Veicina izkļūšanu no konflikta. Izejas no konfliktiem. Dažreiz labākā izeja no konflikta ir šķiršanās.
- Jēdziens "konflikts" ................................................ .................................................. ............... 2 lpp.
- Veidi .................................................. .................................................. .................. 4 lpp
- Izejas no konflikta .................................................. ...................................................... 6 lpp.
- Efektīvas mijiedarbības paņēmieni konfliktsituācijā................................. 11 lpp.
5. Literatūras saraksts .................................................. .. .............................................. 15 lpp.
Jēdziens "konflikts".
Tāpat kā daudziem psiholoģijas jēdzieniem, konfliktam ir daudz definīciju un interpretāciju. Pats konflikta jēdziens cēlies no latīņu vārda "conflictus" - sadursme.
Konflikts (lat. Conflictus)- pretēji vērstu, savstarpēji nesaderīgu tendenču sadursme viena indivīda prātā, indivīdu vai cilvēku grupu savstarpējās mijiedarbībās vai starppersonu attiecībās, kas saistītas ar akūtu negatīvu emocionālu pieredzi.
Jebkuras organizatoriskas izmaiņas, konfliktsituācijas, biznesa un personiskās attiecības starp cilvēkiem bieži izraisa konfliktsituācijas, kuras subjektīvi pavada nopietni psiholoģiski pārdzīvojumi. No parastā viedokļa konfliktam ir negatīva nozīme, tas ir saistīts ar agresiju, dziļām emocijām, strīdiem, draudiem, naidīgumu utt. Pastāv uzskats, ka konflikts vienmēr ir nevēlama parādība un no tā ir jāizvairās, ja iespējams un, ja tas notiek. ir radusies, nekavējoties atrisināta . Mūsdienu psiholoģija konfliktu aplūko ne tikai negatīvā, bet arī pozitīvā veidā: kā organizācijas, grupas un indivīda attīstības veidu, izceļot pozitīvos aspektus konfliktsituāciju neatbilstībā, kas saistītas ar attīstību un subjektīvo dzīves situāciju izpratni.
Konflikts visbiežāk tiek uzskatīts par konkurenci interešu apmierināšanā. Kas ir konfliktsituācija? Uz šo jautājumu ir atbildēts tomasa teorēma: ja situācijas tiek definētas kā reālas, tad tās ir reālas savās sekās, proti, konflikts kļūst par realitāti, kad to kā konfliktu pārdzīvo vismaz viena no pusēm.
Konfliktu var uzskatīt arī kā šoka stāvokli, dezorganizāciju attiecībā pret iepriekšējo attīstību un attiecīgi kā jaunu struktūru ģeneratoru. Šajā definīcijā M. Roberts Un F. Tilmans norāda uz mūsdienu izpratni par konfliktu kā pozitīvu parādību.
J. fon Noimanis Un O. Morgenšteins definējiet konfliktu kā divu objektu mijiedarbību ar nesaderīgiem mērķiem un veidiem, kā tos sasniegt. Par tādiem objektiem var uzskatīt cilvēkus, atsevišķas grupas, armijas, monopolus, klases, sociālās institūcijas u.c., kuru darbība ir kaut kādā veidā saistīta ar organizācijas un vadības problēmu izvirzīšanu un risināšanu, ar prognozēšanu un lēmumu pieņemšanu, kā arī ar mērķtiecīgu plānošanu. darbības..
K. Levins raksturo konfliktu kā situāciju, kurā uz indivīdu vienlaicīgi iedarbojas aptuveni vienāda lieluma pretēji vērsti spēki. Līdzās situācijas "spēka" līnijām konfliktu risināšanā, to izpratnē un redzējumā aktīvi piedalās pati personība. Tāpēc Levina darbos tiek risināti gan intrapersonālie, gan starppersonu konflikti.
No skatu punkta lomu teorija konflikts tiek saprasts kā nesavienojamu gaidu (prasību) situācija, kurai ir pakļauta persona, kas spēlē noteiktu lomu sociālajā un starppersonu struktūrā. Parasti šādus konfliktus iedala starplomām, iekšlomām un personības lomām.
Sociālā konflikta teorijā L. Kozers konflikts ir cīņa par vērtībām un pretenzijām statusa, varas un līdzekļu trūkuma dēļ, kurā pretinieku mērķi tiek neitralizēti, pārkāpti vai likvidēti no viņu konkurentu puses. Autore atzīmē arī konfliktu pozitīvo funkciju - sociālās sistēmas dinamiskā līdzsvara saglabāšanu. Ja konflikts ir saistīts ar mērķiem, vērtībām vai interesēm, kas neietekmē grupu pastāvēšanas pamatus, tad tas ir pozitīvs. Ja konflikts ir saistīts ar grupas svarīgākajām vērtībām, tad tas nav vēlams, jo grauj grupas pamatus un rada tendenci to sagraut.
Autors V. Linkolns, konflikta pozitīvā ietekme izpaužas šādi:
konflikts paātrina pašapziņas procesu;
tās ietekmē tiek apstiprināts un apstiprināts noteikts vērtību kopums;
· veicina kopības sajūtu, jo var gadīties, ka citiem ir līdzīgas intereses un viņi tiecas pēc vienādiem mērķiem un rezultātiem un atbalsta vienu un to pašu līdzekļu izmantošanu – tiktāl, ciktāl veidojas formālas un neformālas alianses;
Ved pie domubiedru apvienošanās;
veicina atslābumu un nobīda otrajā plānā citus, nenozīmīgus konfliktus;
Palīdz noteikt prioritātes
spēlē drošības vārsta lomu drošai un pat konstruktīvai emociju atbrīvošanai;
· pateicoties viņam, tiek pievērsta uzmanība neapmierinātībai vai priekšlikumiem, kurus nepieciešams apspriest, saprast, atzīt, atbalstīt, legalizēt un atrisināt;
noved pie darba kontaktu rašanās ar citiem cilvēkiem un grupām;
· Tas stimulē sistēmu attīstību konfliktu taisnīgai novēršanai, risināšanai un pārvaldībai.
Konfliktu negatīvā ietekme bieži izpaužas kā:
konflikts apdraud pušu deklarētās intereses;
· tas apdraud sociālo sistēmu, nodrošinot vienlīdzību un stabilitāti;
kavē ātru pārmaiņu ieviešanu;
noved pie atbalsta zaudēšanas;
padara cilvēkus un organizācijas atkarīgas no publiskiem paziņojumiem, no kuriem nevar viegli un ātri atteikties;
Rūpīgi pārdomātas atbildes vietā tas noved pie ātras darbības;
· konflikta rezultātā tiek grauta pušu uzticēšanās viena otrai;
izraisa šķelšanos starp tiem, kam ir vajadzīga vienotība vai pat tie tiecas pēc tās;
· Konflikta rezultātā tiek grauta alianses un koalīciju veidošana;
konfliktam ir tendence padziļināt un paplašināties;
• konflikts maina prioritātes tiktāl, ka tas apdraud citas intereses.
2. Skati.
Pastāv vairākas konfliktu klasifikācijas. To pamatojums var būt konflikta avots, saturs, nozīme, risinājuma veids, izteiksmes forma, attiecību struktūras veids, sociālā formalizācija, sociāli psiholoģiskais efekts, sociālais rezultāts. Konflikti var būt slēpti un acīmredzami, intensīvi un izdzēsti, īslaicīgi un ilgstoši, vertikāli un horizontāli utt.
Autors fokuss konflikti tiek iedalīti "horizontālajos" un "vertikālajos", kā arī "jauktos". Horizontālie konflikti ietver tādus konfliktus, kuros nav iesaistītas viena otrai pakļautas personas. Vertikālie konflikti ietver tos, kuros piedalās viena otrai pakļautas personas. Jauktiem konfliktiem ir gan vertikāli, gan horizontāli komponenti. Pēc psihologu domām, konflikti ar vertikālo komponentu, tas ir, vertikālo un jaukto, ir aptuveni 70-80% no visiem konfliktiem.
Pēc vērtības grupai un organizācijai konfliktus iedala konstruktīvajos (radošais, pozitīvais) un destruktīvajos (destruktīvajos, negatīvajos). Pirmais ir izdevīgs, otrais ir kaitīgs. Jūs nevarat atstāt pirmo, jums ir jāatstāj otrais.
Daba Konfliktu cēloņus var iedalīt objektīvos un subjektīvos. Pirmos ģenerē objektīvi iemesli, otros - subjektīvi, personīgi. Objektīvs konflikts biežāk tiek atrisināts konstruktīvi, subjektīvs, gluži pretēji, parasti tiek atrisināts destruktīvi.
M. Deutsch klasificē konfliktus pēc kritērija patiesība-meli vai realitāte:
· "īsts" konflikts - pastāv objektīvi un tiek uztverts adekvāti;
· "nejauši, jeb nosacīti" - atkarībā no viegli maināmiem apstākļiem, kurus puses tomēr nerealizē;
· "pārvietots" - skaidrs konflikts, aiz kura slēpjas cits, neredzams konflikts, kas ir acīmredzamā pamatā;
· "nepareizi piedēvēts" - konflikts starp pusēm, kuras ir pārpratušas viena otru, un tā rezultātā par nepareizi interpretētām problēmām;
· "latents" - konflikts, kuram vajadzēja notikt, bet kas nenotiek, jo tā vai cita iemesla dēļ puses to neatpazīst;
· "viltus" - konflikts, kas pastāv tikai uztveres un izpratnes kļūdu dēļ, ja nav objektīva pamata.
Konfliktu klasifikācija pēc veidiem sociālā formalizācija: oficiāls un neformāls (formāls un neformāls). Šie konflikti parasti ir saistīti ar organizatoriskā struktūra, tās pazīmes un var būt gan "horizontāla", gan "vertikāla".
Manā veidā sociāli psiholoģiskais efekts Konfliktus var iedalīt divās kategorijās:
attīstot, apliecinot, aktivizējot katru no konfliktējošām personām un grupu kopumā;
Veicināt vienas konfliktējošās personas vai grupas pašapliecināšanos vai attīstību kopumā un citas indivīda vai indivīdu grupas nomākšanu, ierobežošanu.
Pēc sociālās mijiedarbības apjoma konfliktus iedala starpgrupu, intragrupu, starppersonu un intrapersonālos.
Starpgrupa konflikti liecina, ka konfliktā iesaistītās puses ir sociālas grupas, kas tiecas pēc nesavienojamiem mērķiem un traucē viena otrai ar savu praktisko rīcību. Tas var būt konflikts starp dažādu sociālo kategoriju pārstāvjiem (piemēram, organizācijā: strādnieki un inženieri, līnijas un biroja personāls, arodbiedrība un administrācija utt.). Sociāli psiholoģiskajos pētījumos ir pierādīts, ka "savējā" grupa jebkurā situācijā izskatās labāk nekā "cita". Tā ir tā sauktā grupas iekšējā favorītisma parādība, kas izpaužas faktā, ka grupas dalībnieki vienā vai otrā veidā dod priekšroku savai grupai. Tas ir starpgrupu spriedzes un konfliktu avots. Galvenais secinājums, ko sociālie psihologi izdara no šiem modeļiem, ir šāds: ja mēs vēlamies novērst starpgrupu konfliktu, tad ir jāsamazina atšķirības starp grupām (piemēram, privilēģiju trūkums, taisnīgs atalgojums utt.).
