criminale în ciocnirile interetnice.

    lucrare de control, adaugat 12.07.2008

    Concepte generale etica profesională a reprezentanţilor profesiilor juridice care îndeplinesc funcţii de drept public. Cerințe etice în sistemul notarului latin. Standarde morale în relația notarului cu clienții și colegii.

Scurta descriere

Posibilitatea unui conflict există în toate sferele societății. Conflictele se nasc pe baza diferențelor zilnice de opinii, dezacordurilor și confruntării diferitelor opinii, motivații, dorințe, stiluri de viață, speranțe, interese, caracteristici personale. Celebrul filozof și sociolog Max Weber era convins că conflictul social este omniprezent și fiecare societate este plină de discordie și conflict în fiecare punct.
Scopul acestei lucrări este de a studia conflictele, caracteristicile lor de apariție, cursul și prevenirea conflictelor în activitățile angajaților organelor de afaceri interne.

Introducere 3
Capitolul 1. Aspecte teoretice ale conflictului
1.1 Conceptul de conflict, esența lui 5
1.2.Structura conflictului și principalele etape ale cursului său 8
Capitolul 2. Analiza apariției, cursului conflictelor în activitățile angajaților organelor de afaceri interne
2.1.Conflicte în activitățile angajaților organelor de afaceri interne 12
2.2 Cauzele conflictelor în compartimentele organelor de afaceri interne 14
Capitolul 3. Direcţii pentru prevenirea situaţiilor conflictuale în organele afacerilor interne
3.1 Modalități de eliminare și soluționare a conflictelor în organele de afaceri interne 17
Concluzia 22
Surse bibliografice 24

Fișiere atașate: 1 fișier

Comportamentul unei persoane într-o situație de conflict este influențat de interesul global, obiectivele acțiunilor imediate și îndepărtate, o evaluare a poziției cuiva, șansele de succes, interesele inamicului, ideea obiectivelor, metodele de acțiune ale inamicului. și perspective generale.

În timp, situația conflictuală poate dispărea dacă obiectul însuși care a dat naștere încetează să mai existe, dacă rămâne în starea anterioară; transforma in alta escalada sub impactul incidentului, adică evenimente sau împrejurări care au servit drept imbold sau pretext pentru o ciocnire a adversarilor.

Incidentul, care este a doua etapă a conflictului, poate fi provocat intenționat sau se poate întâmpla accidental din cauza circumstanțelor, există în realitate sau în imaginația părților.

În această fază, confruntarea devine deschisă și se exprimă în diferite tipuri de comportament conflictual, care vizează direct sau indirect împiedicarea părții opuse să-și realizeze interesele. Ca urmare, conflictul se agravează și se extinde - escaladarea lui, atunci când comportamentul distructiv al părților încurcă și mai mult problema, astfel încât este imposibil să găsești nici bine, fie greșit.

Situațiile conflictuale apărute în mod subiectiv sau un incident se pot termina atât de la sine, cât și din inițiativa adversarilor, ca urmare a regândirii opiniilor lor. Cele care au apărut în mod obiectiv trebuie să se încheie în mod corespunzător, adică. prin eliminarea obiectului care le-a cauzat apariția, dar dacă conflictul a reușit să se dezvolte într-unul subiectiv, multe depind și de personalitatea oamenilor.

A treia etapă în dezvoltarea conflictului este criza și ruptura relațiilor dintre adversari. Această fază, la rândul său, constă din două etape - constructivă și distructivă. În cadrul etapei constructive, posibilitatea activității comune, deși în forme specifice, rămâne, iar adversarii pot fi încă împăcați și puși la masa negocierilor. În stadiul distructiv, nicio cooperare nu este deja posibilă - își pierd autocontrolul și trebuie să fie separați.

Aici există un proces de confruntare deschisă, care se poate manifesta sub forme precum capturarea și ținerea unui obiect în litigiu sau chiar a unui adversar și violența directă împotriva acestuia, interferând cu el și provocând rău, rănire și acțiuni insultătoare.

Fiecare conflict are, de asemenea, caracteristici spațiale și temporale. Caracteristicile spațiale ale conflictului sunt sferele apariției și manifestării conflictului, condițiile și motivul apariției, formele specifice de manifestare; rezultatul conflictului; mijloacele şi acţiunile pe care le foloseşte subiectul conflictului. Caracteristicile temporale sunt reprezentate de parametri precum durata, frecvența, reapariția conflictului, durata participării la conflict a fiecăruia dintre subiecți, precum și parametrii temporali ai etapelor individuale.

Etapele conflictului reflectă punctele esențiale care caracterizează desfășurarea conflictului de la început până la rezolvare. Prin urmare, cunoașterea conținutului principal al fiecăreia dintre etapele conflictului este importantă pentru prognoza, evaluarea și selectarea tehnologiilor pentru gestionarea acestui conflict.

