Prispeva k izhodu iz konflikta. Poti iz konfliktov. Včasih je najboljši izhod iz konflikta ločitev.
- Pojem "konflikt" ............................................. .................. ................................ ............... 2 str.
- Vrste..................................................... ................................................. . .................. 4 strani
- Poti iz konflikta ................................................. ................................................... 6 str.
- Tehnike za učinkovito interakcijo v konfliktni situaciji.................................. 11 str.
5. Seznam referenc ............................................. .. ............................................. 15 str.
Koncept "konflikta".
Tako kot mnogi pojmi v psihologiji ima tudi konflikt veliko definicij in razlag. Sam koncept konflikta izvira iz latinske besede »conflictus« - trk.
Konflikt (lat. Conflictus)- trčenje nasprotno usmerjenih, med seboj nezdružljivih teženj v umu posameznega posameznika, v medosebnih interakcijah ali medosebnih odnosih posameznikov ali skupin ljudi, povezanih z akutnimi negativnimi čustvenimi izkušnjami.
Vsakršne organizacijske spremembe, konfliktne situacije, poslovni in osebni odnosi med ljudmi pogosto povzročijo konfliktne situacije, ki jih subjektivno spremljajo resne psihološke izkušnje. Z običajnega vidika ima konflikt negativen pomen, povezan je z agresijo, globokimi čustvi, spori, grožnjami, sovražnostjo itd. Obstaja mnenje, da je konflikt vedno nezaželen pojav in se mu je treba izogibati, če je le mogoče in če je nastalo, takoj rešeno. Sodobna psihologija obravnava konflikt ne le v negativnem, ampak tudi v pozitivnem smislu: kot način razvoja organizacije, skupine in posameznika, pri čemer izpostavlja pozitivne vidike nedoslednosti konfliktnih situacij, povezanih z razvojem in subjektivnim razumevanjem življenjskih situacij.
Konflikt najpogosteje razumemo kot tekmovanje v zadovoljevanju interesov. Kaj je konfliktna situacija? Na to vprašanje je odgovorjen thomasov izrek: če so situacije opredeljene kot resnične, potem so resnične po svojih posledicah, to pomeni, da konflikt postane resničnost, ko ga kot konflikt doživi vsaj ena od strani.
Na konflikt lahko gledamo tudi kot na stanje šoka, neorganiziranosti glede na predhodni razvoj in posledično kot generator novih struktur. V tej definiciji M. Robert in F. Tilman kažejo na sodobno razumevanje konflikta kot pozitivnega pojava.
J. Von Neumanna in O. Morgenstein definira konflikt kot interakcijo dveh objektov z nezdružljivimi cilji in načini za dosego teh ciljev. Takšni objekti so lahko ljudje, ločene skupine, vojske, monopoli, razredi, družbene ustanove itd., katerih dejavnosti so nekako povezane s postavljanjem in reševanjem problemov organizacije in upravljanja, z napovedovanjem in odločanjem, pa tudi s ciljnim načrtovanjem. dejanja..
K. Levin označuje konflikt kot situacijo, v kateri na posameznika istočasno delujejo nasprotno usmerjene sile približno enake velikosti. Skupaj z "močnostnimi" linijami situacije ima osebnost sama aktivno vlogo pri reševanju konfliktov, njihovem razumevanju in viziji. Zato Levinova dela obravnavajo tako znotrajosebne kot medosebne konflikte.
Z vidika teorija vlog konflikt razumemo kot situacijo nezdružljivih pričakovanj (zahtev), ki jim je izpostavljena oseba, ki igra določeno vlogo v družbeni in medosebni strukturi. Običajno so takšni konflikti razdeljeni na medvloge, znotraj vlog in osebnostne vloge.
V teoriji družbenega konflikta L. Kozer konflikt je boj za vrednote in zahteve zaradi pomanjkanja statusa, moči in sredstev, v katerem so cilji nasprotnikov nevtralizirani, kršeni ali odpravljeni s strani njihovih tekmecev. Avtor ugotavlja tudi pozitivno funkcijo konfliktov – ohranjanje dinamičnega ravnovesja družbenega sistema. Če je konflikt povezan s cilji, vrednotami ali interesi, ki ne vplivajo na temelje obstoja skupin, potem je pozitiven. Če je konflikt povezan z najpomembnejšimi vrednotami skupine, potem je nezaželen, saj spodkopava temelje skupine in nosi težnjo po njenem uničenju.
Avtor: W. Lincoln, se pozitivni vpliv konflikta kaže v naslednjem:
konflikt pospešuje proces samozavedanja;
pod njegovim vplivom se potrdi in potrdi določen niz vrednot;
spodbuja občutek skupnosti, saj se lahko zgodi, da imajo drugi podobne interese in si prizadevajo za enake cilje in rezultate ter podpirajo uporabo istih sredstev – do te mere, da nastanejo formalna in neformalna zavezništva;
Vodi k združevanju enako mislečih ljudi;
spodbuja detant in v ozadje potiska druge, nepomembne konflikte;
Pomaga pri določanju prioritet
igra vlogo varnostnega ventila za varno in celo konstruktivno sproščanje čustev;
po njegovi zaslugi se opozori na nezadovoljstvo ali predloge, o katerih je treba razpravljati, razumeti, prepoznati, podpreti, legalizirati in rešiti;
vodi do nastajanja delovnih stikov z drugimi ljudmi in skupinami;
· Spodbuja razvoj sistemov za pravično preprečevanje, reševanje in obvladovanje konfliktov.
Negativni vpliv konflikta se pogosto kaže v naslednjem:
konflikt je grožnja prijavljenim interesom strank;
· ogroža družbeni sistem, ki zagotavlja enakost in stabilnost;
ovira hitro uveljavitev sprememb;
vodi do izgube podpore;
dela ljudi in organizacije odvisne od javnih izjav, ki se jim ni mogoče zlahka in hitro odpovedati;
Namesto skrbno pretehtanega odziva vodi v hitro ukrepanje;
· zaradi konflikta je spodkopano zaupanje strani drug do drugega;
povzroča neenotnost med tistimi, ki enotnost potrebujejo ali si zanjo celo prizadevajo;
· Zaradi konflikta je spodkopano oblikovanje zavezništev in koalicij;
konflikt se rad poglablja in širi;
Konflikt spremeni prioritete do te mere, da ogrozi druge interese.
2. Razgledi.
Obstajajo številne klasifikacije konfliktov. Razlogi zanje so lahko vir konflikta, vsebina, pomen, vrsta rešitve, oblika izražanja, vrsta strukture odnosa, družbena formalizacija, socialno-psihološki učinek, družbeni rezultat. Konflikti so lahko skriti in očitni, intenzivni in izbrisani, kratkotrajni in dolgotrajni, vertikalni in horizontalni itd.
Avtor: fokus konflikti so razdeljeni na "horizontalne" in "vertikalne", pa tudi na "mešane". Horizontalni konflikti vključujejo takšne konflikte, v katere niso vpletene osebe, ki so drug drugemu podrejene. Med vertikalne konflikte spadajo tisti, v katerih sodelujejo osebe, ki so drug drugemu podrejene. Mešani konflikti imajo tako vertikalne kot horizontalne komponente. Po mnenju psihologov so konflikti z vertikalno komponento, to je vertikalni in mešani, približno 70-80% vseh konfliktov.
Po vrednosti za skupino in organizacijo konflikte delimo na konstruktivne (kreativne, pozitivne) in destruktivne (destruktivne, negativne). Prvo je koristno, drugo je škodljivo. Prvega ne moreš zapustiti, drugega moraš zapustiti.
Narava Vzroke za konflikte lahko razdelimo na objektivne in subjektivne. Prve povzročajo objektivni razlogi, druge pa subjektivni, osebni. Objektivni konflikt se pogosteje rešuje konstruktivno, subjektivni, nasprotno, praviloma rešuje destruktivno.
M. Deutsch razvršča konflikte po kriteriju resnica-zmota oz resničnost:
· »pristen« konflikt – objektivno obstoječ in ustrezno zaznan;
· »naključno ali pogojno« – odvisno od lahko spremenljivih okoliščin, ki pa se stranki ne zavedata;
· »izpodrinjen« - jasen konflikt, za katerim se skriva drug, neviden konflikt, ki leži v osnovi očitnega;
· "napačno pripisan" - konflikt med stranmi, ki sta se narobe razumeli, in posledično o napačno interpretiranih problemih;
· »latentni« – konflikt, ki bi se moral zgoditi, pa ne obstaja, ker ga strani iz takšnih ali drugačnih razlogov ne prepoznata;
· "lažni" - konflikt, ki obstaja samo zaradi napak v zaznavanju in razumevanju brez objektivnih razlogov.
Razvrstitev konfliktov po vrsti družbena formalizacija: uradno in neformalno (formalno in neformalno). Ti konflikti so običajno povezani z organizacijska struktura, njegove značilnosti in je lahko "vodoravna" in "navpična".
Na svoj način socialno-psihološki učinek konflikti so razdeljeni v dve kategoriji:
razvijanje, potrjevanje, aktiviranje vsakega od konfliktnih posameznikov in skupine kot celote;
Prispevanje k samopotrjevanju ali razvoju enega od sprtih posameznikov ali skupin kot celote ter zatiranje, omejevanje drugega posameznika ali skupine posameznikov.
Po obsegu socialne interakcije konflikte delimo na medskupinske, znotrajskupinske, medosebne in intrapersonalne.
Medskupina konflikti nakazujejo, da so stranke v konfliktu družbene skupine, ki zasledujejo nezdružljive cilje in se med seboj motijo s svojimi praktičnimi dejanji. To je lahko konflikt med predstavniki različnih družbenih kategorij (na primer v organizaciji: delavci in inženirji, linijsko in pisarniško osebje, sindikat in administracija itd.). V socialno-psiholoških študijah je bilo dokazano, da je "lastna" skupina v vsaki situaciji videti boljša od "drugih". Gre za tako imenovani pojav znotrajskupinskega favoriziranja, ki se izraža v tem, da člani skupine tako ali drugače favorizirajo svojo skupino. Je vir medskupinskih napetosti in konfliktov. Glavni sklep, ki ga socialni psihologi potegnejo iz teh vzorcev, je naslednji: če želimo odstraniti medskupinske konflikte, potem je treba zmanjšati razlike med skupinami (na primer pomanjkanje privilegijev, pošteno plačilo ipd.).
Znotraj skupine konflikt praviloma vključuje mehanizme samoregulacije. Če skupinska samoregulacija ne deluje in se konflikt razvija počasi, postane konflikt v skupini norma odnosov. Če se konflikt razvije hitro in ni samoregulacije, potem pride do uničenja. Če konfliktna situacija se razvije po destruktivnem tipu, so možne številne disfunkcionalne posledice. Lahko gre za splošno nezadovoljstvo, slabo razpoloženje, zmanjšanje sodelovanja, močno lojalnost svoji skupini z veliko neproduktivne tekmovalnosti z drugimi skupinami. Nemalokrat se pojavi predstava o drugi strani kot o »sovražniku«, o svojih ciljih kot pozitivnih in o ciljih nasprotne strani kot negativnih, zmanjša se interakcija in komunikacija med stranema, večjo vrednost namenjena "zmagi" v konfliktu, namesto da bi rešila pravi problem.