Intragrupa konflikts parasti ietver pašregulācijas mehānismus. Ja grupas pašregulācija nedarbojas un konflikts attīstās lēni, tad konflikts grupā kļūst par attiecību normu. Ja konflikts attīstās ātri un nav pašregulācijas, tad notiek destrukcija. Ja konfliktsituācija attīstās atbilstoši destruktīvam tipam, ir iespējamas vairākas disfunkcionālas sekas. Tā var būt vispārēja neapmierinātība, slikts garastāvoklis, sadarbības pavājināšanās, spēcīga nodošanās savai grupai ar lielu neproduktīvu konkurenci ar citām grupām. Diezgan bieži rodas priekšstats par otru pusi kā "ienaidnieku", par saviem mērķiem kā pozitīviem, bet par otras puses mērķiem kā negatīviem, pušu mijiedarbība un komunikācija samazinās, lielāka vērtība tiek dota konflikta "uzvarēšanai", nevis patiesās problēmas risināšanai.
Grupa ir izturīgāka pret konfliktiem, ja tā ir savstarpēji saistīta. Šīs sadarbības sekas ir komunikācijas brīvība un atvērtība, savstarpējs atbalsts, draudzīgums un uzticēšanās attiecībā pret otru pusi. Tāpēc starpgrupu konfliktu iespējamība ir lielāka difūzās, nenobriedušās, vāji saliedētās un vērtību ziņā atšķirīgās grupās.
Intrapersonāls konflikts parasti ir vienas personas motivācijas, jūtu, vajadzību, interešu un uzvedības konflikts.
starppersonu Konflikts ir visizplatītākais konflikts. Starppersonu konfliktu rašanos nosaka situācija, cilvēku personiskās īpašības, indivīda attieksme pret situāciju un starppersonu attiecību psiholoģiskās īpašības. Starppersonu konfliktu rašanās un attīstība lielā mērā ir saistīta ar demogrāfiskajām un individuālajām psiholoģiskajām īpašībām. Sievietēm vairāk raksturīgi konflikti, kas saistīti ar personiskām problēmām, vīriešiem - ar profesionālo darbību.
Psiholoģiski nekonstruktīva uzvedība konfliktā bieži tiek skaidrota ar cilvēka individuālajām personības īpašībām. “Konfliktiskas” personības iezīmes ir neiecietība pret citu trūkumiem, pazemināta paškritika, impulsivitāte, nesavaldība jūtās, iesakņojušies negatīvi aizspriedumi, aizspriedumaina attieksme pret citiem cilvēkiem, agresivitāte, trauksme, zems sabiedriskuma līmenis u.c.
3. Veidi, kā izkļūt no konflikta.
Izmantojot uzkrāto pieredzi, jūs varat patstāvīgi izstrādāt uzvedības modeli konflikta vai konfliktsituācijā un sasniegt savus mērķus katrā konkrētajā gadījumā. Jāņem vērā, ka konstruktīvā konfliktu risināšanā svarīga loma ir šādiem faktoriem:
konflikta atspoguļojuma atbilstība;
komunikācijas atklātība un efektivitāte starp konfliktējošām pusēm;
Savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēras radīšana;
konflikta būtības definīcija;
Pārrunu ceļā rast abpusēji izdevīgus risinājumus.
Apskatīsim katru no šiem faktoriem atsevišķi.
A) Adekvāta konflikta uztvere.
Ļoti bieži konflikta situācijā mēs nepareizi uztveram savu rīcību, nodomus un pozīcijas, kā arī pretinieka darbības, nodomus un uzskatus. Tipiski uztveres traucējumi ietver:
"Savas muižniecības ilūzijas". Konfliktsituācijā mēs bieži uzskatām, ka esam nežēlīga pretinieka uzbrukuma upuri, kura morāles principi ir ļoti apšaubāmi. Mums šķiet, ka patiesība un taisnīgums ir pilnībā mūsu pusē un liecina par labu. Lielākajā daļā konfliktu katrs no pretiniekiem ir pārliecināts, ka viņam ir taisnība un tiecas pēc godīga konflikta atrisinājuma, viņš ir pārliecināts, ka tikai pretinieks to nevēlas. Tā rezultātā aizdomas bieži vien izriet no esošajiem aizspriedumiem.
"Meklē salmiņu otra acī." Katrs no pretiniekiem saskata otra trūkumus un kļūdas, bet neapzinās tās pašas nepilnības sevī. Parasti katra no konfliktējošām pusēm sliecas nepamanīt savas rīcības nozīmi attiecībā pret pretinieku, bet gan reaģē ar sašutumu par viņa rīcību.
“Dubultā ētika. Pat tad, kad pretinieki saprot, ka viņi viens pret otru veic vienas un tās pašas darbības, katrs savu rīcību uztver kā pieļaujamu un likumīgu, bet pretinieka rīcību kā negodīgu un nepieļaujamu.
"Viss skaidrs".Ļoti bieži katrs no partneriem pārlieku vienkāršo konflikta situāciju un tādā veidā, ka tas apstiprina vispārējo priekšstatu, ka viņa tikumi ir labi un pareizi, bet partnera rīcība, gluži pretēji, ir slikta un neadekvāta.
Šie un līdzīgi maldīgi priekšstati, kas raksturīgi katram no mums konfliktsituācijā, kā likums, saasina konfliktu un neļauj konstruktīvi izkļūt no problēmsituācijas. Ja konflikta uztveres izkropļojums ir pārmērīgi liels, pastāv reālas briesmas tikt ieslodzītam savā neobjektivitātē. Rezultātā tas var novest pie tā sauktā pašpārbaudes pieņēmuma: pieņemot, ka partneris ir ārkārtīgi naidīgs, jūs sākat aizstāvēties no viņa, dodoties uzbrukumā. To redzot, partneris piedzīvo naidīgumu pret viņu, un mūsu sākotnējais pieņēmums, lai arī tas bija nepareizs, nekavējoties apstiprinās. Zinot par šādu uztveri konflikta situācijā, mēģiniet rūpīgi analizēt savas jūtas konkrētos gadījumos.
b) Atklāta un efektīva konfliktējošo pušu komunikācija
Komunikācija ir galvenais nosacījums konstruktīvai konfliktu risināšanai. Taču diemžēl konfliktsituācijā komunikācija, kā likums, pasliktinās. Pretinieki būtībā cenšas viens otram nodarīt pāri, kamēr paši ieņem aizsardzības pozīciju, slēpjot jebkādu informāciju par sevi. Tikmēr komunikācija var palīdzēt atrisināt konfliktu tikai tad, ja abas puses meklē veidu, kā panākt savstarpēju sapratni.
Emocionālā kontrole
Kad cilvēks ir emociju “pārņemts” un ierauts konfliktā, viņam ir grūti izteikt savas domas un uzmanīgi klausīties pretinieku. Viens efektīvs veids, kā tikt galā ar cilvēka dusmām, ir palīdzēt viens otram atbrīvot šīs jūtas. Cilvēki saņem psiholoģisku atbrīvošanu, ja viņi vienkārši runā par savām sūdzībām. Tāpēc dažreiz ir jēga jau pašā konflikta sākumā riskēt un pēc iespējas pilnīgāk, pat skarbā formā, izteikt viens otram to, ko jūtat.
Japāņi, piemēram, izdomāja tam sava veida rituālu un mīkstus spilvenus pēršanai. Reizēm pat kliegšana vai sitšana pa galdu ar spilvenu ir labāka nekā mierīgs, aukstasinīgs ienaidnieka atraidījums.
Tomēr ir riskanti atklāt savas jūtas, ja tas izraisa emocionālu reakciju. Ja tas netiek ievērots, var izcelties liels strīds. Tāpēc, ja jūtat, ka, izsakot savas sūdzības, kļūstat arvien aizkaitināmāks un tajā pašā laikā atklājat, ka sūdzības tikai vairo pretinieka negatīvās emocijas, jums jāsaka sev: “Man vajadzētu pārtraukt. Man būtu jādomā, ko es varu darīt, lai atrisinātu šo problēmu nākotnē. Pēc tam dariet ienaidniekam zināmu, ka vēlaties apturēt kaislību vārīšanos. Jāpaskaidro, ka jūs negrasāties ignorēt pretinieka emocijas vai noliegt to pamatotību, bet tikai vēlaties tās ierobežot. Ir pareizi teikt kaut ko līdzīgu: “Jā, es redzu, ka mēs abi esam īgni, taču šis aizkaitinājums mūs nekur nenovedīs. Es gribētu, lai tu viņu aizmirsti. Vienosimies, ka agrāk kaut kas nogāja greizi, kā rezultātā mēs abi esam īgni. Bet tagad domāsim kopā, ko mēs varētu darīt nākotnē. Tā var būt īpaši noderīga pieeja, ja esat nonācis konfliktā ar kādu, ar kuru jums būs jāturpina sazināties.
Būtu labi, ja katrs no pretiniekiem vismaz daļēji varētu otram pateikt sekojošo:
Ko es vēlētos darīt, lai atrisinātu konfliktu?
Kādas reakcijas es gaidu no otra?
· Kādas ir sekas, uz kurām es ceru, ja vienošanās tiks panākta?
Pārvarēt bailes konflikta situācijā
Ja vēlies atbrīvoties no bailēm, kas kļuvušas par šķērsli tavā ceļā, pieņem vizualizācijas metodi, kas tev var palīdzēt šajā gadījumā.
Tāpēc veltiet apmēram minūti, lai redzētu, dzirdētu, sajustu šīs bailes, to avotu ekrānā jūsu iekšējās acs priekšā. Mainot apstākļus, ievērojiet, kādā situācijā šīs bailes palielinās. Tagad pajautājiet sev, ko jūs varat darīt, lai atbrīvotos no šīm bailēm. Atbildot uz šo jautājumu, atkal izmantojiet loģiku. Ļaujiet atbildei kaut kā parādīties ekrānā jūsu vietā. Visbeidzot, pabeidziet vizualizāciju ar to, ka jūsu bailes kļūst mazākas un pilnībā izzūd. Šim nolūkam izmantojiet jebkuru piemērotu attēlu. Varat iedomāties sevi šaujam uz savu baiļu attēlu, kas eksplodē. Kad jūtat, ka bailes ir izkliedētas, lēnām atgriezieties normālā stāvoklī.
Konfliktu pārvarēšana ar komunikācijas palīdzību
Jebkurš komunikācijas traucējums var izraisīt konfliktu. Reizēm cilvēks neizsakās pietiekami skaidri, un tad vārdus var pārprast. Dažreiz kāds neuzmanīgi klausās. Un tad cilvēks redz, ka viņā neklausa, viņam var rasties naidīguma vai nosodījuma sajūta. Bieži rodas neskaidrības par to, kas ir domāts. Slēpti pieņēmumi var traucēt. Un dažreiz pārpratuma vai aizvainojuma rezultātā komunikācija vispār apstājas.
Ja lietojat konfliktsituācijā galvenie elementi komunikācija, tad sper soli pretī konfliktu pārvarēšanai. Tātad,
- Pievērsiet uzmanību neverbālajiem pierādījumiem, ka runātāja vārdi ir pretrunā ar viņu domām un jūtām. Iesaistiet šo pretrunu atklātā diskusijā;
- pārliecinieties, ka jums vai otrai personai nav slēptu nepatiesu pieņēmumu vai attieksmes. Pārrunājiet tās atklāti, lai kļūdas varētu labot;
- mēģiniet saglabāt komunikāciju atvērtu. Diplomātiski runājiet par to, ko domājat un jūtat;
- pajautājiet sev, vai jūsu teiktais atbilst jūsu patiesajām vēlmēm, vajadzībām vai jūtām? Ja nē, tad jūsu intereses var palikt neapmierinātas;
- neatstāj neskaidrības. Nospiediet to, ko domājat. Ja neesat pārliecināts, ka jūsu ziņojums ir saprasts, palūdziet konfliktējošajai pusei atkārtot jūsu teikto, lai pārliecinātos, ka ziņojums tika saprasts.