Fazele conflictului sunt direct legate de etapele acestuia și reflectă dinamica conflictului, în primul rând din punctul de vedere al posibilităților reale de rezolvare a acestuia.

Principalele faze ale conflictului sunt:

1) faza inițială;

2) faza de ridicare;

3) apogeul conflictului;

4) faza de declin.

Este important de reținut că fazele conflictului se pot repeta ciclic.

Capitolul 2. Analiza apariţiei şi cursului conflictelor

în activitatea angajaţilor organelor de afaceri interne

2.1. Conflicte în activitățile angajaților organelor de afaceri interne

Statul ca factor conflictogen are într-adevăr un impact serios asupra situației din societatea modernă. Defectele cercetării socio-economice au avut un efect negativ asupra tuturor sferelor vieții publice.

Agențiile de drept, reprezentând una dintre cele mai semnificative componente structurale ale aparatului de stat, au experimentat un impact multifactorial în orice moment și în toate regimurile politice. În situația socio-politică actuală, oamenii legii trebuie să acționeze adesea în condiții speciale și, în plus, împreună cu toți concetățenii, să experimenteze consecințele materiale și morale ale crizei economice, distrugerea sistemului obișnuit de spiritualitate și morală. idealuri.

Caracterul specific al activităților organelor de drept determină creșterea tensiunii socio-psihologice a acesteia, care se reflectă în multe conflicte între personal.

Conflictele nu sunt mai puțin inerente agențiilor de aplicare a legii decât în ​​alte structuri ale statului. Potrivit datelor, până la 80% din deciziile manageriale luate de șefii unităților de poliție sunt motive și motive pentru conflicte ascunse și deschise. Acest lucru se întâmplă din cauza influenței copleșitoare a subordonării, care exclude adesea un schimb liber de opinii, și a suprimării de către conducere a oricăror încercări de a discuta și dezbate.

Șefii agențiilor de aplicare a legii nu sunt suficient pregătiți în elementele de bază ale psihologiei sociale și metodele pedagogice de gestionare a conflictelor. Slaba cunoaștere a formelor și metodelor de soluționare a contradicțiilor conflictuale, cuplată cu o încredere de nezdruncinat în propria dreptate, se încadrează în complexul de motive pe care le-am identificat, care provoacă fluctuație mare a personalului, erodarea treptată a nucleului profesional, manifestări de incriminare, încălcări. a legii, atitudine grosolană și neatentă față de cetățeni.

Cercetătorii implicați în studiul conflictelor notează răspândirea fobiei conflictului, numind unul dintre motivele pentru aceasta incapacitatea de a face o alegere conștientă și responsabilă a unei decizii care determină comportamentul în circumstanțe dificile de viață. Fenomenele de mai sus se află într-o relație de cauzalitate necondiționată cu energia impactului organelor de drept asupra statului și organizarea directă a luptei împotriva criminalității în stat.

Astăzi, puterea și aparatul administrativ este principala cauză a inerției socio-economice a societății. Interesele de grup ale aparatului sunt exprimate cel mai clar în birocratizarea acestuia. Multe interese conflictuale depind de structura societății în care se formează grupuri cu scopuri diferite și pot fi cauzate de diferite statut socio-economic, religie, vârstă, loc de reședință, diferență de gen. Diferite cauze ale conflictului sunt adesea dezvăluite atunci când problema politică este despre adoptarea unei legi, cheltuirea banilor sau ambele.

Realizările țărilor dezvoltate, unde studiile de conflict au primit statutul de direcție științifică prioritară și o bază organizatorică solidă, arată că o creștere a potențialului teoretic și practic al conflictologiei poate deveni un factor important în stabilizarea și democratizarea relațiilor sociale.

O situație complet diferită se observă în Rusia, unde nu există o înțelegere pozitivă a conflictului în însăși mentalitatea oamenilor. Negarea realității conflictului nu reduce semnificația obiectivă și prezența acestuia în viața noastră.

2.2. Cauzele conflictelor în departamente

organele afacerilor interne

Polițiștii trebuie să participe la situații conflictuale de diferite caracteristici, dintre care principalele pot fi împărțite în funcție de aria de activitate profesională a angajaților, în conflicte legate de:

a) actiuni de solutionare a infractiunilor;

b) procesul de efectuare a muncii preventive.

Situațiile conflictuale în activitatea de soluționare a infracțiunilor sunt adesea caracterizate de o mare tensiune emoțională, un interval de timp semnificativ, o gamă largă de posibile consecințe ale rezultatului conflictului și necesitatea respectării stricte a legii.

Conform acestor caracteristici, aceste situații, de regulă, diferă de situațiile conflictuale care apar în timpul implementării acțiunilor preventive, care se desfășoară pe o perioadă destul de lungă și într-un mediu mai puțin tensionat. Diferențele observate acționează ca factori care au o anumită influență asupra formei și procesului de interacțiune într-un conflict.