Skupina je bolj odporna na konflikte, če je med seboj kooperativno povezana. Posledica tega sodelovanja je svoboda in odprtost komunikacije, medsebojna podpora, prijaznost in zaupanje v odnosu do nasprotne strani. Zato je verjetnost medskupinskih konfliktov večja v difuznih, nezrelih, slabo kohezivnih in vrednostno različnih skupinah.
Intrapersonalno Konflikt je običajno konflikt motivacije, občutkov, potreb, interesov in vedenja iste osebe.
medosebni Konflikt je najpogostejši konflikt. Nastanek medosebnih konfliktov določajo razmere, osebne lastnosti ljudi, odnos posameznika do situacije in psihološke značilnosti medosebnih odnosov. Pojav in razvoj medosebnih konfliktov je v veliki meri posledica demografskih in individualnih psiholoških značilnosti. Za ženske so bolj značilni konflikti, povezani z osebnimi težavami, za moške - s poklicnimi dejavnostmi.
Psihološko nekonstruktivno vedenje v konfliktu je pogosto razloženo z individualnimi osebnostnimi lastnostmi osebe. Značilnosti »konfliktne« osebnosti so nestrpnost do pomanjkljivosti drugih, zmanjšana samokritičnost, impulzivnost, nezadrževanje čustev, zakoreninjeni negativni predsodki, predsodek do drugih ljudi, agresivnost, tesnoba, nizka stopnja družabnosti itd.
3. Načini izhoda iz konflikta.
S pomočjo nabranih izkušenj lahko samostojno razvijete model vedenja v konfliktni ali konfliktni situaciji in dosežete svoje cilje v vsakem posameznem primeru. Upoštevati je treba, da imajo pri konstruktivnem reševanju konfliktov pomembno vlogo naslednji dejavniki:
ustreznost odraza konflikta;
odprtost in učinkovitost komunikacije med sprtima stranema;
Ustvarjanje ozračja medsebojnega zaupanja in sodelovanja;
opredelitev bistva konflikta;
Iskanje obojestransko koristnih rešitev s pogajanji.
Razmislimo o vsakem od teh dejavnikov posebej.
a) Ustrezno dojemanje konflikta.
Zelo pogosto v konfliktni situaciji napačno dojemamo lastna dejanja, namere in stališča, pa tudi dejanja, namere in stališča nasprotnika. Tipična zaznavna izkrivljanja vključujejo:
"Iluzije o lastni plemenitosti". V konfliktni situaciji pogosto verjamemo, da smo žrtev napadov zlobnega nasprotnika, katerega moralna načela so zelo vprašljiva. Zdi se nam, da sta resnica in pravica povsem na naši strani in pričata v našo korist. V večini konfliktov je vsak od nasprotnikov prepričan v svoj prav in si prizadeva za pravično rešitev konflikta, prepričan je, da le nasprotnik tega ne želi. Zato sum pogosto naravno izvira iz obstoječih predsodkov.
"Iskati slamico v očesu drugega." Vsak od nasprotnikov vidi pomanjkljivosti in napake drugega, ne zaveda pa se istih pomanjkljivosti pri sebi. Vsaka od sprtih strani praviloma ne opazi pomena lastnih dejanj v odnosu do nasprotnika, temveč se na njegova dejanja odzove z ogorčenjem.
“Dvojna etika. Tudi ko se nasprotnika zavedata, da drug do drugega počneta enaka dejanja, vsak zase svoja dejanja dojema kot dovoljena in zakonita, nasprotnikova pa kot nepoštena in nedopustna.
"Vse jasno". Zelo pogosto vsak od partnerjev preveč poenostavi situacijo konflikta, in to tako, da to potrdi splošno idejo, da so njegove vrline dobre in pravilne, dejanja partnerja pa so, nasprotno, slaba in neustrezna.
Te in podobne napačne predstave, ki so lastne vsakemu od nas v konfliktni situaciji, praviloma poslabšajo konflikt in preprečijo konstruktiven izhod iz problematične situacije. Če je zaznavno izkrivljanje v konfliktu pretirano veliko, obstaja resnična nevarnost, da ostanemo ujeti v lastno pristranskost. Posledično lahko to privede do tako imenovane samopotrjujoče predpostavke: ob predpostavki, da je partner izjemno sovražen, se začnete braniti pred njim in preidete v ofenzivo. Ko to vidi, partner doživi sovražnost do njega in naša predhodna domneva, čeprav je bila napačna, se takoj potrdi. Če veste za takšne zaznave v konfliktni situaciji, poskusite natančno analizirati svoja čustva v konkretnih primerih.
b) Odprta in učinkovita komunikacija sprtih strani
Komunikacija je glavni pogoj za konstruktivno reševanje konfliktov. Vendar se na žalost v konfliktni situaciji komunikacija praviloma poslabša. Nasprotniki se v bistvu trudijo poškodovati drug drugega, medtem ko sami zavzamejo obrambni položaj in skrivajo kakršne koli podatke o sebi. Medtem pa lahko komunikacija pomaga rešiti konflikt samo takrat, ko obe strani iščeta pot do razumevanja.
Čustveni nadzor
Ko je človek »preplavljen« s čustvi in se zaplete v konflikt, težko izrazi svoje misli in pozorno prisluhne nasprotniku. Eden učinkovitih načinov za spopadanje s človeško jezo je, da drug drugemu pomagamo sprostiti te občutke. Ljudje dobijo psihološko sprostitev, če samo spregovorijo o svojih težavah. Zato je včasih smiselno na samem začetku konflikta tvegati in čim bolj polno, tudi v ostri obliki, izraziti drug drugemu, kar čutita.
Japonci so si na primer za to izmislili nekakšen ritual in mehke blazine za tepež. Včasih je celo kričanje ali udarjanje z blazino po mizi boljše kot miren, hladnokrven odboj sovražnika.
Kljub temu je tvegano razkriti svoja čustva, če to povzroči čustveno reakcijo. Če tega ne upoštevate, lahko izbruhne velik prepir. Torej, če čutite, da med predstavljanjem svojih trditev postajate vse bolj razdraženi in hkrati ugotovite, da vaše pritožbe samo povečujejo negativna čustva nasprotnika, si morate reči: »Moral bi prenehati. Moral bi razmisliti o tem, kaj lahko storim za rešitev tega problema v prihodnosti.« Po tem dajte sovražniku vedeti, da želite ustaviti vretje strasti. Pojasniti je treba, da nasprotnikovih čustev ne boste ignorirali ali zanikali njihove veljavnosti, ampak jih želite le zadržati. Primerno je reči nekaj v smislu: »Ja, vidim, da sva oba jezna, a ta razdraženost naju ne bo pripeljala nikamor. Rad bi, da pozabiš nanj. Strinjava se, da je šlo v preteklosti nekaj narobe, zaradi česar sva oba jezna. Zdaj pa skupaj razmislimo, kaj bi lahko naredili v prihodnosti.” To je lahko še posebej koristen pristop, če ste prišli v konflikt z nekom, s katerim boste morali nadaljevati komunikacijo.
Dobro bi bilo, če bi lahko vsak od nasprotnikov drugemu vsaj delno povedal naslednje:
Kaj bi rad naredil za rešitev spora?
Kakšne reakcije pričakujem od drugega?
· Kakšne posledice pričakujem, če bo dogovor dosežen?
Premagovanje strahu v konfliktni situaciji
Če se želite znebiti strahov, ki so postali ovira na vaši poti, uporabite metodo vizualizacije, ki vam lahko v tem primeru pomaga.
Torej, vzemite si približno eno minuto, da vidite, slišite, občutite ta strah, njegov izvor na ekranu pred vašim notranjim očesom. S spreminjanjem pogojev opazite, v kakšni situaciji se ta strah poveča. Zdaj se vprašajte, kaj lahko storite, da se znebite tega strahu. Še enkrat, pri odgovoru na to vprašanje uporabite logiko. Naj se vam odgovor nekako prikaže na ekranu. Končno končajte vizualizacijo tako, da se vaš strah zmanjša in popolnoma izgine. V ta namen uporabite vse primerne slike. Lahko si predstavljate, da streljate v sliko svojega strahu, ki eksplodira. Ko začutite, da se je strah razblinil, se počasi vrnite v normalno stanje.
Premagovanje konfliktov s komunikacijo
Vsaka motnja v komunikaciji lahko povzroči konflikt. Včasih se človek ne izrazi dovolj jasno in takrat so lahko besede napačno razumljene. Včasih kdo nepozorno posluša. In potem človek vidi, da ga ne poslušajo, lahko ima občutke sovražnosti ali obsojanja. Pogosto pride do zmede glede tega, kaj je mišljeno. Skrite domneve vas lahko ovirajo. In včasih se zaradi nerazumevanja ali zamere komunikacija popolnoma ustavi.
Če uporabljate v konfliktni situaciji ključni elementi komunikacijo, potem naredite korak k premagovanju konfliktov. Torej,
- Bodite pozorni na neverbalne dokaze, da so govorčeve besede v nasprotju z njihovimi mislimi in občutki. Predajte to protislovje odprti razpravi;
- poskrbite, da vi ali druga oseba nimate skritih napačnih predpostavk ali stališč. O njih se odkrito pogovorite, da se napake lahko popravijo;
- poskušajte ohraniti odprto komunikacijo. Govorite diplomatsko o tem, kar mislite in čutite;
- vprašajte se, ali to, kar govorite, ustreza vašim resničnim željam, potrebam ali občutkom? Če ne, lahko vaši interesi ostanejo nezadovoljeni;
- ne puščajte dvoumnosti. Potisnite, kar mislite. Če niste prepričani, da je vaše sporočilo razumljeno, prosite sprto stran, naj ponovi, kar ste povedali, da se prepričate, ali je sporočilo razumljeno.
- Če nečesa ne morete razumeti prvič, tega ne zanikajte. S priznanjem, da nečesa niste razumeli, ohranite dostojanstvo in sami sebi dokažete svojo poštenost in željo, da naredite vse prav že od samega začetka;
- naučite se poslušati druge. Če želite to narediti, se držite naslednjega:
- poslušajte z empatijo;
- osredotočite se na temo pogovora;
- z govorcem ravnajte spoštljivo;
- pozorno poslušajte brez obsojanja;
- izraziti mnenje o tem, kar so slišali, da bi osebi pokazali, da jo res poslušajo;
- zabeležite, česa ne razumete ali o čemer niste prepričani;
- uporabite neverbalna sredstva za nadaljevanje pogovora (nasmeh, kimanje z glavo, vzpostavitev očesnega stika).
v) Ustvarjanje ozračja medsebojnega zaupanja in sodelovanja
To lahko olajša manifestacija zaupanja v partnerja s pripravljenostjo, da mu odpre tako nezaščiten položaj, kar je želja po dogovoru in medsebojnem razumevanju, nepripravljenost za uporabo sovražnikovih šibkosti in ranljivosti.