- Ja jūs pirmo reizi kaut ko nevarat saprast, nenoliedziet to. Atzīstot, ka kaut ko nesapratāt, jūs saglabājat cieņu un apliecināt sev savu godīgumu un vēlmi visu darīt pareizi jau no paša sākuma;
- iemācīties klausīties citos. Lai to izdarītu, ievērojiet tālāk norādīto.
- klausieties ar iejūtību;
- koncentrēties uz sarunas tēmu;
- izturieties pret runātāju ar cieņu;
- uzmanīgi klausieties, neizdarot spriedumus;
- izteikt viedokli par dzirdēto, lai parādītu cilvēkam, ka viņā tiešām tiek uzklausīts;
- atzīmē to, ko nesaproti vai par ko neesi pārliecināts;
- izmantojiet neverbālos līdzekļus, lai turpinātu sarunu (smaidiet, pamāj ar galvu, izveidojiet acu kontaktu).
V) Savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēras radīšana
To var veicināt uzticības izpausme partnerim, esot gatavam atvērt viņa priekšā tik neaizsargātu pozīciju, kas ir vēlme pēc vienošanās un savstarpējas sapratnes, nevēlēšanās izmantot pretinieka vājās vietas un ievainojamības.
Konflikts tiek atrisināts veiksmīgāk, ja abas puses ir ieinteresētas sasniegt kādu kopīgu rezultātu, kas mudina tās sadarboties. Kopīgu aktivitāšu pieredze kopīga mērķa sasniegšanas vārdā satuvina partnerus, ļauj atklāt jaunus, papildu veidus, kā pārvarēt ar konfliktu risināšanu saistītās grūtības un nepatikšanas. Veiksmīga kopīgu uzdevumu risināšana palielina arī savstarpējās uzticēšanās pakāpi, kas veicina atvēršanās risku komunikācijā. Šis ir ārkārtīgi svarīgs brīdis, jo cilvēki bieži vien pat neiedomājas, ka ir iespējams sadarboties ar cilvēku, ar kuru viņi ir konfliktējošās attiecībās.
G) Konflikta būtības definīcija
Jo precīzāk ir definēti būtiskie konflikta elementi, jo vieglāk ir atrast līdzekļus efektīvai uzvedībai. Ļoti vēlams, lai partneri spētu vienoties par to, kā definēt konfliktsituāciju. Konsekventa uzvedība, kuras mērķis ir pārvarēt konfliktu kopumā, ietver vairākus posmus.
Galvenās problēmas definīcija
Ļoti svarīgi ir apzināties konfliktējošo pušu saskarsmes punktus un atšķirības starp tiem, vairumā gadījumu atšķirības īsti netiek atpazītas, un līdzības nav zināmas. Tāpēc ir vēlams noskaidrot:
Kā es varu saprast problēmu? Kādas ir manas darbības un kādas partnera darbības izraisīja konflikta rašanos un nostiprināšanos?
Kā mans partneris redz problēmu? Kāda, viņaprāt, mana un viņa paša rīcība ir konflikta pamatā?
Vai katra no mums uzvedība ir atbilstoša pašreizējai situācijai?
cik vien iespējams kodolīgi un pilnīgāk izklāstīt mūsu izplatīta problēma?
Kādiem jautājumiem mēs nepiekrītam?
Kādos jautājumos mēs esam solidāri un saprotamies?
Konflikta cēloņa noteikšana
Konfliktus bieži izraisa slēptās vajadzības un vēlmes, kas netiek apmierinātas, piemēram, vēlme pēc drošības, neatkarības vai piederības. Konflikti rodas arī no bailēm zaudēt kaut ko nozīmīgu. Virspusēji pārbaudot konfliktu, var šķist, ka konfliktsituācija nav saistīta ar šīm vajadzībām un vēlmēm. Tomēr, kamēr šie pamatcēloņi nav atklāti, konflikts var turpināties tik ilgi, kamēr situācija, kas izraisījusi konfliktu, mainās citu iemeslu dēļ (piemēram, persona, ar kuru esat konfliktā, aiziet).
Diemžēl pēc nostājas konfliktā vai pēc cilvēka uzvedības un rīcības ne vienmēr ir viegli noteikt, kādas vēlmes vai bailes viņu virza. Cilvēki bieži slēpj savas jūtas. Gadās arī, ka cilvēki neapzinās savus patiesos nodomus: viņi vienkārši kaut ko vēlas, bet nezina, kāpēc viņi to vēlas.
Savā grāmatā Ceļš uz vienošanos jeb sarunas bez sakāves Rodžers Fišers un Viljams Ūrijs atzīmē, ka daudzi konflikti rodas tāpēc, ka cilvēki ieņem pozīcijas un pēc tam visus savus spēkus koncentrēj uz šo pozīciju aizstāvēšanu, nevis slēpto vajadzību apzināšanu. ieņemt šīs pozīcijas. Tādējādi viņu maldīgā orientācija kļūst par šķērsli risinājuma atrašanai, kas ņemtu vērā konfliktā iesaistīto pušu slēptās intereses. Kā teikts šajā grāmatā: “Interešu, nevis pozīciju izmantošana ir efektīvāka divu iemeslu dēļ. Pirmkārt, jebkurai interesei parasti var būt vairākas iespējamās pozīcijas, kas to apmierina. Visbiežāk cilvēki ieņem visredzamāko pozīciju. Bet, ja meklējat motivējošas intereses aiz pretējām pozīcijām, jūs varat atrast kādu alternatīvu, kas apmierina abu pušu intereses.
Fišers un Urijs uzskata, ka interešu saskaņošana var dot labākus rezultātus nekā pozīciju saskaņošana, jo aiz pretējām pozīcijām slēpjas gan pretējas, gan sakrītošas intereses. Tāpēc risinājumu var rast, meklējot kopīgas vai pārklājošas intereses.
Tātad, atslēga uz konfliktu risināšanu, kas būs efektīva ikvienam, ir slēpto vēlmju vai baiļu atpazīšana (cita cilvēka vai savas). Šādas zināšanas ļauj atrast risinājumus, kas apmierinās šīs vēlmes vai kliedēs bailes un novērsīs radušos problēmu.
Konflikta atrisināšanai veikto centienu efektivitātes novērtējums.
Ja problēmu nevarēja atrisināt, ir jāatkārto visas iepriekšējās darbības, vienlaikus mēģinot realizēt pieredzi, kas rodas gan veiksmīga problēmas risinājuma gadījumā, gan gadījumā, ja vēlamie rezultāti netika sasniegti atkārtoti .
Aprakstītie konfliktu risināšanas posmi satur tikai dažas norādes, kuru īstenošanai ir nepieciešama indivīda iesaiste no jūsu puses.
Visi aprakstītie konflikta izejas posmi katrā konkrētajā gadījumā ir jāuzņemas abām pusēm. Kopīgo meklējumu pamatā var būt viedokļu, priekšlikumu, domu apmaiņa par katru konkrēto posmu.
e) Abpusēji izdevīgu risinājumu izstrāde sarunu ceļā
Ja nolemjat, ka problēma ir pūļu vērta, lai to atrisinātu, nevairoties no konflikta, piekāpjoties viens otram un uzstājot uz savu risinājumu, tad jums jārīkojas sarunu ceļā. Lai rastu abpusēji izdevīgu risinājumu, jums vajadzētu atrast kopīgu valodu. Divi šādu sarunu ceļi ir kompromiss vai sadarbība.
Tālāk sniegtā informācija palīdzēs jums atšķirt situācijas, kurās vēlams kompromiss, un situācijas, kurās sadarbība ir visefektīvākā.
| Izvēlieties kompromisu, Kad: | Izvēlieties sadarbību, Kad: |
| Problēma ir samērā vienkārša un skaidra | Strīda priekšmets ir nepārprotami sarežģīts un prasa detalizētu diskusiju un kompromisa risinājumu. |
| Jums nav daudz laika, lai atrisinātu konfliktu, vai arī vēlaties to atrisināt pēc iespējas ātrāk | Abas puses ir gatavas pavadīt laiku, izvēloties slēptās vajadzības un intereses |
| Labāk būtu panākt pagaidu vienošanos un pēc tam atgriezties pie šīs problēmas un no jauna analizēt tās slēptos cēloņus | Abām pusēm viņu intereses ir ļoti svarīgas, un kompromiss tām nav pieņemams. |
| Problēma un tās risinājums nav pārāk svarīgi abām pusēm. | Puses ir draudzīgas viena pret otru, gatavas uzklausīt un respektēt pretējo viedokli |
| Jums neizdevās panākt risinājumu, izmantojot sadarbību, vai arī jūs nesasniedzāt savu mērķi, izmantojot savus spēkus | Abas puses vēlas panākt ilgtermiņa, nevis pagaidu vienošanos un nevēlas to atlikt |
Šādu modeli var viegli pielāgot sarunām. Jūs sākat strādāt ar savām emocijām un kontrolēt tās. Tad tu uzmanīgi ieklausies otrajā pusē, viņa interesēs, vajadzībās un vēlmēs un tajā pašā laikā liec saprast, ka otra cilvēka un citu cilvēku vārdus tu esi sadzirdējis. To darot, jūs izsakāt savas vēlmes un intereses, aprakstot tās pēc iespējas konkrētāk (un godīgāk). Visbeidzot, jūs pārejiet uz intuitīvi atrasto risinājumu apkopošanas posmu, kuru skaitu nevajadzētu ierobežot. Pēc tam apsverat visus iespējamos variantus, izvēloties labāko, kas apmierina abas puses. Jūsu konflikts tiks atrisināts, un katrs no dalībniekiem gūs labumu.
4. Efektīvas mijiedarbības paņēmieni konflikta situācijā
Rīcības kodekss konflikta gadījumā. sešpadsmit noteikumi :
- Ļaujiet savam partnerim izpūst tvaiku
.
Ja viņš ir aizkaitināts un agresīvs, tad jums jāpalīdz viņam samazināt iekšējo stresu. Kamēr tas nenotiek, ar viņu ir grūti vai neiespējami vienoties.
Viņa “sprādziena” laikā jums vajadzētu uzvesties mierīgi, pārliecinoši, bet ne augstprātīgi. Viņš ir cietējs cilvēks neatkarīgi no tā, kas viņš ir. Ja cilvēks ir agresīvs, tad viņu pārņem negatīvas emocijas. Labā noskaņojumā cilvēki viens otram nesteidzas.
Labākais triks šajos brīžos ir iztēloties, ka ap tevi ir čaula (aura), kurai cauri neiziet agresijas bultas. Tu esi izolēts kā aizsargājošā kokonā. Nedaudz iztēles, un šis triks darbojas.
2. Lūdziet viņam mierīgi pamatot apgalvojumus .
Sakiet, ka ņemsit vērā tikai faktus un objektīvus pierādījumus. Cilvēki mēdz sajaukt faktus un emocijas. Tāpēc slaukiet emocijas ar jautājumiem: “Jūsu teiktais attiecas uz faktiem vai viedokli, minējumiem?”.
- Nospiediet agresiju ar negaidītiem trikiem.
Piemēram, konfidenciāli jautājiet padomu konfliktējošam partnerim. Uzdodiet negaidītu jautājumu par kaut ko pavisam citu, bet viņam nozīmīgu. Atgādiniet sev lietas, kas jūs saistīja pagātnē un bija ļoti patīkamas. Izsaki komplimentu (“Tu esi vēl skaistāka dusmās... Tavas dusmas ir daudz mazākas, nekā es gaidīju, tu esi tik aukstasinīgs akūtā situācijā...”). Izsakiet līdzjūtību: piemēram, ka viņš (viņa) ir zaudējis pārāk daudz.
Galvenais, lai tavi lūgumi, atmiņas, komplimenti dusmīga partnera apziņu pārslēdz no negatīvām emocijām uz pozitīvām.