Există trei grupuri principale de cauze ale conflictelor în departamentele de afaceri interne:

1. Deficiențe în organizarea muncii.

Acest motiv se datorează specificului activităților Departamentului Afacerilor Interne.

Sunt:

  • în neregularitatea muncii,
  • un grad ridicat de responsabilitate
  • suprasarcină constantă
  • incertitudinea competenței și a atribuțiilor funcționale,
  • costurile stimulentelor morale și materiale pentru angajați;

2. Management imperfect.

Imperfecțiunea managementului se exprimă în:

  • administrare excesivă din partea conducerii,
  • incapacitatea de a aranja oamenii în conformitate cu:

calificare,

caracteristici psihologice.

3. Relații interpersonale în echipă.

Cauzele conflictelor asociate cu relațiile interpersonale sunt conflictele:

  • între lucrătorii de succes și cei mai în urmă,
  • între tinerii angajați și angajați varsta mai inaintata,
  • incompatibilitatea psihologică a oamenilor,
  • educație insuficientă,
  • slaba pregătire a angajatului pentru sarcinile sale funcționale,
  • bariera psihologică și emoțională de comunicare.

4. Caracteristicile personale ale liderului

Un grup special de cauze ale situației conflictuale este asociat cu șeful departamentului afaceri interne:

  • cu stilul muncii lui,
  • cu al lui trăsături de caracter,
  • cu capacitatea de a acționa într-o situație specifică,
  • cu nivelul lui de profesionalism.

O gamă largă de motive derivă din caracteristicile psihologice individuale ale șefilor Departamentului de Afaceri Interne.

Acestea includ:

  • nepregătirea psihologică de a-și regla propria stare, cauzată de „presiunea” responsabilității, incertitudinea,
  • neîncrederea în subordonați
  • absența sau incapacitatea de a vedea rezultate pozitive individuale cu general nesatisfăcător indicatori de performanta,
  • transfer necritic de obiceiuri de a lucra într-o echipă nouă ca și în cea anterioară,
  • dificultăţi în stabilirea liniei de conduită în legătură cu promovarea în aceeaşi echipă.

în organele de afaceri interne

3.1 Modalitati de eliminare si solutionare a conflictelor din organele de afaceri interne

Dintre actiunile de control in raport cu conflictul, rezolvarea acestuia ocupa un loc central. Nu toate conflictele pot fi prevenite. Prin urmare, este important să poți ieși constructiv din conflict.

În conflictologie, etapa finală în mod tradițional din dinamica conflictului este desemnată prin termenul de rezolvare a conflictului. Cu toate acestea, mulți autori folosesc și alte concepte care reflectă specificul și completitudinea încetării acțiunilor conflictuale: atenuare, depășire, auto-rezolvare, suprimare, stingere, soluționare, eliminare, soluționare etc. Dintre aceste concepte, cel mai larg este sfârșitul conflictului, care este sfârșitul conflictului din orice motiv. Principalele forme de încheiere a conflictului: rezolvarea, soluționarea, atenuarea, eliminarea, dezvoltarea într-un alt conflict (Fig. 1).

Rezolvarea conflictelor este o activitate comună a participanților săi, menită să stopeze opoziția și să rezolve problema care a dus la coliziunea. Rezolvarea conflictului presupune activitatea ambelor părți de a transforma condițiile în care interacționează, de a elimina cauzele conflictului. Pentru a rezolva conflictul, este necesar să se schimbe adversarii înșiși (sau cel puțin unul dintre ei), pozițiile acestora, pe care le-au apărat în conflict. Adesea, rezolvarea conflictului se bazează pe o schimbare a atitudinii adversarilor față de obiectul său sau față de celălalt.

Rezolvarea conflictului diferă de rezoluție prin aceea că o terță parte participă la rezolvarea contradicției dintre oponenți. Participarea sa este posibilă atât cu acordul părților în conflict, cât și fără acordul acestora. La sfârșitul conflictului, contradicția care stă la baza acestuia nu este întotdeauna rezolvată.

Atenuarea conflictului este o încetare temporară a rezistenței menținând în același timp principalele semne ale conflictului: contradicții și tensiuni. Conflictul trece de la o formă explicită la una latentă.

Eliminarea conflictului este înțeleasă ca un astfel de impact asupra acestuia, în urma căruia sunt eliminate principalele elemente structurale ale conflictului. În ciuda eliminării „neconstructive”, există situații care necesită o acțiune rapidă și hotărâtă asupra conflictului.

Evoluția într-un alt conflict are loc atunci când apare o nouă contradicție, mai semnificativă, în relațiile părților și se modifică obiectul conflictului.

Sfârșitul conflictului

Articole similare
Discuta:
Contacte Despre proiect și ediție Publicitate pe site harta site-ului

2022 videointerfons.ru. Handyman - Aparate de uz casnic. Iluminat. Prelucrarea metalelor. Cutite. Electricitate.