Konflikt se uspešneje rešuje, če sta obe strani zainteresirani za doseganje nekega skupnega rezultata, ki ju spodbuja k sodelovanju. Izkušnje skupnih dejavnosti v imenu doseganja skupnega cilja združujejo partnerje, vam omogočajo, da odkrijete nove, dodatne načine za premagovanje težav in težav, povezanih z reševanjem konfliktov. Uspešno reševanje skupnih nalog povečuje tudi stopnjo medsebojnega zaupanja, kar zmanjšuje tveganje odpiranja v komunikaciji. To je trenutek izrednega pomena, saj si ljudje pogosto niti ne predstavljajo, da je možno sodelovati z osebo, s katero so v konfliktnem odnosu.
G) Opredelitev bistva konflikta
Čim natančnejša je opredelitev bistvenih elementov konflikta, tem lažje je najti sredstva za učinkovito vedenje. Zelo zaželeno je, da se partnerja znata dogovoriti, kako definirati konfliktno situacijo. Dosledno vedenje, usmerjeno v premagovanje konflikta kot celote, vključuje več stopenj.
Opredelitev glavnega problema
Zelo pomembno je zavedanje stičnih točk sprtih strani in razlik med njimi, v večini primerov razlik zares ne prepoznamo, podobnosti pa ne poznamo. Zato je zaželeno ugotoviti:
Kako razumem problem? Kakšna so moja dejanja in katera dejanja partnerja so privedla do nastanka in utrjevanja konflikta?
Kako moj partner vidi problem? Kakšna so po njegovem mnenju moja in njegova lastna dejanja v ozadju konflikta?
Je vedenje vsakega od nas primerno trenutni situaciji?
čim bolj jedrnato in popolno navesti naše pogosta težava?
S katerimi vprašanji se ne strinjamo?
Pri katerih vprašanjih smo si solidarni in se razumemo?
Ugotavljanje vzroka konflikta
Konflikte pogosto povzročajo skrite potrebe in želje, ki niso izpolnjene, kot je želja po varnosti, neodvisnosti ali pripadnosti. Konflikti nastanejo tudi zaradi strahu pred izgubo nečesa pomembnega. Ob površnem pregledu konflikta se lahko zdi, da konfliktna situacija ni povezana s temi potrebami in željami. Dokler ti osnovni vzroki niso odkriti, lahko konflikt traja, dokler se situacija, ki je povzročila konflikt, spremeni zaradi drugih razlogov (na primer oseba, s katero ste v konfliktu, odide).
Na žalost po položaju, zavzetem v konfliktu, ali po načinu vedenja in dejanj človeka ni vedno lahko ugotoviti, kakšne želje ali strahovi ga vodijo. Ljudje pogosto skrivajo svoja čustva. Zgodi se tudi, da se ljudje ne zavedajo svojih resničnih namenov: le nekaj si želijo, a ne vedo, zakaj to želijo.
Roger Fisher in William Ury v svoji knjigi The Path to Agreement ali Negotiating Without Defeat ugotavljata, da do številnih konfliktov pride, ker ljudje zavzamejo stališča in nato vse svoje napore osredotočijo na obrambo teh stališč, namesto da prepoznajo skrite potrebe in interese, ki so jih prisilili, zavzemite te položaje. Tako postane njihova lažna usmerjenost ovira pri iskanju rešitve, ki bi upoštevala skrite interese sprtih strani. Kot pravi ta knjiga: »Uporaba interesov namesto položajev je učinkovitejša iz dveh razlogov. Prvič, za kateri koli interes lahko običajno obstaja več možnih položajev, ki ga zadovoljijo. Najpogosteje ljudje zavzamejo najbolj očitno stališče. Če pa za nasprotnimi stališči iščete motivacijske interese, boste morda našli kakšno alternativo, ki bo zadovoljila interese obeh strani.«
Fisher in Urey verjameta, da lahko usklajevanje interesov prinese boljše rezultate kot usklajevanje stališč, saj se za nasprotnimi stališči skrivajo tako nasprotni kot sovpadajoči interesi. Zato je rešitev mogoče najti z iskanjem skupnih ali prekrivajočih se interesov.
Torej, ključ do učinkovitega reševanja konfliktov za vse je prepoznavanje skritih želja ali strahov (druge osebe ali svojih). Takšno znanje vam omogoča iskanje rešitev, ki bodo zadovoljile te želje ali razblinile strahove in odpravile nastali problem.
Ocena učinkovitosti prizadevanj za rešitev konflikta.
Če težave ni bilo mogoče rešiti, je treba ponoviti vse predhodne korake, pri tem pa poskušati uresničiti izkušnje, ki nastanejo tako v primeru uspešne rešitve problema, kot tudi v primeru, da želeni rezultati ponovno niso bili doseženi. .
Opisane faze reševanja konfliktov vsebujejo le nekaj indikacij, katerih izvedba zahteva vključevanje posameznika z vaše strani.
Vse opisane faze izhoda iz konflikta morata opraviti obe strani v vsakem posameznem primeru. Osnova za skupna iskanja je lahko izmenjava mnenj, predlogov, razmišljanj o vsaki posamezni fazi.
e) Razvoj obojestransko koristnih rešitev s pogajanji
Če se odločite, da je težava vredna truda, da jo rešite, ne da bi se izognili konfliktu, popuščali drug drugemu in vztrajali pri svoji rešitvi, potem ukrepajte s pogajanji. Če želite najti obojestransko koristno rešitev, morate najti skupni jezik. Dve poti takih pogajanj sta skozi kompromis ali sodelovanje.
Spodnje informacije vam bodo pomagale razlikovati med situacijami, v katerih je kompromis zaželen, in situacijami, v katerih je sodelovanje najučinkovitejše.
| izberite kompromis, kdaj: | izberite sodelovanje, kdaj: |
| Problem je relativno preprost in jasen | Predmet spora je očitno kompleksen in zahteva podrobno razpravo in kompromisno rešitev. |
| Za reševanje spora nimate veliko časa ali pa ga želite rešiti čim hitreje | Obe strani sta pripravljeni porabiti čas za izbiro skritih potreb in interesov |
| Bolje bi bilo doseči začasni dogovor, potem pa se vrniti k temu problemu in ponovno analizirati njegove skrite vzroke | Za obe strani so njuni interesi zelo pomembni in kompromis je zanju nesprejemljiv. |
| Problem in njegova rešitev nista preveč pomembna za obe strani. | Stranki sta druga do druge prijazni, pripravljeni prisluhniti in spoštovati nasprotna stališča |
| Ni vam uspelo doseči rešitve s sodelovanjem ali pa vam ni uspelo doseči cilja z lastno močjo | Obe strani želita doseči dolgoročen dogovor, ne začasen, in ga ne želita odlagati |
Takšen model je mogoče zlahka prilagoditi pogajanjem. Začnete tako, da delate na svojih čustvih in prevzamete nadzor nad njimi. Potem pozorno prisluhnete nasprotni strani, njenim interesom, potrebam in željam, hkrati pa jasno poveste, da ste slišali besede druge osebe in drugih ljudi. Pri tem navedete lastne želje in interese ter jih opišete čim bolj natančno (in iskreno). Na koncu preidete na fazo zbiranja intuitivno najdenih rešitev, katerih število ne sme biti omejeno. Nato pretehtate vse možne možnosti in izberete najboljšo, ki bo zadovoljila obe strani. Vaš konflikt bo rešen in vsak od udeležencev bo imel koristi.
4. Tehnike za učinkovito interakcijo v konfliktni situaciji
Kodeks ravnanja v konfliktu. šestnajst pravil :
- Naj se vaš partner izpihne
.
Če je razdražen in agresiven, mu morate pomagati zmanjšati notranji stres. Dokler se to ne zgodi, se je z njim težko ali nemogoče pogajati.
Med njegovo "eksplozijo" se morate obnašati mirno, samozavestno, a ne arogantno. Ne glede na to, kdo je, je trpeč človek. Če je oseba agresivna, potem je preplavljena z negativnimi čustvi. V dobrem razpoloženju ljudje ne hitijo drug na drugega.
Najboljši trik v teh trenutkih je, da si predstavljate, da je okoli vas lupina (avra), skozi katero ne gredo puščice agresije. Izoliran si, kot v zaščitnem kokonu. Malo domišljije in ta trik deluje.
2. Prosite ga, naj mirno utemelji trditve .
Povejte, da boste upoštevali samo dejstva in objektivne dokaze. Ljudje ponavadi zamenjujejo dejstva in čustva. Zato čustva pometite stran z vprašanji: »Kar pravite, se nanaša na dejstva ali mnenje, ugibanje?«.
- Zmanjšajte agresijo z nepričakovanimi triki.
Na primer, za nasvet zaupno vprašajte sprtega partnerja. Postavite nepričakovano vprašanje o nečem povsem drugem, a zanj pomembnem. Spomnite se stvari, ki so vas povezovale v preteklosti in so bile zelo prijetne. Naredite kompliment (»V jezi si še lepša ... Tvoja jeza je veliko manjša, kot sem pričakoval, tako hladnokrven si v akutni situaciji ...«). Izrazite sočutje: na primer, da je on (ona) izgubil preveč.
Glavna stvar je, da vaše prošnje, spomini, komplimenti preklopijo zavest jeznega partnerja iz negativnih čustev v pozitivna.
- Ne dajajte mu negativnih ocen, ampak se pogovorite o svojih občutkih.
Ne recite "varaš me", bolje je reči "počutim se prevaranega".
Ne recite: "Ste nesramna oseba", raje recite:
"Zelo me moti način, kako govoriš z menoj."
5. Prosite jih, naj želeni končni rezultat in problem oblikujejo kot verigo ovir.
Problem je nekaj, kar je treba rešiti. Odnos do človeka je ozadje oziroma razmere, v katerih se mora človek odločiti. Zaradi sovražnosti do stranke ali partnerja se ne boste pripravljeni odločiti. Ampak tega ni mogoče storiti! Ne dovolite, da vas čustva obvladajo! Prepoznajte težavo z njim in se osredotočite nanjo.
6. Povabite stranko, da izrazi svoje misli o rešitvi problema in svojih rešitvah.
Ne iščite krivcev in ne razlagajte situacije, poiščite izhod iz nje. Ne ustavite se pri prvi sprejemljivi možnosti, ampak ustvarite vrsto možnosti. Nato med njim izberite najboljšega.
Ko iščete rešitve, ne pozabite iskati obojestransko sprejemljivih rešitev. Vi in stranka morata biti obojestransko zadovoljna. In oba bi morala biti zmagovalca, ne zmagovalec in poraženec.
Če se o nečem ne morete dogovoriti, potem poiščite objektivno merilo za soglasje (predpisi, zakon, dejstva, obstoječi predpisi, navodila itd.).
Ne dovolite si, da bi se sprostili in odgovarjali z agresijo na agresijo. Ne ranite njegovega dostojanstva. Tega ne bo odpustil, tudi če bo popustil pritiskom. Ne dotikaj se njegove osebnosti. Ocenjujmo le njegova dejanja in dejanja. Lahko rečete: "Dvakrat ste že prelomili svojo obljubo," vendar ne morete reči: "Ste neobvezna oseba."
8. Kot odmev odsevajte pomen njegovih izjav in trditev.
Zdi se, da je vse jasno, pa vendar: "Sem te prav razumel?", "Si hotel reči ...?", "Naj ponovim, da se prepričam, ali sem te prav razumel ali ne." Ta taktika odpravlja nesporazume, poleg tega pa izkazuje pozornost do osebe. In to tudi zmanjša njegovo agresijo.