- Nedod viņam negatīvus vērtējumus, bet runā par savām izjūtām.
Nesaki “Tu mani krāp”, labāk saki “Es jūtos apkrāpts”.
Nesakiet: "Tu esi rupjš cilvēks", drīzāk saki:
"Es esmu ļoti apbēdināts par to, kā jūs ar mani runājat."
5. Lūdziet viņus ierāmēt vēlamo gala rezultātu un problēmu kā šķēršļu ķēdi.
Problēma ir kaut kas, kas ir jāatrisina. Attieksme pret cilvēku ir fons vai apstākļi, kādos ir jāizlemj. Naidīgums pret klientu vai partneri var likt jums nevēlēties pieņemt lēmumu. Bet to nevar izdarīt! Neļauj emocijām tevi kontrolēt! Nosakiet problēmu kopā ar viņu un koncentrējieties uz to.
6. Aiciniet klientu izteikt savas domas par problēmas risināšanu un risinājumiem.
Nemeklējiet vainīgos un neizskaidrojiet situāciju, meklējiet izeju no tās. Neapstājieties pie pirmās pieņemamās iespējas, bet izveidojiet iespēju klāstu. Pēc tam izvēlieties no tā labāko.
Meklējot risinājumus, atcerieties meklēt abpusēji pieņemamus risinājumus. Jums un klientam jābūt abpusēji apmierinātiem. Un jums abiem vajadzētu būt uzvarētājiem, nevis uzvarētājiem un zaudētājiem.
Ja nevarat par kaut ko vienoties, meklējiet objektīvu vienošanos (noteikumi, likums, fakti, esošie noteikumi, instrukcijas utt.).
Neļaujiet sev atraisīties un atbildēt ar agresiju par agresiju. Neaizskar viņa cieņu. Viņš to nepiedos, pat ja pakļausies spiedienam. Neaiztieciet viņa personību. Vērtēsim tikai viņa rīcību un darbus. Jūs varat teikt: "Jūs jau esat divreiz lauzis savu solījumu", bet nevarat teikt: "Jūs esat izvēles persona."
8. Kā atbalsi atspoguļojiet viņa izteikumu un apgalvojumu nozīmi.
Šķiet, ka viss ir skaidrs, un tomēr: "Vai es jūs pareizi sapratu?", "Vai gribējāt teikt ...?", "Ļaujiet man pārstāstīt, lai pārliecinātos, vai es jūs pareizi sapratu vai nē." Šāda taktika novērš pārpratumus, turklāt tā demonstrē uzmanību cilvēkam. Un tas arī samazina viņa agresiju.
9. Turies kā uz naža astes “vienādā” pozīcijā.
Lielākā daļa cilvēku, kad uz viņiem kliedz vai tiek vainoti, arī kliedz pretī vai cenšas piekāpties, klusēt, lai nodzēstu cita dusmas. Abas šīs pozīcijas (augšā - "vecāks" vai apakšā - "bērns") ir neefektīvas.
Stingri turiet mierīgas pārliecības pozīcijā (vienlīdzīgo stāvoklis ir “pieaugušais”). Tas arī attur partneri no agresijas, palīdz abiem “nepazaudēt seju”.
10. Nebaidieties atvainoties, ja jūtaties vainīgs.
Pirmkārt, tas atbruņo klientu, otrkārt, liek viņā cienīt. Galu galā tikai pārliecināti un nobrieduši cilvēki spēj atvainoties.
11. Nav ko pierādīt .
Jebkurās konfliktsituācijās neviens nekad nevienam neko nevar pierādīt. Pat ar varu. Negatīvā emocionālā ietekme bloķē spēju saprast, ņemt vērā un vienoties ar “ienaidnieku”. Domu darbs apstājas. Ja cilvēks nedomā, smadzeņu racionālā daļa atslēdzas, nav jāmēģina kaut ko pierādīt. Tas ir bezjēdzīgs, tukšs vingrinājums.
12. Aizveries vispirms .
Ja sagadījies tā, ka zaudēji kontroli pār sevi un nepamanīji, kā tiki ierauts konfliktā, mēģini darīt vienīgo – apklusti. Neprasi no “ienaidnieka”: “Klusē!... Beidz!”, Bet no sevis! Tas ir visvieglāk sasniedzams.
Jūsu klusēšana ļauj jums izkļūt no strīda un pārtraukt to. Jebkurā konfliktā parasti ir iesaistītas divas puses, un, ja viena ir pazudusi – ar ko strīdēties?
Ja neviens no dalībniekiem nav sliecas apklust, tad abus ļoti ātri pārņem negatīvs emocionāls uzbudinājums. Spriedze strauji pieaug. Šādā “dialogā” dalībnieku savstarpējās reakcijas tikai pielej eļļu ugunij. Lai nodzēstu šo uztraukumu, jums ir jānoņem tas, kas to aizdedzina.
Klusēšana nedrīkst būt partnerim aizskaroša. Ja tas ir iekrāsots ar izsmieklu, ņirgāšanos vai spītību, tas var darboties kā sarkana lupata vērsim. Lai skandāls beigtos, ir klusībā jāignorē pats strīda fakts, partnera negatīvais uztraukums, it kā nekas no tā nebūtu noticis.
13. Neraksturojiet pretinieka stāvokli. Visos iespējamos veidos izvairies no partnera negatīvā emocionālā stāvokļa mutiskas norādīšanas: “Nu, es iekļuvu pudelē! ... Kāpēc tu esi nervozs, kāpēc tu esi dusmīgs?... Par ko tu esi dusmīgs? Šādi “nomierinoši” vārdi tikai stiprina un pastiprina konflikta attīstību.
14. Dodoties prom, neaizcirsti durvis.
Strīdu var pārtraukt, ja mierīgi un bez vārdiem pametat telpu. Bet, ja tajā pašā laikā pirms aiziešanas aizcirtat durvis vai sakāt kaut ko aizskarošu, varat izraisīt briesmīga, iznīcinoša spēka ietekmi. Ir zināmi traģiski gadījumi, ko izraisījis tieši aizskarošais vārds “aiz priekškara”.
15. Runājiet, kad jūsu partnerim ir auksti .
Ja jūs klusējat un partneris strīda noraidīšanu uzskatīja par padošanos, labāk to neatspēkot. Turiet pauzi, līdz tas atdziest. Tāda nostājai, kurš atsakās strīdēties, pilnībā jāizslēdz viss, kas partnerim ir aizskarošs un aizvainojošs. Uzvar nevis tas, kurš atstāj aiz sevis pēdējo satriecošo uzbrukumu, bet tas, kuram izdosies konfliktu apturēt sākumā, nedos viņam paātrinājumu.
16.Neatkarīgi no konflikta atrisināšanas iznākuma centieties nesagraut attiecības.
Izsakiet savu cieņu un pieķeršanos klientam un piekrītiet radušajām grūtībām. Un, ja jūs saglabājat attiecības un ļausit klientam “glābt seju”, jūs nezaudēsit viņu kā nākamo klientu vai partneri. Jauna, uzticama, bezkonfliktu klienta atrašana arī nav viegls uzdevums konkurences apstākļos.
Bibliogrāfija.
1. Andrejevs V. I. Konfliktoloģija: strīdu māksla, sarunas, konfliktu risināšana. M., 1995. gads.
2. Grishina N.V. Konfliktu psiholoģija. Sanktpēterburga: Pēteris, 2000.
3. Vorozheykin I.E. Konfliktoloģija. M.: Infra-M, 2001.
IEVADS
Konflikti pastāv tieši tik ilgi, kamēr pastāv cilvēks, jo tie rodas tikai saziņas procesā starp cilvēkiem. Lielāko daļu laika cilvēks pavada darbā, mijiedarbojoties ar priekšniekiem un padotajiem, komunicējot ar kolēģiem, veidojot kopīgas aktivitātes ar uzņēmuma partneriem. Ar tik saspringtu saziņas grafiku ir daudz iemeslu, kāpēc cilvēki nesaprot viens otru pareizi, kas izraisa strīdus. Ja radusies situācija rada draudus izvirzīto mērķu sasniegšanai vismaz vienam no mijiedarbības dalībniekiem, tad rodas konflikts. Cilvēkiem ir dažādas idejas, intereses, motīvi, vajadzības, mērķi, attieksme, rīcība, un bieži vien tie ir pretrunā viens otram. Tiek radīta konfliktsituācija.
Konflikti ir bijuši un pastāvēs, tie ir neatņemama cilvēku attiecību sastāvdaļa, un nevar teikt, ka konflikti ir bezjēdzīgi vai patoloģiski. Tie ir normāli mūsu dzīvē. Tās rodas cilvēku atšķirību dēļ, tāpēc, ka katra no mums rīcība, idejas, jūtas nav vienādas. Katram cilvēkam ir savas pozitīvās un negatīvās iezīmes, savas īpašās priekšrocības un trūkumi. Tas, kādā pusē, pozitīvā vai negatīvā, viņš rīkojas attiecībās ar cilvēkiem, ir atkarīgs no šiem cilvēkiem un sociālās vides, no komandas, kurā viņš konkrētajā brīdī ir iekļauts, īpašībām. Citiem vārdiem sakot, cilvēka uzvedību grupā nosaka ne tikai personība, bet arī grupas īpatnība.
Lai atrastu veidus, kā atrisināt konfliktu, jums jāapsver šādi uzdevumi:
Konflikta jēdziens
ü Konfliktu veidi
Konfliktu stadijas un tā rašanās cēloņi
ü Konfliktu funkcijas
ü Konfliktsituācijas priekšmets un objekts
konflikta dalībnieki
KONFLIKTA JĒDZIENS.
Konflikts- katras puses aktīva, savstarpēji virzīta rīcība savu mērķu sasniegšanai, ko iekrāso spēcīgi emocionāli pārdzīvojumi.
Konfliktoloģija- zinātne par konfliktu rašanās, attīstības un darbības cēloņiem, iezīmēm un modeļiem, metodēm un metodēm to risināšanai un novēršanai, kā arī to negatīvo seku pārvarēšanai un konkrētu elementu izmantošanai, lai palielinātu konfliktu efektīvu darbību. sociālās sistēmas.
sociālais konflikts- tā ir atklāta konfrontācija, divu vai vairāku subjektu un sociālās mijiedarbības dalībnieku sadursme, kuras cēloņi ir nesavienojamas vajadzības, intereses un vērtības.
Ja konflikts organizācijā ir nekontrolējams, tas var novest pie komandas un visas organizācijas degradācijas. Vairums konfliktu saista ar agresiju, strīdiem, naidīgumu, karu. Rezultātā rodas viedoklis, ka no konflikta, ja iespējams, ir jāizvairās vai tas nekavējoties jāatrisina.
Ja konflikti veicina apzinātu lēmumu pieņemšanu un attiecību attīstību, tad tos sauc par konfliktiem. konstruktīvs.
Konfliktus, kas traucē efektīvai komunikācijai un lēmumu pieņemšanai, sauc par − destruktīva.
80% konfliktu rodas papildus to dalībnieku vēlmei. Tas notiek mūsu psihes īpatnību dēļ un tāpēc, ka lielākā daļa cilvēku par tām nezina, vai arī nepievērš tām nozīmi.
Galvenā loma konfliktu rašanās procesā ir t.s konfliktogēni.
konfliktogēni- tie ir vārdi, darbības (vai bezdarbība), kas var izraisīt konfliktu.
KONFLIKTA SITUĀCIJAS STRUKTŪRA,
Priekšmets- aktīva puse, kas spēj radīt konfliktsituāciju un ietekmēt konflikta gaitu atkarībā no savām interesēm (to sauc arī par pretinieku)
Konfliktsituācija- pušu pretrunīgas pozīcijas jebkurā gadījumā. Vēlme pēc pretējiem mērķiem, dažādu līdzekļu izmantošana to sasniegšanai, interešu, vēlmju nesakritība.
Konflikta strukturālie elementi.
F.M. Borodkins un N.M. Korjaks izšķir 4 konfliktsituāciju veidus:
1. objektīvi mērķtiecīgi - tiek ieviestas izglītības formas
2. objektīvs nemērķtiecīgs - apmācības nepieciešamība veidojas pretrunā ar iespējām
3. subjektīvs mērķtiecīgs - cilvēks nonāk konfliktā, lai atrisinātu problēmu
4. subjektīvs nefokusēts - viens instruments un divi pretendenti.
Bet ne katra strīdīga konflikta situācija noved pie konflikta. Jābūt gadījumam.
Incidents- tā ir apstākļu kombinācija, kas izraisa konfliktu.
KS+I=K
CS - konfliktsituācija
Es - Starpgadījums
K - konflikts
F.M. Borodkins un N.M. Korjaks izšķir 3 incidentu veidus un iespējamo konfliktējošo pušu uzvedību:
I. Incidents kā signāls, lai atrisinātu pretrunu, atrastu kompromisu.
II. Incidents kā vēlme izkļūt no konflikta – izlikšanās, ka nekas nav noticis.
III. Incidents kā signāls atklātai konfrontācijai.
Tādējādi var rasties negadījums:
Ārēji atklātā formā (strīds, krīze)
Iekšējā psiholoģiskā formā
Konflikta objekts- tas ir konkrēts konflikta iemesls, motivācija, virzītājspēks. Galvenā objekta identificēšana ir svarīgs nosacījums jebkura konflikta atrisināšanai.
KONFLIKTA GALVENIE POSMI.
1) Konfliktsituācijas rašanās
2) incidents
3) Konflikta situācijas apzināšanās vismaz vienam no sociālās mijiedarbības dalībniekiem
4) Atklātas konflikta darbības sākums
5) Atklāta konflikta attīstība
6) Konfliktu risināšana (rezultāts)
KONFLIKTA CĒLOŅI.
Konflikti rodas tur, kur cilvēki nevar realizēt savus mērķus. Parādās spriedze, neapmierinātība, apjukums. Bieži, lai rastu risinājumus, mums pietrūkst emocionālā brieduma, cilvēciskās gudrības; bieži vien nevaram izlemt, kas ir svarīgākas attiecības (draudzība) vai mērķa sasniegšana (uzvara)?
Šeit ir galvenie konflikta iemesli:
Ø Psiholoģiskā - aizvainojuma sajūta, skaudība, rakstzīmju nesaderība
Ø Mērķa neatbilstība - neskaidrs tiesību un pienākumu sadalījums.
Ø Ierobežoti resursi (materiālie un cilvēkresursi)
Ø Pretrunu starp darbinieka funkcijām, pienākumiem un to, kas viņam jādara pēc vadītāja pieprasījuma.
Ø Nepamatota, publisku nosodījumu pret dažiem un nepelnītu uzslavu citiem
Ø Nelabvēlīgi fiziskie apstākļi (troksnis, karstums, aukstums).
KONFLIKTU VEIDI.
1. Atkarībā no dalībniekiem:
Starppersonu (visbiežāk)
Intrapersonāls - kad prasības personai neatbilst viņa personīgajām vajadzībām
Starp indivīdu un grupu – kad indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas
Starpgrupa
Intragrupa
Interstate
- Pēc iemeslu rakstura:
objektīvs
subjektīvs
- Sabiedriskās dzīves jomā:
Ekonomisks
Politisks
Sociālie
Ideoloģiski
Juridisks
Ģimene un mājsaimniecība
Sociāli kulturāli
- Pēc izpildes laika:
Īslaicīgs (dinamisks)
Uzkavēšanās (statiska)
- Pēc mēroga:
Vietējais
liela mēroga
- Pēc pielietojuma jomas:
Konstruktīvs (biznesa, radošs)
Iznīcinošs (personisks, destruktīvs)
- Saskaņā ar sekām:
Pozitīvi
Negatīvs
- Atbilstoši pušu garīgajam stāvoklim:
destruktīva
emocionāls
- Pēc izpausmes pakāpes:
Slēpts – kad cilvēki slēpj savu konfrontāciju
Atvērts - tas ir skaidrs konflikts, saskaroties ar sadursmi
KONFLIKTA FUNKCIJAS.
POZITĪVS:
1. vienai personai:
Kontakta dalībnieku savstarpējās zināšanas (viņu un otra intereses)
Garīgās spriedzes mazināšana
Cilvēka darbības stimulēšana
Aktivitāšu kvalitātes uzlabošana
Personības attīstība (veic diagnostikas lomu)
2. par grupu:
Pretrunu novēršana grupas darbībā
Spiediet mainīt un attīstīt sistēmu (ceļš uz inovācijām)
Sociālo procesu stimulēšana (neatrisinātu problēmu atvēršana)
Maksājoši līdzīgi domājošie.
NEGATĪVS:
1. vienai personai:
Garastāvokļa pasliktināšanās
Vardarbības sajūta
Individuālā snieguma kvalitātes pasliktināšanās
Sociālās pasivitātes nostiprināšanās
Veselības apdraudējums.
2. par grupu:
Starppersonu attiecību pārkāpšana
Sociāli psiholoģiskā klimata pasliktināšanās
Darbību saderības kvalitātes pasliktināšanās (savstarpēja nesaprašanās)
Samazināta grupas saliedētība
Draudi cilvēka dzīvībai un veselībai.
Piedalīšanās konfliktsituācijā ir saistīta ar emociju, nervu, spēka tērēšanu, un tas var izraisīt vienreizēju vai hronisku stresu. Tas var izjaukt ķermeņa psiholoģiskās un fiziskās funkcijas.
UZVEDĪBAS STRATĒĢIJAS KONFLIKTA SITUĀCIJĀ.
K. Tomass un R. Kellmans identificē 5 galvenās atkarības no:
Cik lielā mērā konfliktā iesaistītās puses ir ieinteresētas gūt labumu sev (X ass)
Cik ļoti viņi ir ieinteresēti (neinteresēti), lai citi iegūtu noteiktas priekšrocības konfliktā (Y ass)
1) Konkurence (konfrontācijas piespiešana) ir liela neatlaidība pašam par katru cenu.
2) Kompromiss - šeit darbības ir vērstas uz tāda risinājuma atrašanu, kas pilnībā apmierinātu abas puses, tas ir, kaut ko piekāpjoties apmaiņā pret piekāpšanos otrai.
3) Izvairīšanās no sarunas ir sarunas pārnešana citā virzienā.
4) Sadarbība (problēmu risināšana) ir viedokļu atšķirību atzīšana un vēlme iepazīties ar citiem viedokļiem, lai izprastu konflikta cēloņus un atrastu abām pusēm pieņemamu rīcības virzienu.
5) Adaptācija (atbilstība) ir piekāpšanās citas personas labā, savu uzskatu upuris, darbības ir vērstas uz labvēlīgu attiecību uzturēšanu.
Konflikta konstruktīvā risināšanā svarīga loma ir šādiem faktoriem:
Konflikta atspoguļojuma atbilstība;
Komunikācijas atklātība un efektivitāte starp konfliktējošām pusēm;
Savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēras radīšana;
Konflikta būtības definīcija.
KONFLIKTA ATSKAITES PIEMĒROTĪBA.
Ļoti bieži konflikta situācijā mēs nepareizi uztveram savu rīcību, nodomus un pozīcijas, kā arī pretinieka rīcību un uzskatus.
Tipiski uztveres traucējumi ietver:
1) “Mūsu pašu muižniecības ilūzijas” - konflikta situācijā mēs bieži uzskatām, ka esam ļaunā ienaidnieka uzbrukumu upuri, kura morāles principi ir ļoti apšaubāmi. Mums šķiet, ka patiesība un taisnīgums ir pilnībā mūsu pusē un liecina par labu. Lielākajā daļā konfliktu katrs no pretiniekiem ir pārliecināts par savu taisnību un tiecas pēc godīga konflikta atrisinājuma, viņš ir pārliecināts, ka tikai ienaidnieks to nevēlas.
2) "Salmu meklējot citam acī" - katrs no pretiniekiem skaidri saskata otra trūkumus un kļūdas, bet nenozīmē tos pašus trūkumus sevī. Parasti katra no konfliktējošām pusēm mēdz nepamanīt savas rīcības jēgu attiecībā pret pretinieku, bet gan reaģē ar sašutumu par viņa rīcību.
4) “Viss ir skaidrs” - ļoti bieži katrs no partneriem pārlieku vienkāršo konfliktsituāciju un tā, ka tas apstiprina vispārējo priekšstatu, ka viņa rīcība ir laba un pareiza, bet partnera rīcība, gluži pretēji, ir slikta un neadekvāti.
Šie un līdzīgi maldīgi priekšstati, kas raksturīgi katram no mums konfliktsituācijā, kā likums, saasina konfliktu un neļauj konstruktīvi izkļūt no problēmsituācijas. Jebkurā konfliktā partneri piedzīvo tā sauktās jauktās jūtas. No vienas puses, ikviens izjūt naidīgumu, dusmas vai pat naidu pret otru, vēlmi pretiniekam atdot savu pozīciju, no otras puses, pretiniekiem ir, lai arī ļoti klusinātas, bet labestīgākas jūtas, ko rada iepriekšējo kopums. attiecības, kā arī vēlme saprasties un vienoties.
Secinājums: Ja uztveres izkropļojumi ir pārmērīgi lieli, pastāv reālas briesmas tikt ieslodzītam savos aizspriedumos, jo skaidri redzat un jūtat tikai partnera naidīgumu, nepamanot nekādas citas jūtas no viņa puses.
Tas var novest pie tā sauktā pašpārbaudes pieņēmuma: pieņemot, ka partneris ir ārkārtīgi naidīgs, jūs sākat aizstāvēties no viņa, dodoties uzbrukumā. To redzot, partneris piedzīvo naidīgumu pret mums, un mūsu sākotnējais pieņēmums, lai arī tas bija nepareizs, nekavējoties apstiprinās. Zinot šādos attēlojumos, konfliktos, mēģiniet rūpīgi analizēt savas jūtas konfliktsituācijās: vai jums ir līdzīgi izkropļojumi, mēģinot atrisināt šo vai citu konfliktu.
ATKLĀTA UN EFEKTĪVA KONFLIKTA PUŠU KOMUNIKĀCIJA .
Tas ir galvenais nosacījums konstruktīvai konflikta risināšanai, tomēr diemžēl konfliktsituācijā komunikācija, kā likums, pasliktinās. Pretinieki biežāk izmanto komunikācijas metodes, kas apgrūtina saprast, kas patiesībā notiek. Viņi pamatā cenšas nodarīt pāri ienaidniekam, kamēr paši ieņem aizsardzības pozīciju, slēpjot jebkādu informāciju par sevi.
Patiešām, kad cilvēks ir emociju "pārņemts" un konflikta gūstā, viņam ir grūti izteikt savas domas un uzmanīgi klausīties pretinieku. Tāpēc dažreiz ir jēga pašā konflikta sākumā riskēt un pēc iespējas pilnīgāk, pat skarbā formā, izteikt viens otram to, ko jūtat. Šajā brīdī ir bezjēdzīgi mēģināt kaut ko izlemt, galvenais, par ko parūpēties, ir neaizvainot un nepazemot savu partneri. Japāņi, piemēram, izdomāja tam sava veida rituālu un mīkstus spilvenus pēršanai. Dažkārt pat kliegšana vai sitiens pa galdu ir labāk nekā mierīga, aukstasinīga replika, ko pretinieks atcerēsies visu mūžu. Dažkārt labu izturēšanās un pieklājīga toņa aizsegā cilvēki dodas uz cita apzinātu psiholoģisku slepkavību, iznīcinot viņā priekšstatu par sevi. Rezultātā partneri atsakās meklēt konstruktīvus secinājumus no konflikta, bet tikai “laiza savas brūces” un domā par savstarpēju atriebību. Savstarpēja jūtu izpausme, pat ja tikai daļēji, var palīdzēt radīt apstākļus komunikācijas izmantošanai konstruktīvai domu apmaiņai.