9. Držite se kot na robu noža v "enakem" položaju.
Večina ljudi, ko nanje vpijejo ali jih obtožujejo, tudi zavpije ali poskuša popustiti, ostati tiho, da bi pogasili jezo drugega. Oba položaja (zgoraj - "starš" ali spodaj - "otrok") sta neučinkovita.
Držite se trdno v položaju umirjenega zaupanja (položaj enakega je "odrasel"). Prav tako ohranja partnerja pred agresijo, pomaga obema, da ne "izgubita obraza".
10. Ne bojte se opravičiti, če se počutite krive.
Prvič, stranko razoroži, drugič pa jo spoštuje. Navsezadnje so se opravičila sposobni le samozavestni in zreli posamezniki.
11. Nič za dokazati .
V kakršnih koli konfliktnih situacijah nihče nikomur ne more ničesar dokazati. Tudi na silo. Negativni čustveni vplivi blokirajo sposobnost razumevanja, upoštevanja in strinjanja s »sovražnikom«. Delo misli se ustavi. Če človek ne razmišlja, se racionalni del možganov izklopi, ni treba poskušati nečesa dokazovati. To je nekoristna, prazna vaja.
12. Najprej utihni .
Če se je tako zgodilo, da ste izgubili nadzor nad sabo in niste opazili, kako ste bili vpleteni v konflikt, poskusite narediti edino - utihniti. Ne zahtevajte od "sovražnika": "Utihni! ... Nehaj!", Ampak od sebe! To je najlažje doseči.
Vaša tišina vam omogoča, da se izvlečete iz prepira in ga prekinete. V vsakem konfliktu sta običajno vpleteni dve strani, in če je ena izginila - s kom se prepirati?
Če nobeden od udeležencev ni nagnjen k temu, da bi utihnil, potem oba zelo hitro zajame negativno čustveno vzburjenje. Napetost hitro narašča. V takšnem »dialogu« medsebojne reakcije udeležencev samo prilivajo olja na ogenj. Če želite pogasiti to navdušenje, morate odstraniti tisto, kar ga podžiga.
Molk ne sme biti žaljiv za partnerja. Če je obarvana s posmehom, nasmejanjem ali kljubovanjem, lahko deluje kot rdeča cunja na bika. Da bi se škandal ustavil, je treba tiho ignorirati samo dejstvo prepira, negativno vznemirjenost partnerja, kot da se nič od tega ni zgodilo.
13. Ne označujte stanja nasprotnika. Na vse možne načine se izogibajte verbalnemu izražanju partnerjevega negativnega čustvenega stanja: »No, prišel sem v steklenico! ... Zakaj si živčen, zakaj si jezen? ... Na kaj si jezen? Takšne "pomirjujoče" besede samo krepijo in stopnjujejo razvoj konflikta.
14. Ko odhajate, ne zaloputnite z vrati.
Prepir je mogoče ustaviti, če mirno in brez besed zapustite sobo. Toda če hkrati zaloputnete z vrati ali rečete nekaj žaljivega, preden odidete, lahko povzročite učinek strašne, uničujoče sile. Znani so tragični primeri, ki jih je povzročila prav žaljiva beseda »za zaveso«.
15. Govorite, ko je vaš partner hladen .
Če ste tiho in je partner zavrnitev prepira razumel kot predajo, je bolje, da tega ne zavrnete. Nadaljujte s premorom, dokler se ne ohladi. Položaj tistega, ki zavrača prepir, mora popolnoma izključevati vse žaljivo in žaljivo za partnerja. Zmagovalec ni tisti, ki za seboj pusti zadnji razbijalski napad, ampak tisti, ki uspe ustaviti konflikt na začetku, mu ne bo dal pospeška.
16.Ne glede na izid reševanja spora, poskušajte ne uničiti odnosa.
Izrazite svoje spoštovanje in naklonjenost stranki ter izrazite strinjanje s težavami, ki so se pojavile. In če rešite odnos in stranki pustite, da si »reši obraz«, je ne boste izgubili kot bodočo stranko ali partnerja. Tudi iskanje nove, zanesljive, nekonfliktne stranke v konkurenčnem okolju ni lahka naloga.
Bibliografija.
1. Andreev V. I. Konfliktologija: Umetnost spora, pogajanja, reševanje konfliktov. M., 1995.
2. Grishina N.V. Psihologija konflikta. Sankt Peterburg: Peter, 2000.
3. Vorozheikin I.E. Konfliktologija. M.: Infra-M, 2001.
UVOD
Konflikti obstajajo natanko toliko časa, kolikor obstaja oseba, saj se pojavijo le v procesu komunikacije med ljudmi. Človek večino časa preživi na delovnem mestu, komunicira z nadrejenimi in podrejenimi, komunicira s sodelavci, gradi skupne dejavnosti s partnerji podjetja. Pri tako natrpanem urniku komunikacije obstaja veliko razlogov, zakaj se ljudje ne razumejo pravilno, kar vodi v spore. Če nastala situacija ogroža doseganje zastavljenih ciljev za vsaj enega od udeležencev interakcije, potem nastane konflikt. Ljudje imamo različne ideje, interese, motive, potrebe, cilje, stališča, dejanja in pogosto si nasprotujejo. Ustvari se konfliktna situacija.
Konflikti so bili in bodo, so sestavni del medčloveških odnosov in ne moremo reči, da so konflikti nekoristni ali patološki. V našem življenju so normalni. Nastanejo zaradi razlik med ljudmi, zaradi dejstva, da dejanja, ideje, občutki vsakega izmed nas niso enaki drug drugemu. Vsak človek ima svoje pozitivne in negativne lastnosti, svoje posebne prednosti in slabosti. Na katero stran, pozitivno ali negativno, deluje v odnosih z ljudmi, je odvisno od teh ljudi in družbenega okolja, od značilnosti kolektiva, v katerega je v danem trenutku vključen. Z drugimi besedami, vedenje osebe v skupini ni določeno le z osebnostjo, temveč tudi s posebnostjo skupine.
Če želite najti načine za rešitev konflikta, morate upoštevati naslednje naloge:
Koncept konflikta
ü Vrste konfliktov
Faze konflikta in vzroki za njegov nastanek
ü Konfliktne funkcije
ü Predmet in predmet konfliktne situacije
udeleženci v konfliktu
POJEM KONFLIKTA.
Konflikt- aktivna medsebojno usmerjena dejanja vsake strani za doseganje svojih ciljev, obarvana z močnimi čustvenimi izkušnjami.
Konfliktologija- veda o vzrokih, značilnostih in vzorcih nastanka, razvoja in delovanja konfliktov, načinih in metodah za njihovo reševanje in preprečevanje ter premagovanje njihovih negativnih posledic in uporabo posebnih elementov za povečanje učinkovitega delovanja družbenih sistemov.
družbeni konflikt- to je odprto soočenje, spopad dveh ali več subjektov in udeležencev družbene interakcije, katerega vzroki so nezdružljive potrebe, interesi in vrednote.
Kadar je konflikt v organizaciji neobvladljiv, lahko vodi v degradacijo tima in organizacije kot celote. Večina konflikte povezuje z agresijo, prepiri, sovražnostjo, vojno. Posledično obstaja mnenje, da se je treba konfliktu, če je mogoče, izogniti ali ga takoj rešiti.
Če konflikti prispevajo k sprejemanju premišljenih odločitev in razvoju odnosov, jih imenujemo konflikti. konstruktiven.
Konflikti, ki ovirajo učinkovito komunikacijo in sprejemanje odločitev, se imenujejo − uničujoče.
80% konfliktov nastane poleg želje njihovih udeležencev. To se zgodi zaradi posebnosti naše psihe in dejstva, da večina ljudi zanje ne ve ali jim ne pripisuje pomena.
Glavno vlogo pri nastanku konfliktov ima t.i konfliktogeni.
konfliktogeni- to so besede, dejanja (ali nedejanja), ki lahko vodijo v konflikt.
STRUKTURA KONFLIKTNE SITUACIJE,
Predmet- aktivna stran, ki je sposobna ustvariti konfliktno situacijo in vplivati na potek konflikta glede na svoje interese (imenuje se tudi nasprotnik)
Konfliktna situacija- nasprotujoča si stališča strank kadar koli. Želja po nasprotnih ciljih, uporaba različnih sredstev za njihovo doseganje, neusklajenost interesov, želja.
Strukturni elementi konflikta.
F. M. Borodkin in N. M. Koryak razlikujeta 4 vrste konfliktnih situacij:
1. objektivno namensko - uvedene so oblike izobraževanja
2. objektivno neciljno - potreba po usposabljanju se razvija v nasprotju z možnostmi
3. subjektivna ciljna usmerjenost – oseba gre v konflikt, da bi rešila problem
4. subjektivno neosredotočeno - eno orodje in dva tekmeca.
Toda vsaka sporna konfliktna situacija ne vodi v konflikt. Mora biti INCIDENT.
Nezgoda- to je kombinacija okoliščin, ki so vzrok za konflikt.
KS+I=K
CS - konfliktna situacija
I - Incident
K - konflikt
F. M. Borodkin in N. M. Koryak razlikujeta 3 vrste incidentov in možnih vedenj sprtih strani:
I. Incident kot signal za rešitev protislovja, iskanje kompromisa.
II. Incident kot želja po pobegu iz konflikta – pretvarjanje, da se ni nič zgodilo.
III. Incident kot signal za odprt spopad.
Tako lahko pride do incidenta:
V zunanji odprti obliki (prepir, kriza)
V notranji psihološki obliki
Objekt konflikta- to je poseben razlog, motivacija, gonilna sila konflikta. Identifikacija glavnega predmeta je pomemben pogoj za rešitev vsakega konflikta.
GLAVNE FAZE KONFLIKTA.
1) Nastanek konfliktne situacije
2) Incident
3) Zavedanje konfliktne situacije s strani vsaj enega od udeležencev socialne interakcije
4) Začetek odprtega konflikta
5) Razvoj odprtega konflikta
6) Reševanje konfliktov (rezultat)
VZROKI ZA KONFLIKT.
Konflikti nastanejo tam, kjer ljudje ne morejo uresničiti svojih ciljev. Pojavijo se napetost, nezadovoljstvo, zmedenost. Pogosto nam za iskanje rešitev manjka čustvene zrelosti, človeške modrosti; pogosto se ne moremo odločiti, kaj je bolj pomembno razmerje (prijateljstvo) ali doseganje cilja (zmaga)?
Tukaj so glavni razlogi za konflikt:
Ø Psihološki - občutek zamere, zavisti, nezdružljivosti likov
Ø Nekonsistentnost namena – mehka porazdelitev pravic in odgovornosti.
Ø Omejeni viri (materialni in človeški)
Ø Protislovje med funkcijami, dolžnostmi zaposlenega in tem, kar mora storiti na zahtevo vodje.
Ø Nerazumno javno grajanje enih in nezaslužena pohvala drugih
Ø Neugodne fizične razmere (hrup, vročina, mraz).
VRSTE KONFLIKTOV.