Būtu jauki, ja katrs no pretiniekiem vismaz daļēji varētu pateikt otram sekojošo:
Ko es vēlētos darīt, lai atrisinātu konfliktu?
Kādas reakcijas es gaidu no otra?
Ko es darīšu, ja mans partneris neizturēsies tā, kā es gaidu?
SAVSTARPĒJAS UZTICĪBAS UN SADARBĪBAS KLIMATA RADĪŠANA.
Konflikts tiek veiksmīgi atrisināts, ja abas puses ir ieinteresētas sasniegt kādu kopīgu rezultātu, kas mudina tās sadarboties. Kopīgu aktivitāšu pieredze kopīga mērķa sasniegšanas vārdā vieno partnerus, ļauj atklāt jaunus papildu veidus, kā pārvarēt ar konfliktu risināšanu saistītās grūtības un nepatikšanas.
Veiksmīga kopīgu uzdevumu risināšana palielina arī savstarpējās uzticēšanās pakāpi, kas veicina atklātības risku saskarsmē. Šis ir ārkārtīgi svarīgs brīdis, jo cilvēki bieži vien pat neiedomājas, ka ir iespējams sadarboties ar cilvēku, ar kuru viņi atrodas konfliktsituācijās.
KONFLIKTA BŪTĪBAS DEFINĪCIJA.
Jo precīzāk tiek definēti konflikta būtiskie elementi, jo vieglāk ir atrast līdzekļus efektīvai uzvedībai. Ļoti vēlams, lai partneri spētu vienoties par to, kā definēt konfliktsituāciju. Konsekventa uzvedība, kuras mērķis ir pārvarēt konfliktu kopumā, ietver vairākus posmus.
1)GALVENĀS PROBLĒMAS DEFINĪCIJA.
a) Kā es saprotu šo problēmu? Kādas partnera darbības un kādas darbības noveda pie konflikta rašanās un nostiprināšanās?
b) Kā mans partneris redz problēmu? Kāda ir mana rīcība, viņaprāt, ir konflikta pamatā?
C) Vai katra no mums uzvedība ir atbilstoša pašreizējā situācijā?
D) Kādos jautājumos mums ir domstarpības ar partneri?
e) Kādos jautājumos mēs esam solidāri un saprotamies?
Ļoti svarīgi ir apzināties konfliktējošo pušu saskarsmes punktus un atšķirības starp tām.
2)KONFLIKTA CĒLOŅA NOTEIKŠANA.
Pat ja mēs precīzi zinām, kas mums patīk un kas nepatīk mūsu uzvedībā, joprojām pastāv liela iespēja, ka tāds konflikts kā pašreizējais atkārtosies nākotnē. Tāpēc ir svarīgi saprast konflikta cēloņus. Zinot šos cēloņus, tiks ierobežots konfliktu sadursmju skaits šajā jautājumā vai arī no tām izvairīsies pavisam.
A) Ir nepieciešams pēc iespējas pilnīgāk un patiesāk noskaidrot sev, kas ienaidnieka darbībās man šķiet nepieņemams.
B) Man jāsaprot, kāda mana rīcība konflikta situācijā ir nepieņemama.
C) Jānoskaidro, kas tieši izraisīja konfliktu.
3)MEKLĒJIET IESPĒJAMOS KONFLIKTA RISINĀŠANAS VEIDU.
a) Ko es varu darīt, lai atrisinātu konfliktu?
b) Ko mans partneris varētu darīt lietas labā?
C) Kādi ir mūsu kopīgie mērķi, kuru vārdā nepieciešams rast izeju no konflikta?
4)KOPĪGS LĒMUMS PAR KONFLIKTA IZBEIGŠANU.
Pieņemot šo lēmumu, ir jāņem vērā katra konflikta risināšanas veida iespējamās sekas un jāsaprot, ka tikai kopīgiem partneru pūliņiem var sasniegt vēlamo rezultātu:
A) Kādas ir katra iespējamā konflikta risināšanas veida iespējamās sekas?
b) Kas jādara, lai sasniegtu izvirzītos mērķus?
C) Kurš no konfliktu risināšanas veidiem liek jums justies apmierinātam ar tā konstruktivitāti?
5)KOPĪGAS KONFLIKTA RISINĀŠANAS METODES ĪSTENOŠANA.
6)KONFLIKTA ATRISINĀŠANAI VEIKTO PŪĻU EFEKTIVITĀTES NOVĒRTĒJUMS.
Ja problēmu nav izdevies atrisināt, ir jāatkārto visas iepriekšējās darbības, vienlaikus cenšoties apzināties pieredzi, kas rodas gan veiksmīga problēmas risinājuma gadījumā, gan gadījumā, ja vēlamie rezultāti nav bijuši atkal sasniegts.
Nav universālas pieejas, lai risinātu katru situāciju. Mūsu vienīgais "resurss" ir mūsu personība.
SECINĀJUMS.
Cilvēku dzīves prakse liecina, ka starppersonu attiecības nereti norit konfliktu apstākļos, kas ir neatņemama cilvēku attiecību sastāvdaļa. Īpašu vietu vairākās krīzes situācijās ieņem konflikti organizācijās. Konflikts organizācijā ir pretrunu, interešu, kas rodas mijiedarbības procesā starp cilvēkiem, risinot ražošanas un personīgās kārtības jautājumus, atklāta pastāvēšanas forma.
Jebkurš konflikts, kā likums, ir spēcīgs destruktīvs lādiņš. Spontāna konflikta attīstība ļoti bieži noved pie normālas organizācijas darbības traucējumiem. To parasti pavada spēcīgas negatīvas emocijas, ko puses piedzīvo viena pret otru. Kad konflikts sasniedz galējo stadiju, ar to jau ir grūti tikt galā.
Tomēr konflikti ir jārisina, un tie ir neatņemama dzīves sastāvdaļa. Turklāt daudzos gadījumos tieši konfliktu klātbūtne liecina par grupas vai indivīda attīstību.
Gan ārvalstu (K. Tomass), gan pašmāju (N.V. Grišina) psihologi uzskata par nepieciešamu pievērsties tādiem konfliktu izpētes aspektiem kā uzvedības formas konfliktsituācijās, kā arī faktori, kas ietekmē konkrētas uzvedības formas izvēli. Ir noteiktas piecas galvenās stratēģijas: sāncensība, sadarbība, kompromiss, izvairīšanās un pielāgošanās. Vienas vai otras stratēģijas izvēle konflikta pārvarēšanai ir atkarīga no dažādiem faktoriem: personiskajām īpašībām, nodarītā kaitējuma līmeņa, iespējamās sekas, risināmās problēmas nozīmīgums, darba atmosfēras īpatnības komandā, komandas vadības specifika.
BIBLIOGRĀFIJA.
1) Volkova N.V., Volkovs B.S. "Konfliktoloģija"
Maskava, 2000
2) Grishina N.V., "Konfliktu psiholoģija"
Sanktpēterburga, 2000. gads 464 s
3) Gromova O.N. "Konfliktoloģija"
Maskava, 2000 320 lpp.
4) Davidovs V.V., Zaporožecs A.V., Zinčenko V.P. "Psiholoģija un pedagoģija"
Maskava, 1999
5) Dmitrijevs A.V. "Konfliktoloģija"
Maskava, 2000
6) Žuravļeva A.L., "Sociālā psiholoģija"
Maskava, 2002
7) Košeļevs A. N., N. N. Ivanņikova "Konflikti organizācijā: veidi, mērķis, vadības metodes"
Maskava, 2007
8) Lokutov S.P., "Konflikti komandā: cēloņi, vadība, minimizēšana"
Maskava, 2001
9) Melibruda E. "Psiholoģiskās iespējas komunikācijas uzlabošanai"
10) Somova L.K. "Konfliktu risināšana"
Sakiet, lūdzu, cienījamie Veiksmes dienasgrāmatas lasītāji, vai esat kādreiz nonākuši konfliktsituācijā?
Es domāju, ka jā!
Galu galā konflikti mūs sagaida uz katra stūra: mājās, darbā, uz ielas, sabiedriskajā transportā un pat uz soliņa parkā.
Tāpat kā jebkurš ugunsgrēks, konflikts var uzliesmot tikai sekundē.
Tomēr, lai to nomaksātu, var būt nepieciešams daudz ilgāks laiks.
Un, ja jūs nezināt, kā pareizi izkļūt no šīs situācijas, tad jums vienkārši jāmācās veidi, kā izkļūt no konflikta.
Kas ir konflikts un no kurienes tas nāk?
Konflikts ir sociāla parādība starp divām naidīgām pusēm.
Atkarībā no izvēlētās uzvedības stratēģijas konflikts var izzust vai uzliesmot spēcīgāk.
Un, lai jūsu gadījumā nebūtu uzliesmojumu, jums ir jāizvēlas pareizā uzvedības taktika, lai izkļūtu no konflikta.
Tātad, lai izkļūt no konflikta Varat izmantot šādas taktikas:
- vardarbība;
- kompromiss;
- nolietojums;
- šķiršanās;
- cīņa;
- nekonfliktu.
Tagad aplūkosim katru metodi sīkāk.
Vardarbība nav labākā izeja no konfliktiem
Šajā gadījumā var teikt vienu – uzvar spēcīgākais.Vājākā puse ir pakļauta alfa tēviņa (vai sievietes) prasībām.
Ar līdzīgām konfliktu risināšanas iespējām var saskarties ikdienā darbā, kad priekšnieks draud ar naudas sodu, rājienu vai disciplinārsodu.
Likumsakarīgi, ka šajā gadījumā vardarbība tikai pasliktina situāciju un zaudētājs sāk meklēt veidus, kā atriebties, pretoties vai sacelties.
Savukārt vardarbība ģimenē noved pie tā, ka vīri sāk iet “pa kreisi”, bērni bēg no mājām, un uzvarētājs nevar pilnībā izbaudīt savu uzvaru.
Globālā mērogā vardarbība izraisa nemierus, kautiņus un pat karus starp valstīm.
Tāpēc atcerieties, ka no vardarbības jūs varat redzēt tikai vardarbību.
Vai jums to vajag?
Ļaujiet man sniegt jums piemēru, kā darbojas vardarbība.
Kā students, mēness gaismā viesnīcā, man vajadzēja brīvu laiku, lai dotos uz savas mīļākās grupas koncertu.
Pasākums iekrita tieši manas maiņas laikā.
Nedomājot, es nopirku biļeti (kas man izmaksāja lielu naudu) un palūdzu vadītājam brīvu dienu.
Man tika liegta brīvdiena – brieda konflikts.
ES mēģināju dažādi varianti, bet vadītājs teica, ka viņš ir atbildīgs un darīs kā sacījis. Un, ja es aiziešu bez atļaujas, viņš mani ātri paņems.
Vai jūs domājat, ka konflikts ir beidzies?
Bet nē!
Galu galā es nodomāju: "Ja jūs nevēlaties mani atlaist vienu dienu, es nestrādāšu 2 nedēļas!"
Un, kad saslimu, 2 nedēļas negāju uz darbu. Un vēl jo vairāk, tā nebija mana vaina, ka slimība uzkrita tieši pirms koncerta ...
Vai arī šeit ir vēl viena reāla situācija no manas dzīves...