1. Odvisno od udeležencev:
Medosebni (najpogostejši)
Intrapersonalno - kadar zahteve za osebo niso v skladu z njegovimi osebnimi potrebami
Med posameznikom in skupino – ko posameznik zavzame drugačno stališče od skupine
Medskupina
Znotraj skupine
Meddržavna
- Po naravi razlogov:
objektivni
subjektivno
- Na področju javnega življenja:
Gospodarsko
Politična
Socialno
Ideološki
Pravno
Družina in gospodinjstvo
Družbeno-kulturni
- Po času delovanja:
Minljivo (dinamično)
Dolgotrajno (statično)
- Po merilu:
Lokalno
velikega obsega
- Po področju uporabe:
Konstruktivno (poslovno, ustvarjalno)
Destruktivno (osebno, destruktivno)
- Glede na posledice:
pozitivno
Negativno
- Glede na duševno stanje strank:
uničujoče
čustveno
- Glede na stopnjo manifestacije:
Skrito - ko ljudje skrivajo svoje soočenje
Odprto - to je jasen konflikt, na videz trka
KONFLIKTNE FUNKCIJE.
POZITIVNO:
1.na osebo:
Medsebojno poznavanje udeležencev stika (njihovi interesi in interesi drugega)
Lajšanje duševne napetosti
Spodbujanje človeške dejavnosti
Izboljšanje kakovosti dejavnosti
Osebni razvoj (opravlja diagnostično vlogo)
2.na skupino:
Odpravljanje protislovij v delovanju skupine
Pritisk k spremembam in razvoju sistema (pot do inovacij)
Spodbujanje družbenih procesov (odpiranje nerešenih problemov)
Plačevanje enako mislečih.
NEGATIVNO:
1.na osebo:
Poslabšanje razpoloženja
Občutek nasilja
Poslabšanje kakovosti posameznega delovanja
Utrjevanje družbene pasivnosti
Grožnja zdravju.
2.na skupino:
Kršitev medosebnih odnosov
Poslabšanje socialno-psihološke klime
Poslabšanje kakovosti združljivosti dejavnosti (nerazumevanje drug drugega)
Zmanjšana kohezija skupine
Nevarnost za življenje in zdravje ljudi.
Sodelovanje v konfliktni situaciji vključuje porabo čustev, živcev, moči, kar lahko vodi do enkratnega ali kroničnega stresa. To lahko povzroči neravnovesje tako psiholoških kot fizičnih funkcij telesa.
STRATEGIJE VEDENJA V KONFLIKTNI SITUACIJI.
K. Thomas in R. Kellman identificirata 5 glavnih odvisnosti od:
V kolikšni meri so strani v konfliktu zainteresirane za pridobitev koristi zase (X-os)
Koliko so zainteresirani (ne zanimajo), da bi drugi dobili določene prednosti v konfliktu (os Y)
1) Tekmovalnost (prisila soočenja) je velika vztrajnost pri sebi za vsako ceno.
2) Kompromis - tukaj so dejanja usmerjena v iskanje rešitve, ki bi v celoti zadovoljila obe strani, to je, da se nekaj popušča v zameno za popuščanje drugi strani.
3) Izmikanje je preusmeritev pogovora v drugo smer.
4) Sodelovanje (reševanje problemov) je prepoznavanje razlik v mnenjih in pripravljenost seznaniti se z drugimi pogledi, da bi razumeli vzroke konflikta in našli pot, ki je sprejemljiva za obe strani.
5) Prilagajanje (skladnost) je popuščanje zaradi druge osebe, žrtev svojih pogledov, dejanja so usmerjena v ohranjanje ugodnih odnosov.
Naslednji dejavniki igrajo pomembno vlogo pri konstruktivni rešitvi konflikta:
Ustreznost refleksije konflikta;
Odprtost in učinkovitost komunikacije med sprtima stranema;
Ustvarjanje ozračja medsebojnega zaupanja in sodelovanja;
Opredelitev bistva konflikta.
USTREZNOST REFLEKSIJE KONFLIKTA.
Zelo pogosto v konfliktni situaciji napačno dojemamo lastna dejanja, namere in stališča, pa tudi dejanja in stališča nasprotnika.
Tipična zaznavna izkrivljanja vključujejo:
1) "Iluzije lastne plemenitosti" - v konfliktni situaciji pogosto verjamemo, da smo žrtev napadov zlobnega sovražnika, katerega moralna načela so zelo dvomljiva. Zdi se nam, da sta resnica in pravica povsem na naši strani in pričata v našo korist. V večini konfliktov je vsak od nasprotnikov prepričan v svoj prav in si prizadeva za pravično rešitev konflikta, prepričan je, da le sovražnik tega ne želi.
2) "Iskanje slamice v očesu drugega" - vsak od nasprotnikov jasno vidi pomanjkljivosti in napake drugega, vendar ne misli na enake pomanjkljivosti pri sebi. Praviloma je vsaka od sprtih strani nagnjena k temu, da ne opazi pomena lastnih dejanj v odnosu do nasprotnika, temveč se na njegova dejanja odzove z ogorčenjem.
4) "Vse je jasno" - zelo pogosto vsak od partnerjev preveč poenostavlja konfliktno situacijo in tako potrjuje splošno idejo, da so njegova dejanja dobra in pravilna, dejanja partnerja pa so, nasprotno, slaba in slaba. neustrezen.
Te in podobne napačne predstave, ki so lastne vsakemu od nas v konfliktni situaciji, praviloma poslabšajo konflikt in preprečijo konstruktiven izhod iz problematične situacije. V vsakem konfliktu partnerja doživljata tako imenovane mešane občutke. Na eni strani vsak do drugega čuti sovražnost, jezo ali celo sovraštvo, željo, da bi nasprotnik odstopil od svojega položaja, na drugi strani pa ima nasprotnik, čeprav zelo pridušeno, bolj dobrohotna čustva, ki jih generira celota prejšnjih. odnosov, pa tudi željo po razumevanju in soglasju.
Zaključek: Če je popačenje zaznave preveliko, obstaja realna nevarnost, da ostanete ujeti v lastne predsodke, saj jasno vidite in čutite le partnerjevo sovražnost, drugih čustev na njegovi strani pa ne opazite.
To lahko privede do tako imenovane samopotrjujoče predpostavke: ob predpostavki, da je partner izjemno sovražen, se začnete pred njim braniti in preidete v ofenzivo. Ko to vidi, partner doživi sovražnost do nas in naša predhodna domneva, čeprav je bila napačna, se takoj potrdi. Če se zavedate takšnih idej, v konfliktih poskusite natančno analizirati svoja čustva v konfliktnih situacijah: ali imate podobna izkrivljanja, ko poskušate rešiti ta ali oni konflikt.
ODPRTO IN UČINKOVITO KOMUNICIRANJE KONFLIKTNIH STRANI .
To je glavni pogoj za konstruktivno reševanje konfliktov, vendar se na žalost v konfliktni situaciji komunikacija praviloma poslabša. Nasprotniki pogosteje uporabljajo komunikacijske metode, ki otežujejo razumevanje, kaj se dejansko dogaja. V bistvu poskušajo poškodovati sovražnika, medtem ko sami zavzamejo obrambni položaj in skrivajo vse informacije o sebi.
Dejansko, ko je oseba "preplavljena" s čustvi in ujeta v konflikt, mu je težko izraziti svoje misli in pozorno poslušati nasprotnika. Zato je včasih smiselno na samem začetku konflikta tvegati in čim bolj polno, tudi v ostri obliki, izraziti drug drugemu, kar čutita. V tem trenutku je nesmiselno poskušati nekaj odločiti, glavna stvar, na katero morate paziti, je, da partnerja ne užalite ali ponižate. Japonci so si na primer za to izmislili nekakšen ritual in mehke blazine za tepež. Včasih je celo kričanje ali udarec po mizi boljši od mirne, hladnokrvne replike, ki si jo bo nasprotnik zapomnil za vse življenje. Včasih se pod krinko dobrega vedenja in vljudnega tona ljudje lotijo namernega psihološkega umora drugega in v njem uničijo podobo samega sebe. Posledično partnerji nočejo iskati konstruktivnih zaključkov iz konflikta, ampak samo "ližejo rane" in razmišljajo o medsebojnem maščevanju. Medsebojno izražanje čustev, čeprav le delno, lahko pomaga ustvariti pogoje za uporabo komunikacije za konstruktivno izmenjavo misli.
Lepo bi bilo, če bi lahko vsak od nasprotnikov drugemu vsaj delno povedal naslednje:
Kaj bi rad naredil za rešitev spora?
Kakšne reakcije pričakujem od drugega?
Kaj naj storim, če se moj partner ne obnaša tako, kot pričakujem?
USTVARJANJE KLIMA MEDSEBOJNEGA ZAUPANJA IN SODELOVANJA.
Konflikt je uspešno rešen, če sta obe strani zainteresirani za dosego nekega skupnega rezultata, ki ju spodbuja k sodelovanju. Izkušnja skupnih dejavnosti v imenu doseganja skupnega cilja združuje partnerje, vam omogoča, da odkrijete nove dodatne načine za premagovanje težav in težav, povezanih z reševanjem konfliktov.
Uspešno reševanje skupnih nalog povečuje tudi stopnjo medsebojnega zaupanja, kar zmanjšuje tveganje odkritosti v komunikaciji. To je trenutek izrednega pomena, saj si ljudje pogosto niti ne predstavljajo, da je mogoče sodelovati s človekom, s katerim so v konfliktnih situacijah.
OPREDELITEV BISTVA KONFLIKTA.
Bolj kot je natančna opredelitev bistvenih elementov konflikta, lažje je najti sredstva za učinkovito vedenje. Zelo zaželeno je, da se partnerja znata dogovoriti, kako definirati konfliktno situacijo. Dosledno vedenje, usmerjeno v premagovanje konflikta kot celote, vključuje več stopenj.
1)OPREDELITEV GLAVNEGA PROBLEMA.
a) Kako razumem to težavo? Katera dejanja in katera dejanja partnerja so privedla do nastanka in utrditve konflikta?
b) Kako moj partner vidi problem? Kakšna so moja dejanja po njegovem mnenju v središču konflikta?
C) Je vedenje vsakega izmed nas primerno v trenutni situaciji?
D) Pri katerih vprašanjih se s partnerjem ne strinjamo?
e) Pri katerih vprašanjih smo si solidarni in se razumemo?
Zelo pomembno je zavedanje stičnih točk sprtih strani in razlik med njimi.
2)UGOTAVLJANJE VZROKA KONFLIKTA.
Tudi če natančno vemo, kaj nam je pri našem obnašanju všeč in kaj ne, še vedno obstaja velika možnost, da se bo konflikt, kot je trenutni, v prihodnosti ponovil. Zato je pomembno razumeti vzroke konflikta. Poznavanje teh vzrokov bo omejilo število konfliktov glede tega vprašanja ali pa se jim bo popolnoma izognilo.
A) Sami morate čim bolj popolno in resnično razjasniti, kaj se mi zdi nesprejemljivo v dejanjih sovražnika.
B) Razumeti moram, kaj so moja dejanja v konfliktni situaciji nesprejemljiva.
C) Ugotoviti je treba, kaj točno je povzročilo konflikt.
3)ISKANJE MOŽNIH POTI ZA REŠITEV KONFLIKTA.
a) Kaj lahko storim, da rešim spor?
b) Kaj lahko moj partner stori za to?
C) Kateri so naši skupni cilji, v imenu katerih je treba najti izhod iz konflikta?
4)SKUPNA ODLOČITEV O IZHODU IZ KONFLIKTA.
Pri tej odločitvi je treba upoštevati možne posledice vsakega od načinov reševanja konflikta in se zavedati, da lahko le skupna prizadevanja partnerjev pripeljejo do želenega rezultata:
A) Kakšne so verjetne posledice vsakega od možnih načinov reševanja konflikta?
b) Kaj je treba narediti za dosego zastavljenih ciljev?
C) Kateri od načinov reševanja konfliktov vas s svojo konstruktivnostjo zadovolji?
5)IZVAJANJE SKUPNE METODE REŠEVANJA KONFLIKTA.
6)OCENA UČINKOVITOSTI NAPORA V REŠITEV KONFLIKTA.
Če težave ni bilo mogoče rešiti, je treba ponoviti vse predhodne korake, pri tem pa se poskušati zavedati izkušenj, ki nastanejo tako v primeru uspešne rešitve problema kot tudi v primeru, da želenih rezultatov ni bilo. znova dosežen.
Ni enotnega pristopa za vsako situacijo. Naš edini "vir" je naša osebnost.
ZAKLJUČEK.
Življenjska praksa ljudi kaže, da se medčloveški odnosi pogosto odvijajo v razmerah konfliktov, ki so sestavni del medčloveških odnosov. Posebno mesto v številnih kriznih situacijah zavzemajo konflikti v organizacijah. Konflikt v organizaciji je odprta oblika obstoja nasprotij, interesov, ki nastanejo v procesu interakcije med ljudmi pri reševanju vprašanj proizvodnje in osebnega reda.
Vsak konflikt ima praviloma močan destruktivni naboj. Spontani razvoj konflikta zelo pogosto vodi v motnje normalnega delovanja organizacije. Običajno ga spremljajo močna negativna čustva, ki jih strani doživljajo drug do drugega. Ko konflikt doseže skrajno stopnjo, se je z njim že težko spopasti.
S konflikti pa se je treba spoprijeti in so sestavni del življenja. Poleg tega je v mnogih primerih prisotnost konfliktov znak, da se skupina ali posameznik razvija.
Tako tuji (K. Thomas) kot domači (N.V. Grishina) psihologi menijo, da se je treba osredotočiti na takšne vidike preučevanja konfliktov kot oblike vedenja v konfliktnih situacijah, pa tudi na dejavnike, ki vplivajo na izbiro določene oblike vedenja. Identificiranih je bilo pet glavnih strategij: rivalstvo, sodelovanje, kompromis, izogibanje in prilagajanje. Izbira ene ali druge strategije za premagovanje konflikta je odvisna od različnih dejavnikov: osebnih lastnosti, stopnje povzročene škode, možne posledice, pomen problema, ki ga rešujemo, posebnosti delovnega vzdušja v timu, posebnosti vodenja tima.
BIBLIOGRAFIJA.
1) Volkova N.V., Volkov B.S. "Konfliktologija"
Moskva, 2000
2) Grishina N.V., "Psihologija konflikta"
Sankt Peterburg, 2000 464 s
3) Gromova O.N. "Konfliktologija"
Moskva, 2000 320 str.
4) Davydov V.V., Zaporozhets A.V., Zinchenko V.P. "Psihologija in pedagogika"
Moskva, 1999
5) Dmitriev A.V. "Konfliktologija"
Moskva, 2000
6) Zhuravleva A.L., "Socialna psihologija"
Moskva, 2002
7) Koshelev A. N., N. N. Ivannikova "Konflikti v organizaciji: vrste, namen, metode upravljanja"
Moskva, 2007
8) Lokutov S.P., "Konflikti v ekipi: vzroki, upravljanje, zmanjšanje"
Moskva, 2001
9) Melibruda E. "Psihološke priložnosti za izboljšanje komunikacije"
10) Somova L.K. "Reševanje konfliktov"
Povejte mi, prosim, dragi bralci Dnevnika uspeha, ali ste se kdaj znašli v konfliktni situaciji?
Mislim, da ja!
Navsezadnje nas konflikti čakajo na vsakem vogalu: doma, v službi, na ulici, v javnem prevozu in celo na klopci v parku.
Kot vsak požar lahko tudi konflikt izbruhne v samo sekundi.
Vendar pa lahko traja veliko dlje, da se odplača.
In če ne veste, kako pravilno priti iz te situacije, potem se morate samo učiti načine za izhod iz konflikta.
Kaj je konflikt in od kod izvira?
Konflikt je družbeni pojav med dvema sovražnima stranema.
Odvisno od izbrane strategije obnašanja lahko konflikt zbledi ali se močneje razplamti.
In da v vašem primeru ne pride do izbruha, morate izbrati pravo taktiko vedenja, da se izognete konfliktu.
Torej do izstopiti iz konflikta Uporabite lahko naslednje taktike:
- nasilje;
- kompromis;
- amortizacija;
- ločitev;
- boj;
- nekonfliktnost.
Zdaj pa si poglejmo vsako metodo podrobneje.
Nasilje ni najboljši izhod iz konflikta
V tem primeru lahko rečemo eno - zmaga najmočnejši.Šibkejša stran je podvržena zahtevam alfa samca (ali samice).
S podobnimi možnostmi reševanja konfliktov se lahko vsak dan srečamo v službi, ko šef grozi z globami, opomini ali disciplinskimi ukrepi.
Seveda v tem primeru nasilje samo poslabša položaj in poraženec začne iskati načine maščevanja, upora ali upora.
Nasilje v družini pa vodi do tega, da začnejo možje iti »na levo«, otroci bežijo od doma, zmagovalec pa ne more v celoti uživati v svoji zmagi.
V svetovnem merilu nasilje vodi v nemire, spopade in celo vojne med državami.
Zato si zapomnite, iz nasilja lahko vidite samo nasilje.
Ali ga potrebujete?
Naj vam dam primer, kako deluje nasilje.
Kot študent, ki sem delal v hotelu, sem potreboval dopust, da sem šel na koncert svoje najljubše skupine.
Dogodek je padel ravno v času moje izmene.
Brez pomisleka sem kupil vstopnico (ki me je stala veliko denarja) in prosil menedžerja za prost dan.
Zavrnjen mi je bil prost dan - nastajal je konflikt.
poskusil sem različne variante, vendar je vodja rekel, da je on glavni in bo naredil, kot je rekel. In če odidem brez dovoljenja, me bo hitro dobil.
Mislite, da je konflikta konec?
Vendar ne!
Na koncu sem si mislil: "Če me nočeš izpustiti za en dan, ne bom delal 2 tedna!"
In ko sem zbolel, nisem šel v službo 2 tedna. In še več, nisem bila moja krivda, da je bolezen padla tik pred koncertom ...
Ali pa še ena resnična situacija iz mojega življenja...
Nekoč sem šel na ekskurzijo v Lvov in poskrbel za nakup modnega likalnika (odločil sem se, da ga podarim svoji babici za rojstni dan).
Pravkar je potekala zelo mamljiva akcija za vse blago v eni od tehničnih trgovin in saj razumete, da so bile cene bajno ugodne ... likalnik, ki sem ga izbral, je ostal sam ...
In kaj misliš?
Skupaj z drugo mlado damo sem se oprijel tega nesrečnega železa)) ...
Verjetno smo se gledali kakšno minuto in, ne da bi izpustili blago, čakali, da eden od naju popusti ..
Ker sem po horoskopskem znamenju kozorog (trma je moja glavna lastnost), že izbranega babičinega darila ne bom podarila.
Mlada gospodična se mi je začela prepirati, dokazovati, da je ona prva prijela to železo, da naj ji popustim, pika ... pa ga ni bilo! 🙂
Ta nerazumljiva situacija se je nadaljevala še nekaj minut.
Iskreno... Mislil sem, da bo prišlo do krega, dokler se nisem spomnil, da so na uradni spletni strani trgovine Comfy enaki izdelki kot v trgovini, le cenejši... poleg tega vam bodo to stvar zapakirali in pripeljali domov. ..
Zato sem živčni mladenki z nasmehom podaril ta likalnik in se odpravil uživat v slastni Lviv kavi.
Če ne bi bilo spletne trgovine, si sploh ne predstavljam, kaj bi vsa ta situacija povzročila!
Zdaj razumete, kaj pomeni izraz: nasilje rodi nasilje?
Ne uporabljajte te tehnike, če se ne želite zabresti v konflikt.
Za izhod iz konflikta je bolje poiskati kompromis.
Ta možnost za rešitev sporne situacije se mi zdi najbolj optimalna in učinkovita.V tem primeru gresta obe sprti strani ena proti drugi in iščeta vmesno rešitev.
Ta situacija omogoča udeležencem, da se vsaj z nečim rešijo situacije.
Konec koncev, drugače lahko ostaneš brez vsega.
Na primer, če bi me vodja v moji situaciji izpustil, v zameno pa bi zahteval, da delam eno dodatno izmeno.
Strinjam se, da bi bila takšna rešitev veliko pametnejša in v sporni situaciji bi lahko zmagali vsi.
Ali, na primer, v primeru dragocenega zaposlenega, .
Stranke se lahko zbližajo nekje na sredini in ostanejo v plusu.
Kompromisi so dobri, ker obe strani naučijo interakcije in iskanja možnih rešitev za trenutno situacijo.
Uporabite amortizacijo kot izhod iz konflikta
The pot iz konflikta Pomagal vam bo pri interakciji z neznanci.
Predstavljajte si situacijo: potujete v prevozu / sedite v državni instituciji / stojite v vrsti in nenadoma pride do vas nesreč in reče nekaj takega: "Kaj se je razpadlo?" ali "Tukaj je mladina odšla, en sam hamlo je, staremu ne dajo svojega mesta."
V takih situacijah ljudje običajno začnejo biti nesramni v odgovor ali tiho odidejo, prenašajo svojo živčnost na moža / ženo / otroka.
Da bi mirno izstopili iz te situacije, morate "vsrkati" vedenje svojega nasprotnika.
Na stavek "Kaj je razpadlo?" lahko mirno odgovorite: »Ja, razpadlo je. In kaj?"
Verjemite mi, takšne fraze takoj spravijo konfliktno osebo v stupor in je izgubljen!
Takšni stavki lahko takoj končajo prepir in vam prihranijo mir!
Včasih je najboljši izhod iz konflikta ločitev.
Včasih je lahko konflikt med dvema osebama tako močan, da je najboljši izhod razhod.Zato se zakonca razideta, otroci odidejo čim dlje, najboljši prijatelji pa prenehajo biti najboljši.
V primeru težkih odnosov s sodelavci je včasih lažje oditi, kot pa se še naprej truditi nekaj narediti.
To je zadnja in najbolj žalostna stopnja konflikta. Če se ljudje razidejo, to pomeni, da so preizkusili vse možne možnosti.
Vendar ne bi smeli biti žalostni zaradi tega, saj prekinitev odnosov z nekaterimi ljudmi obljublja nove odnose z drugimi ljudmi.