Reiz es devos ekskursijā uz Ļvovu un pieskatīju sevi, lai nopirktu greznu gludekli (nolēmu to uzdāvināt vecmāmiņai dzimšanas dienā).
Tikko vienā no tehnikas veikaliem visām precēm notika ļoti kārdinoša akcija, un jūs saprotat, ka cenas bija pasakaini lētas ... manis izvēlētais gludeklis palika viens ...
Un kā tu domā?
Es kopā ar citu jaunu dāmu pieķēru šo nelaimīgo dzelzi)) ...
Mēs droši vien skatījāmies viens uz otru apmēram minūti un, neatlaižot preces, gaidījām, kad kāds no mums piekāpsies.
Tā kā pēc zodiaka zīmes esmu Mežāzis (spītība ir mana galvenā īpašība), tad netaisījos atdot vecmāmiņas jau izvēlēto dāvanu.
Jaunā dāma sāka ar mani strīdēties, lai pierādītu, ka viņa ir pirmā, kas paņēma šo dzelzi, ka man viņai vajadzētu piekāpties, punkts ... bet tā nebija! 🙂
Šī neizprotamā situācija turpinājās vēl vairākas minūtes.
Godīgi sakot... domāju, ka sanāks līdz kautiņam, līdz atcerējos, ka Comfy veikala oficiālajā mājaslapā tiek piedāvātas tādas pašas preces kā veikalā, tikai lētāk... plus tev šo lietu sapakos un atvedīs mājās ..
Tāpēc smaidot iedevu nervozajai jaunkundzei šo gludekli un devos baudīt gardo Ļvovas kafiju.
Ja nebūtu interneta veikala, es pat nevaru iedomāties, pie kā visa šī situācija būtu beigusies!
Tagad jūs saprotat, ko nozīmē frāze: vardarbība rada vardarbību?
Neizmantojiet šo paņēmienu, ja nevēlaties iegrimt konfliktā.
Lai izkļūtu no konflikta, labāk ir meklēt kompromisu.
Šo strīdīgās situācijas risināšanas iespēju uzskatu par optimālāko un efektīvāko.Šajā gadījumā abas konfliktā iesaistītās puses iet viena otrai pretī un meklē starprisinājumu.
Šī situācija ļauj tās dalībniekiem vismaz ar kaut ko izkļūt no situācijas.
Galu galā, pretējā gadījumā jūs varat palikt bez nekā.
Piemēram, ja manā situācijā vadītājs mani palaistu, bet pretī prasītu nostrādāt vienu papildu maiņu.
Piekrītu, šāds risinājums būtu daudz gudrāks un strīdīgā situācijā uzvarētu katrs.
Vai, piemēram, vērtīga darbinieka gadījumā, .
Puses var saplūst kaut kur pa vidu un palikt mīnusā.
Kompromisi ir labi, jo tie māca abām pusēm mijiedarboties un meklēt iespējamos pašreizējās situācijas risinājumus.
Izmantojiet nolietojumu kā izeju no konflikta
The izeja no konflikta Tas jums palīdzēs saskarsmē ar svešiniekiem.
Iedomājieties situāciju: jūs ceļojat transportā / sēžat valsts iestādē / stāvat rindā, un pēkšņi pie jums pienāk spārns un saka kaut ko līdzīgu: "Kas sabruka?" vai "Šeit jaunatne ir aizgājusi, ir tikai viens hamlo, viņi savu vietu vecajam vīram neatdos."
Šādās situācijās cilvēki parasti sāk rupji reaģēt vai klusi aiziet, nododot savu nervozitāti uz vīru / sievu / bērnu.
Lai mierīgi izkļūtu no šīs situācijas, jums ir "jāabsorbē" pretinieka uzvedība.
Uz frāzi "Kas sabruka?" mierīgi vari atbildēt: “Jā, izjuka. Un kas?"
Tici man, šādas frāzes uzreiz ieved konfliktējošo cilvēku stuporā un viņš ir apmaldījies!
Šādas frāzes var nekavējoties izbeigt strīdu un saglabāt jūsu sirdsmieru!
Dažreiz labākā izeja no konflikta ir šķiršanās.
Dažreiz konflikts starp diviem cilvēkiem var būt tik spēcīgs, ka labākā izeja ir šķirties.Tāpēc laulātie šķiras, bērni aiziet pēc iespējas tālāk, un labākie draugi pārstāj būt labākie.
Sarežģītu attiecību gadījumā ar kolēģiem dažreiz ir vieglāk aiziet, nekā turpināt mēģināt kaut ko darīt.
Šis ir pēdējais un skumjākais konflikta posms. Ja cilvēki šķiras, tas nozīmē, ka viņi ir izmēģinājuši visus iespējamos variantus.
Tomēr jums par to nevajadzētu skumt, jo attiecību pārtraukšana ar dažiem cilvēkiem sola jaunas attiecības ar citiem cilvēkiem.
Kādam ir jāuzvar
Šī opcija ir piemērota spēlētājiem, tiem, kas savas intereses izvirza augstāk par citu cilvēku interesēm.
Cīņas gadījumā bieži tiek izmantoti negodīgi spēles noteikumi, krāpšanās, uzstādījumi utt.
Tas ir par cīņu jautājumā starp skaistumkonkursa dalībniekiem, olimpiskajiem medaļniekiem vai vienkārši kolēģiem, kas cīnās par tiesībām ieņemt direktora krēslu.
Jebkurā gadījumā, kamēr viens cilvēks neuzvarēs, saspringtā situācija nebeigsies.
Daži fakti par konfliktiem, to rašanās cēloņiem
un kā no tām izkļūt
skaties arī video:
Ja vēlaties ātri izkļūt no konflikta - neiesaistieties tajā
Kā pārbaudīt šo uztvērēju?
Tagad es mācīšu.
Situācijās, kad:
- jūs iekāpāt autobusā
- kāds bērns tev iespēra,
- rindā jūsu priekšā saspiedās nekaunīga sieviete,
mēs vienmēr darām to pašu.
Mēs sākam nikni kliegt, sadedzinām kāda cita slepkavību, stāstām zīlei visu, ko domājam par viņu utt.
Bet jums jāatzīst, ka, šādi rīkojoties, mēs paši tikai saasinām konfliktu.
Tā vietā, lai strauji mirgotu, mēs varam dziļi ievilkt elpu un izteikt likumpārkāpējam savu prasību maigā formā, piemēram: "Mans dārgais kungs, vai jūs zināt, ka uzcēlāt savu kāju tieši uz manējās?"
Piekrītiet, ja kāds jums kaut ko tādu uzdāvinātu, jūs mocītos atvainoties.
Lai citi cilvēki vislabvēlīgāk reaģētu uz jūsu līdzīgām piezīmēm.
Un visbeidzot .. es gribu jums novēlēt izkļūt no konflikta tikai ar abu pušu labumu, kā arī ar minimālu nervu zudumu.
Noderīgs raksts? Nepalaidiet garām jaunumus!
Ievadiet savu e-pastu un saņemiet jaunus rakstus pa pastu
Mācīšanās process ietekmē cilvēku uzvedību konfliktos. Ieilgušā konfliktā pretinieki parasti labi izpēta viens otru un sāk veikt noteiktas darbības, koncentrējoties uz rakstura iezīmēm, tipiskām emocionālām reakcijām, tas ir, viņi var diezgan labi paredzēt pretējās puses rīcību. Tas viņiem ļauj paplašināt savas taktikas un uzvedības jomu ar pretinieka īpašību "korekciju". Tādējādi pretinieku darbības zināmā mērā kļūst savstarpēji atkarīgas, kas ļauj tos ietekmēt.
Uzskaitīto konfliktu avotu vai cēloņu esamība palielina to rašanās iespējamību, tomēr arī pie lielas konflikta iespējamības puses var nevēlēties uzsākt konflikta mijiedarbību. Dažreiz potenciālie ieguvumi no dalības konfliktā nav izmaksu vērti. Iesaistoties konfliktā, parasti katra puse dara visu, lai tās viedoklis tiktu pieņemts, mērķis tiktu sasniegts un neļautu otrai pusei to darīt. Šeit tiek izmantota konfliktu pārvaldība. Atkarībā no tā, cik tas ir efektīvs, konflikta sekas kļūs funkcionālas vai disfunkcionālas.
Konfliktu vadība ietver arī starppersonu veidus, kā atrisināt konfliktsituācijas.
Konfliktsituācijas dalībnieki saskaras ar nepieciešamību izvēlēties vienu no trim fundamentālām iespējām konkrētajos apstākļos savai rīcībai. Pazīstamā krievu konfliktoloģe N. V. Grišina tos raksturo šādi:
- 1. "Cīņas" ceļš, kura mērķis ir nodrošināt, lai ikviens pieejamie līdzekļi sasniegt to, ko vēlaties.
- 2. Izvairīšanās no konfliktiem.
- 3. Sarunas, lai atrastu pieņemamu problēmas risinājumu.
Praksē, lai aprakstītu konfliktu mijiedarbības stratēģijas un taktikas praksē, bieži tiek izmantots K. W. Thomas un R. X. Kilmena divdimensiju modelis, ko viņi izstrādāja 1972. gadā. Ja mēs to attēlojam grafiskā formā, mēs iegūstam Tomasu. -Kilmena režģis, (1. att.)
1. att
ļauj analizēt konfliktu un izvēlēties optimālais stils uzvedība. Tas savukārt ļauj katram cilvēkam izveidot savu konfliktu risināšanas stratēģiju.
Konfliktā ir divas galvenās uzvedības stratēģijas:
- - "partnerības" stratēģiju raksturo koncentrēšanās uz partnera interešu un vajadzību ņemšanu vērā. Piekrišanas stratēģija, kopīgu interešu meklēšana un palielināšana. "Mūsu intereses ir nodrošināt otrās puses intereses vislabākajā iespējamajā veidā" - sludina partnerības uzvedības stratēģijas (tas ir, ar tās dominējošo) atbalstītāji;
- - "pārliecības" stratēģiju raksturo savu interešu realizācija, vēlme sasniegt savus mērķus. Cieta pieeja: dalībnieki ir pretinieki, mērķis ir uzvara vai sakāve. Pārliecinošās stratēģijas piekritēji ir nepacietīgi, savtīgi, neprot uzklausīt citus, cenšas uzspiest savu viedokli, viegli strīdas un sabojā attiecības.
Abās stratēģijās ir piecas galvenās uzvedības taktikas (vai stili).
Ar zemu pašpārliecinātību un zemu partnerattiecību vērtību - "Izvairīšanās" ("atkāpšanās", "izvairīšanās") taktika - vēlme neuzņemties atbildību par lēmuma pieņemšanu, neredzēt domstarpības, noliegt konfliktu, uzskatīt to par drošu. . Vēlme izkļūt no situācijas, nepiekāpjoties, bet neuzstāt uz savu, atturoties no strīdiem, diskusijām, iebildumiem pret oponentu un savas pozīcijas paušanu. Šāda rīcība var būt piemērota, ja domstarpību priekšmets cilvēkam nav ļoti vērtīgs, ja situāciju var atrisināt pati par sevi (tas notiek reti, bet tomēr notiek), ja šobrīd nav apstākļu produktīvai konflikta risināšanai, bet pēc kāda laika tie parādīsies. Šī stratēģija ir efektīva arī nereālu konfliktu gadījumā.