Nekdo mora zmagati
Ta možnost je primerna za igralce, za tiste, ki svoje interese postavljajo nad interese drugih ljudi.
Pri prepiru se pogosto uporabljajo nepoštena pravila igre, goljufanje, nameščanje ipd.
Gre za boj pod vprašajem med tekmovalkami na lepotnih tekmovanjih, dobitniki olimpijskih medalj ali preprosto kolegicami, ki se borijo za pravico do direktorskega stolčka.
Vsekakor, dokler ena oseba ne zmaga, napete situacije ne bo konec.
Nekaj dejstev o konfliktih, vzrokih za njihov nastanek
in kako se rešiti iz njih
poglej tudi v videu:
Če želite hitro izstopiti iz konflikta - ne vstopajte vanj
Kako preveriti ta sprejemnik?
Zdaj bom učil.
V situacijah, ko:
- pohodili so te na avtobusu
- nekdo te je brcnil otrok,
- v vrsti pred vami stisnila predrzneža,
vedno delamo isto.
Začnemo besno vpiti, zakurimo tujega klevetnika, deklici povemo vse, kar si mislimo o njej itd.
A priznati morate, da s tem sami samo podžigamo konflikt.
Namesto da bi močno pobliskali, lahko globoko vdihnemo in storilcu podamo svoj zahtevek v blagi obliki, kot je: "Dragi moj gospod, ali se zavedate, da ste s svojo nogo stopili ravno na mojo?"
Strinjate se, če bi vam nekdo dal kaj takega, bi se mučili opravičiti.
Da se bodo drugi na vaše podobne pripombe čim bolj prijazno odzvali.
In končno .. želim vam zaželeti izstopiti iz konflikta le v korist obeh strani, pa tudi z minimalno izgubo živcev.
Uporaben članek? Ne zamudite novih!
Vnesite svoj e-mail in prejemajte nove članke po pošti
Proces učenja vpliva na obnašanje ljudi v konfliktih. V dolgotrajnem konfliktu se nasprotniki običajno dobro preučijo in začnejo izvajati določena dejanja, pri čemer se osredotočajo na značajske lastnosti, tipične čustvene reakcije, torej lahko dobro predvidijo dejanja nasprotne strani. To jim omogoča, da razširijo obseg svoje taktike in vedenja s "popravki" za lastnosti nasprotnika. Tako dejanja nasprotnikov postanejo do neke mere soodvisna, kar omogoča vplivanje nanje.
Obstoj naštetih virov oziroma vzrokov konfliktov povečuje verjetnost njihovega nastanka, vendar pa tudi ob veliki možnosti konflikta strani morda ne želijo vstopiti v konfliktno interakcijo. Včasih potencialne koristi sodelovanja v konfliktu niso vredne stroškov. Ko vstopi v konflikt, praviloma vsaka stran naredi vse, da sprejme svoje stališče, doseže svoj cilj in nasprotni strani prepreči, da bi storila enako. Tu nastopi obvladovanje konfliktov. Odvisno od tega, kako učinkovit je, bodo posledice konflikta postale funkcionalne ali disfunkcionalne.
Obvladovanje konfliktov vključuje tudi medosebne načine reševanja konfliktnih situacij.
Udeleženci v konfliktni situaciji se soočajo s potrebo po izbiri ene od treh temeljnih možnosti za svoje delovanje v danih okoliščinah. Znani ruski konfliktolog N. V. Grishina jih opisuje takole:
- 1. Pot "boja", katere cilj je zagotoviti, da vsi razpoložljiva sredstva doseči, kar hočeš.
- 2. Izogibanje konfliktom.
- 3. Pogajanje za sprejemljivo rešitev problema.
V praksi se za opis strategij in taktik konfliktne interakcije pogosto uporablja dvodimenzionalni model K. W. Thomasa in R. X. Kilmenna, ki sta ga razvila leta 1972. Če to predstavimo v grafični obliki, dobimo Thomas -Kilmennova mreža, (slika ena)
Slika 1
ki vam omogoča analizo konflikta in izbiro optimalen slog obnašanje. Vsaki osebi pa omogoča, da ustvari lastno strategijo reševanja konfliktov.
Obstajata dve glavni strategiji obnašanja v konfliktu:
- - za strategijo »partnerstva« je značilna osredotočenost na upoštevanje interesov in potreb partnerja. Strategija soglasja, iskanja in povečevanja skupnih interesov. »Naš interes je zagotoviti interese nasprotne strani na najboljši možen način« – razglašajo zagovorniki partnerske strategije obnašanja (torej z njeno prevlado);
- - za strategijo "asertivnosti" je značilno uresničevanje lastnih interesov, želja po doseganju lastnih ciljev. Trd pristop: udeleženci so nasprotniki, cilj je zmaga ali poraz. Zagovorniki asertivne strategije so nepotrpežljivi, sebični, ne znajo poslušati drugih, vsiljujejo svoje mnenje, se zlahka prepirajo in uničujejo odnose.
Znotraj obeh strategij je pet osnovnih taktik (ali stilov) obnašanja.
Z nizko asertivnostjo in nizko vrednostjo partnerstva - taktika "izogibanja" ("umik", "izogibanje") - želja, da ne prevzamete odgovornosti za odločitev, da ne vidite nesoglasij, da zanikate konflikt, da ga smatrate za varnega. . Želja po izhodu iz situacije brez popuščanja, vendar brez vztrajanja pri svojem, vzdržanja sporov, razprav, ugovorov nasprotniku in izražanja svojega stališča. Takšno vedenje je lahko primerno, če predmet nesoglasja za osebo nima velike vrednosti, če se situacija lahko reši sama (to se zgodi redko, vendar se še vedno zgodi), če zdaj ni pogojev za produktivno reševanje konflikta, ampak čez nekaj časa se bodo pojavili. Ta strategija je učinkovita tudi v primeru nerealnih konfliktov.
Z nizko asertivnostjo in visoko željo po partnerstvu - taktika "popuščanja" ("prilagajanja") - želja po ohranjanju ali vzpostavitvi ugodnih odnosov, zagotavljanju interesov partnerja z izravnavanjem razlik. Pripravljenost na popuščanje, zanemarjanje lastnih interesov, izogibanje razpravi o spornih vprašanjih, strinjanje z zahtevami, trditvami. Želja podpirati partnerja, da ne bi vplival na njegova čustva s poudarjanjem skupnih interesov, zamolčanjem nesoglasij. To strategijo lahko prepoznamo kot racionalno, ko je predmet nesoglasja za osebo manj vreden kot odnos z nasprotno stranjo, ko je v primeru "taktične izgube" zagotovljen "strateški dobiček". Če ta strategija postane prevladujoča za vodjo, potem najverjetneje ne bo mogel učinkovito upravljati podrejenih.
Z visoko asertivnostjo in nizkim partnerstvom - taktika "konfrontacije" ("rivalstvo", "tekmovanje") - želja po vztrajanju pri svojem odprt boj za svoje interese, zavzemajo trdo stališče nepomirljivega antagonizma v primeru odpora. Uporaba moči, prisila, pritisk, uporaba odvisnosti od partnerja. Nagnjenost k dojemanju situacije kot zmage ali poraza. Ta slog se lahko šteje za učinkovitega, če se uporablja v situaciji, ki ogroža obstoj organizacije ali ji preprečuje doseganje ciljev. Vodja brani interese stvari, interese svoje organizacije in včasih mora biti preprosto vztrajen. Pomembna pomanjkljivost te strategije je zatiranje pobude podrejenih in možnost ponavljajočih se izbruhov konfliktov zaradi poslabšanja odnosov.
S povprečnimi vrednostmi asertivnosti in partnerstva - taktika "kompromisa" - želja po reševanju razlik, popuščanje v nečem v zameno za popuščanje drugemu. Iskanje srednjih rešitev, ko nihče ne izgubi veliko, a tudi ne pridobi veliko. Interesi obeh strani niso v celoti razkriti. Sposobnost sklepanja kompromisov v vodstvenih situacijah je zelo cenjena, saj zmanjšuje slabo voljo in omogoča razmeroma hitro razrešitev konfliktov. Čez nekaj časa pa se lahko pojavijo tudi disfunkcionalne posledice kompromisne rešitve, na primer nezadovoljstvo s »polovičnimi rešitvami«. Poleg tega se lahko ponovno pojavi konflikt v nekoliko spremenjeni obliki, saj problem, ki ga je povzročil, ni v celoti rešen.
Pri visokih vrednostih asertivnosti in partnerstva - taktika "Sodelovanje" - iskanje rešitev, ki v celoti zadovoljujejo interese obeh strani v odprti razpravi. Skupna in odkrita analiza nesoglasij pri odločanju. Pobuda, odgovornost in izvedba se porazdelita sporazumno. Ta slog temelji na prepričanju udeležencev v konfliktu, da so razhajanja v pogledih neizogibna posledica dejstva, pametni ljudje imajo svoje predstave o tem, kaj je prav in kaj ne. Kdor se zanaša na sodelovanje, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, ampak išče rešitev problema. Na kratko, nastavitev za sodelovanje je običajno oblikovana takole: "Nisi ti proti meni, ampak smo skupaj proti problemu." K. Thomas meni, da pri izogibanju konfliktu nobena stran ne doseže uspeha; v oblikah vedenja, kot so tekmovanje, prilagajanje in kompromis, bodisi eden od udeležencev zmaga in drugi izgubi ali oba izgubita, ker sklepata kompromise. In le v primeru sodelovanja zmagata obe strani.
K. Thomas v svojem vprašalniku o prepoznavanju tipičnih oblik vedenja opisuje vsako od petih naštetih opcije 12 sodb o vedenju posameznika v konfliktni situaciji. V različnih kombinacijah so združeni v 30 parov, v vsakem izmed njih pa mora anketiranec izbrati tisto sodbo, ki je najbolj značilna za karakterizacijo njegovega vedenja.
Delo s konflikti seveda ni omejeno na naštete metode. Druge učinkovite organizacijske metode obvladovanja konfliktov je mogoče najti glede na situacijo.
V skladu s situacijo, ob upoštevanju individualnih psiholoških značilnosti udeležencev v konfliktu, je treba uporabiti različne medosebne sloge reševanja konfliktov, vendar bi morala biti strategija sodelovanja glavna, saj je ta strategija tista, ki najbolj pogosto naredi konflikt funkcionalen. Taktike sodelovanja vodijo do najučinkovitejših rešitev ob ohranjanju prijateljskih odnosov.
Iz neznanega razloga mnogi konfliktno situacijo dojemajo kot prepir, medtem ko gre le za navzkrižje interesov dveh ali več ljudi. Vsi smo si različni, tudi če smo si ljudje zelo blizu, se še vedno razlikujemo po značaju, preferencah, najljubših dejavnostih, načelih in končno trenutnih željah. Prav ta razlika vodi v konflikte.
Konflikti- to je zelo velik del vsakega odnosa, tako delovnega, uradnega kot osebnega, družinskega in prijateljskega. Področje navzkrižja interesov so lahko različni vidiki življenja. V družini: mož želi na počitnice v Anglijo iz izobraževalnih razlogov, žena pa se želi naužiti Sredozemlja. V službi: šef si prizadeva, da bi delavnik postavil do šestih zvečer, ena od zaposlenih pa vztraja pri prestavitvi delovnika za eno uro višje, saj nima časa pobrati otroka z vrta. V družinskih odnosih: mati upa, da bo njen sin čez vikend popravil ograjo v podeželski hiši, on pa namerava preživeti čas s prijatelji.
Ves svet je dobesedno stkan iz konfliktov, so naravna sestavina odnosov in učinkovito vedenje v spornih situacijah je sestavljeno iz številnih pomembnih točk. Eden od njih je sposobnost, da sogovorniku posredujete svoje mnenje, o tem smo govorili v članku: "Ali me slišite?" . Drugi je izbrati najučinkovitejši način za rešitev težave, o čemer bo govoril ta članek.
Vsak ima svoj način izhoda iz konflikta. Nekdo jih rešuje preveč agresivno in odločno, tvega odnose in pogosto izgubi naklonjenost prijateljev, sodelavcev, sorodnikov. Nekdo raje sledi vodstvu drugih in zavrača lastne interese. So zelo priročni za druge, vendar pogosto trpijo zaradi dejstva, da ne morejo dobiti tistega, kar je pomembno zase. Kako se bo torej bolje in zanesljiveje rešiti iz vsake težke situacije, ki ji lahko rečemo konflikt?
Izbira strategije obnašanja pri reševanju spornih vprašanj je v veliki meri odvisna od vrednosti za vas tega, za kar se zavzemate, in želje po ohranjanju odnosov s tistimi, ki so v konfliktu z vami. Eno lahko rečemo nedvoumno: ne smemo se bati nasprotja mnenj, bolje je biti pripravljen najti poti iz težkih situacij.
napeljava
Izhod iz sporne situacije s popuščanjem in žrtvovanjem lastnih interesov. V tem primeru se ena od strani v konfliktu popolnoma postavi na stran druge. Zavestna izbira te poti je mogoča, ko sprejmeš vrednost drugega in ga postaviš nad svoje interese.
Torej ženska, ki živi v domače mesto in ne želi zapustiti, ker je vse urejeno zanjo tukaj, tam dobro opravljeno, prijatelji starši v bližini, se odloči slediti možu v regionalni center, kjer je ne čaka nihče. Za njenega moža je to priložnost za napredovanje po karierni lestvici in ona ga podpira, čeprav jasno razume, da bo njeno življenje postalo veliko težje.
Prav tako se je smiselno prilagoditi, če se ponudba, ki jo prejmete, za vas ne izkaže za nič manj, če ne bolj zanimivo v primerjavi z vašimi prvotnimi načrti. Ali pa, ko si v togo podrejenem položaju, kjer ni prostora za razpravo. Kot na primer v situaciji vojaške hierarhije.
Če pa je to vaša glavna metoda in ste pripravljeni popustiti vsem in vsakomur, takoj ko slišite razumne argumente ali vidite, da je sogovornik pripravljen zagovarjati svoje stališče, potem boste zelo težko kar koli dosegli. območje. Nenehno se boste soočali z dejstvom, da so vaše potrebe za druge nepomembne in da obstaja tveganje, da boste priročni in dobri za vse, vendar vam to verjetno ne bo prineslo sreče.
Izogibanje
Zelo podobna prejšnji rešitvi reševanja problemov, vendar z eno pomembno razliko. Ko se človek prilagaja, ne brani svojih interesov, ampak hkrati ugotavlja in upošteva interese svojega nasprotnika. In v primeru odhoda ni ne zagovarjanja lastnega stališča ne upoštevanja mnenja nasprotnika.
Pravzaprav v tem primeru pride do pomembnega spora le na eni strani, medtem ko se druga raje preprosto umakne težka tema. Obstaja popolno ignoriranje dogajanja. V tem primeru se partner, čigar interesi so prizadeti, pogosto počuti nepotrebnega in nepomembnega, včasih pa preprosto prezrtega.
Izogibanje obračunu je pametna odločitev, ko ne vpliva na pomembne vidike ne za vas ne za sogovornika. Vključno, ko pride do sporne situacije zaradi samega postopka spora. No, navsezadnje se strinjate, zakaj bi z nekom razpravljali o tem, da je Zemlja okrogla, če to že zagotovo veste, pa še vedno ne morete prepričati sogovornika. Veliko pametneje je pogovor premakniti na drugo temo.
Toda metoda izogibanja konfliktni situaciji je popolnoma nesprejemljiva, če obstajajo pomembni vidiki za udeležence. Navsezadnje potem problem visi v zraku, včasih se ne reši več let, kar povzroči kopičenje razdraženosti in lahko močno negativno vpliva na odnose.
Starejša mati in njen odrasli neporočeni sin živita v istem stanovanju, ki je že dolgo potrebovalo popravilo. Čas za časom, mesec za mesecem, ženska začne pogovor o tem, da je treba nekaj narediti glede zaostalih sten in že porumenelih tapet, obrabljenega linoleja, ometa, ki pada s stropa. Sin je samo jezen in se sklicuje bodisi na pomanjkanje denarja bodisi na pomanjkanje časa. Ne zdi se mu potrebno vlagati v popravila, vendar svojega položaja ne poskuša prenesti svoji materi, tako da konflikt pušča odprt.
Situacija izogibanja konfliktu je podobna enostranski igri, ko ena ekipa poskuša igrati in zabijati gole, druga pa samo sedi na travi in opazuje, kako se bo vse končalo. Izogibalci so opazovalci in se znajdejo v ugodnejšem položaju, varčujejo z močjo, energijo, časom za nekaj zanje veliko bolj pomembnega, hkrati pa tvegajo izgubo odnosov s tistimi, ki želijo z njimi komunicirati (igro).
Rivalstvo
Morda najpogosteje uporabljen način vedenja v konfliktih, absolutno nasprotje izogibanja. Način, ko se zagovarja in preriva lastno mnenje v škodo interesov drugega. Kar si sogovornik v tem primeru želi, je odrinjeno, njegovi argumenti niso sprejeti, včasih se zdi, da tako konkurenčen partner v sporu enostavno ne zmore slišati.
Če eden zavzame tekmovalni položaj v konfliktu, drugi pa oportunistično, potem je odločitev očitna in bo očitno v korist tistega, ki je nagnjen k zagovarjanju svojega mnenja. Situacija je veliko bolj žalostna, ko trčijo interesi dveh ljudi, ki se ne moreta ali nočeta pogajati. Potem se lahko resnično konfliktna situacija pripelje do prepira, boja in celo prekinitve odnosov.
Dva univerzitetna prijatelja sta pred nekaj leti začela skupno trgovsko podjetje. Posel je cvetel, tri leta kasneje so imeli več trgovin z ženskimi oblačili. Vendar pa je eden od njih poskušal izvesti kratkoročni projekti z hiter prejem dobička in umik njegovega večine iz obtoka. Drugi je na začetku skupnega delovnega razmerja podpiral takšno shemo, a je sčasoma ugotovil, da je veliko učinkoviteje razširiti obseg dejavnosti, čeprav za ceno izgube osebne koristi v začetni fazi, in predlagal prijatelja za organizacijo proizvodnje. Ta konflikt je bil zadnji v nizu nesoglasij, o katerih se moški niso mogli strinjati. Podjetje je bilo prodano, razmerje prekinjeno.
Lobiranje lastnih interesov brez upoštevanja nasprotnikovega mnenja je lahko sprejemljivo tudi v posamezne situacije glede na okoliščine. Prvič, to je delovni odnos med nadrejenim in podrejenim. Do razumnih meja, seveda določenih v pogodbi o zaposlitvi z delavcem. Drugič, v odnosu otrok-starš v tistih vidikih, ki morajo biti izpolnjeni ne glede na želje in potrebe otroka. Predstavljajte si, kaj bi se zgodilo, če bi vsak delavnik zjutraj mama izpostavila vprašanje, ali naj gredo otroci danes v šolo. Tretjič, v nekaterih stresnih ali ekstremnih situacijah. Ena oseba prevzame odgovornost za hitro sprejemanje odločitev in njihovo učinkovitost. Med tistimi, ki sledijo njegovim navodilom, so morda takšni, ki želijo tudi voditi in se prepirati s smotrnostjo dejanj, vendar lahko obračun v takih okoliščinah povzroči katastrofalne posledice v samem dobesedno besede.
Na splošno je način reševanja konfliktov s tekmovanjem lahko tudi učinkovit in potreben. Glavna stvar pri tem, tako kot pri vsakem drugem načinu reševanja spornih vprašanj, je, da se ne zanesete, da lahko pokažete prožnost in sposobnost, da se iz konflikta interesov izognete na druge načine.
Če se tako zgodi, da oba z drugim udeležencem močno branita svoje interese in sporna situacija grozi, da se bo spremenila v prepir, je pomembno, da se pravočasno ustavite, opozorite partnerja na dejstvo, da ne napredujete. reševanje vaše težave. Morda si vzemite odmor in razmislite o tem, kaj lahko ponudite, da začnete tekmovati in rešite spor.
Kompromis
Kompromis je dogovor med sprtima stranema, dosežen z medsebojnim popuščanjem. Tu se oba slišita, poskušata upoštevati mnenja, pripravljena sta delno žrtvovati svoje interese. Zdi se, da je to najuspešnejši izhod iz vsake težke situacije. Lajša stres in vam včasih omogoči, da najdete najboljšo rešitev v danih okoliščinah. Vendar ni vse tako preprosto.
Dejstvo je, da v tem primeru ni tistih, ki bi bili povsem zadovoljni z izidom pogajanj, pogosto pa se navidezno rešeno vprašanje znova da v razpravo. Tako zglajen konflikt lahko izbruhne z novo močjo v najbolj neprimernem času.
V procesu pogajanj o zvišanju plače je vodja oddelka v strahu, da bi izgubil dragocenega sodelavca, popustil, čeprav se mu ni zdelo pošteno, da bi zvišali plačo enemu zaposlenemu. A si je hkrati zvišal plačo za dva tisočaka, namesto za pet, pri čemer je zaposleni vztrajal. Z rezultatom sta bili nezadovoljni obe sprti strani, po nekaj mesecih pa se je spet pojavilo vprašanje plač.
Včasih lahko kompromis še vedno izčrpa obstoječi konflikt. Na primer, ko medsebojno popuščanje sprtih strank postane faza na poti k ustvarjanju sporazuma, ki bo dosežen pozneje. Ali ko se kompromis uporabi kot premor in se v tem času spremenijo okoliščine, nujnost problema izgine.
Rešitev konflikta z izogibanjem, rivalstvom ali prilagajanjem še vedno posega v interese ene od strani. V razmerah konkurence se rešitev spornih vprašanj s temi metodami pogosto izkaže za enega od udeležencev, ki zmaga. Kompromis vodi k dejstvu, da oba izgubita. Edini način, ki omogoča, da so vsi udeleženci zadovoljni z rezultati pogajanj, je sodelovanje. Ampak to je največ težka pot, ki vključuje upoštevanje interesov obeh strani in iskanje rešitve, ki bi v celoti ustrezala vsem.
O tem, kako s sodelovanjem rešujemo konflikte in katere vidike je pri tem treba upoštevati, preberite v naslednjem članku.