Ar zemu pašpārliecinātību un lielu vēlmi pēc partnerattiecībām - "Piekāpšanās" ("pielāgošanās") taktika - vēlme uzturēt vai nodibināt labvēlīgas attiecības, nodrošināt partnera intereses, izlīdzinot domstarpības. Vēlme piekāpties, atstājot novārtā savas intereses, izvairīties no strīdīgu jautājumu apspriešanas, piekrist prasībām, pretenzijām. Vēlme atbalstīt partneri, lai neietekmētu viņa jūtas, akcentējot kopīgas intereses, pieklusinot nesaskaņas. Šo stratēģiju var atzīt par racionālu, ja domstarpību priekšmets cilvēkam ir mazāk vērtīgs nekā attiecības ar pretējo pusi, kad "taktiskā zaudējuma" gadījumā tiek garantēts "stratēģiskais ieguvums". Ja vadītājam šī stratēģija kļūs dominējoša, tad viņš, visticamāk, nespēs efektīvi vadīt padotos.
Ar augstu pārliecību un zemu partnerību - "konfrontācijas" ("sāncensības", "sacensības") taktika - vēlme uzstāt uz savu ceļu atklāta cīņa savām interesēm, pretošanās gadījumā ieņemot stingru nesamierināma antagonisma pozīciju. Varas, piespiešanas, spiediena izmantošana, partnera atkarības izmantošana. Tieksme uztvert situāciju kā uzvaras vai sakāves jautājumu. Šo stilu var uzskatīt par efektīvu, ja tas tiek izmantots situācijā, kas apdraud organizācijas pastāvēšanu vai neļauj tai sasniegt savus mērķus. Vadītājs aizstāv lietas intereses, savas organizācijas intereses, un dažreiz viņam vienkārši ir jābūt neatlaidīgam. Būtisks šīs stratēģijas trūkums ir padoto iniciatīvas apspiešana un atkārtotu konfliktu uzliesmojumu iespējamība attiecību pasliktināšanās dēļ.
Ar vidējām pārliecības un partnerības vērtībām - "Kompromisa" taktika - vēlme atrisināt domstarpības, piekāpjoties pret kaut ko apmaiņā pret piekāpšanos citam. Meklējiet vidējos risinājumus, kad neviens daudz nezaudē, bet arī neiegūst. Abu pušu intereses pilnībā netiek izpaustas. Spēja piekāpties vadības situācijās tiek augstu novērtēta, jo mazina sliktu gribu un ļauj salīdzinoši ātri atrisināt konfliktu. Taču pēc kāda laika var parādīties arī kompromisa risinājuma disfunkcionālās sekas, piemēram, neapmierinātība ar "pusceļa risinājumiem". Turklāt atkal var rasties konflikts nedaudz pārveidotā formā, jo problēma, kas to izraisīja, nav pilnībā atrisināta.
Pie augstām pārliecības un partnerības vērtībām - taktika "Sadarbība" - atklātas diskusijas gaitā tiek meklēti risinājumi, kas pilnībā apmierina abu pušu intereses. Kopīga un atklāta domstarpību analīze lēmumu pieņemšanas gaitā. Iniciatīva, atbildība un izpilde tiek sadalīta pēc savstarpējas vienošanās. Šis stils ir balstīts uz konflikta dalībnieku pārliecību, ka viedokļu atšķirības ir neizbēgams rezultāts tam, ka gudri cilvēki ir savi priekšstati par to, kas ir pareizi un kas nav. Tas, kurš paļaujas uz sadarbību, nemēģina sasniegt savu mērķi uz citu rēķina, bet meklē problēmas risinājumu. Īsumā sadarbības uzstādījums parasti tiek formulēts šādi: "Nevis jūs pret mani, bet mēs esam kopā pret problēmu." K. Tomass uzskata, ka, izvairoties no konflikta, neviena no pusēm negūst panākumus; tādās uzvedības formās kā konkurence, izmitināšana un kompromiss, vai nu viens no dalībniekiem uzvar, bet otrs zaudē, vai arī zaudē abi, jo viņi piekāpjas. Un tikai sadarbības situācijā uzvar abas puses.
Savā anketā par tipisku uzvedības formu noteikšanu K. Tomass apraksta katru no piecām uzskaitītajām iespējas 12 spriedumi par indivīda uzvedību konfliktsituācijā. Dažādās kombinācijās tie sagrupēti 30 pāros, katrā no kuriem respondentam tiek lūgts izvēlēties viņa uzvedības raksturošanai raksturīgāko spriedumu.
Darbs ar konfliktiem, protams, neaprobežojas tikai ar uzskaitītajām metodēm. Citas efektīvas konfliktu vadības organizatoriskās metodes var atrast atbilstoši situācijai.
Atbilstoši situācijai, ņemot vērā konflikta dalībnieku individuālās psiholoģiskās īpašības, nepieciešams pielietot dažādus starppersonu konfliktu risināšanas stilus, tomēr sadarbības stratēģijai jābūt galvenajai, jo tieši šī stratēģija ir lielākā daļa. bieži padara konfliktu funkcionālu. Sadarbības taktika rada visefektīvākos risinājumus, vienlaikus saglabājot draudzīgas attiecības.
Nez kāpēc daudzi konfliktsituāciju uztver kā strīdu, kamēr tā ir tikai divu vai vairāku cilvēku interešu sadursme. Mēs visi esam atšķirīgi, pat ja cilvēki ir ļoti tuvi viens otram, mēs tik un tā atšķiramies pēc rakstura, vēlmēm, iecienītākajām nodarbēm, principiem un, visbeidzot, mirkļa vēlmēm. Tieši šī atšķirība noved pie konfliktiem.
Konflikti- tā ir ļoti liela daļa no jebkurām attiecībām, gan darba, oficiālām, gan personīgām, ģimenes un draudzīgām. Interešu konflikta joma var būt dažādi dzīves aspekti. Ģimenē: vīrs vēlas doties atvaļinājumā uz Angliju izglītības nolūkos, bet sieva vēlas uzsūkt Vidusjūru. Darbā: priekšniece cenšas noteikt darba grafiku līdz sešiem vakarā, un viena no darbiniecēm uzstāj, lai darba dienu pārceltu par stundu uz augšu, jo viņai nav laika paņemt bērnu no dārza. Ģimenes attiecībās: māte cer, ka dēls nedēļas nogalē saremontēs žogu lauku mājā, savukārt viņš plāno pavadīt laiku ar draugiem.
Visa pasaule burtiski ir austa no konfliktiem, tie ir dabiska attiecību sastāvdaļa, un efektīva uzvedība strīdīgās situācijās sastāv no daudziem svarīgiem punktiem. Viens no tiem ir spēja nodot savu viedokli sarunu biedram, par to mēs runājām rakstā: “Vai tu mani dzirdi?” . Cits - izvēlieties visvairāk efektīva metode problēmu risināšana, par to ir šis raksts.
Katram ir savs veids, kā izkļūt no konflikta. Kāds tos risina pārāk agresīvi un pārliecinoši, riskējot ar attiecībām un bieži vien zaudējot draugu, kolēģu, radinieku labvēlību. Kāds dod priekšroku sekot citu vadībai, atsakoties no savām interesēm. Tie ir ļoti ērti citiem, bet bieži cieš no tā, ka viņi nevar iegūt sev svarīgo. Tātad, kā būs labāk un drošāk izkļūt no jebkuras sarežģītas situācijas, ko var saukt par konfliktu?
Uzvedības stratēģijas izvēle strīdīgu jautājumu risināšanā lielā mērā ir atkarīga no tā, cik vērtīgi jums ir tas, par ko jūs iestājaties, un vēlmes uzturēt attiecības ar tiem, kuri ir konfliktā ar jums. Viennozīmīgi var apgalvot vienu: nevajag baidīties no viedokļu sadursmēm, labāk būt gatavam meklēt izejas no sarežģītām situācijām.
armatūra
Izeja no strīdīgas situācijas, piekāpjoties un upurējot savas intereses. Šajā gadījumā viena no konfliktā iesaistītajām pusēm pilnībā nostājas otras puses pusē. Apzināti izvēlēties šo ceļu ir iespējams, pieņemot cita vērtību un nostādot viņu augstāk par savām interesēm.
Tātad sieviete, kas dzīvo dzimtā pilsēta un negribas to pamest, sakarā ar to, ka viss ir sakārtots te viņai, tur labs darbs, draugi, vecāki tuvumā, nolemj sekot vīram uz reģionālo centru, kur viņu neviens negaida. Viņas vīram šī ir iespēja pacelties pa karjeras kāpnēm, un viņa viņu atbalsta, lai gan skaidri saprot, ka viņas dzīve kļūs daudz grūtāka.
Ir arī jēga pielāgoties, ja saņemtais piedāvājums izrādās ne mazāks, ja ne interesantāks, salīdzinot ar sākotnējiem plāniem. Vai arī, atrodoties stingri pakārtotā stāvoklī, kur nav vietas diskusijām. Kā, piemēram, militārās hierarhijas situācijā.
Bet, ja šī ir tava galvenā metode un esi gatavs piekāpties visiem un visiem, tiklīdz dzirdi saprātīgus argumentus vai redzi, ka sarunu biedrs ir gatavs aizstāvēt savu pozīciju, tad tev būs ļoti grūti kaut ko panākt jebkurā. apgabalā. Jūs pastāvīgi saskarsities ar faktu, ka jūsu vajadzības pēc citiem ir mazsvarīgas, un pastāv risks, ka tas būs ērts un labs ikvienam, taču maz ticams, ka tas dos jums laimi.
Izvairīšanās
Ļoti līdzīgs iepriekšējam problēmu risināšanas risinājumam, taču ar vienu būtisku atšķirību. Cilvēks, pielāgojoties, neaizstāv savas intereses, bet tajā pašā laikā izzina un ņem vērā pretinieka intereses. Un aiziešanas gadījumā nav ne savas pozīcijas pieturēšana, ne pretinieka viedokļa ņemšana vērā.
Faktiski šajā gadījumā nozīmīgs strīds notiek tikai vienā pusē, bet otra dod priekšroku vienkārši atrauties grūta tēma. Ir pilnīga nevērība pret notiekošo. Šajā gadījumā partneris, kura intereses tiek skartas, bieži jūtas nevajadzīgs un nesvarīgs, un dažreiz vienkārši tiek ignorēts.
Izvairīšanās no kāršu atklāšanas ir gudrs lēmums, ja tas neietekmē svarīgus aspektus ne jums, ne sarunu biedram. Tai skaitā, ja ir strīda situācija paša strīda procesa labad. Galu galā jūs piekritīsit, kāpēc ar kādu apspriest, ka Zeme ir apaļa, ja jūs to jau noteikti zināt, bet joprojām nevarat pārliecināt sarunu biedru. Daudz prātīgāk ir sarunu pārcelt uz citu tēmu.
Bet metode, kā izvairīties no konfliktsituācijas, ir pilnīgi nepieņemama, ja dalībniekiem ir nozīmīgi aspekti. Galu galā problēma karājas gaisā, dažkārt netiek atrisināta gadiem ilgi, kas izraisa kairinājuma uzkrāšanos un var būtiski ietekmēt negatīva ietekme par attiecībām.
Vecāka gadagājuma māte un viņas pieaugušais neprecētais dēls dzīvo vienā dzīvoklī, kuram jau sen bija nepieciešams remonts. Ik pa laikam, mēnesi pēc mēneša sieviete uzsāk sarunu par nepieciešamību kaut ko darīt pret sienu atpalicību un jau nodzeltējušas tapetes, nolietotu linoleju, no griestiem krītošu apmetumu. Dēls ir tikai dusmīgs un atsaucas vai nu uz naudas trūkumu, vai uz laika trūkumu. Viņš neuzskata par vajadzīgu ieguldīt līdzekļus remontā, bet necenšas nodot savu nostāju mātei, atstājot konfliktu atklātu.
Konfliktu izvairīšanās situācija ir līdzīga vienpusējai spēlei, kad viena komanda cenšas spēlēt un gūt vārtus, bet otra vienkārši sēž uz zāliena un skatās, kā tas viss beidzas. Izvairītāji ir vērotāji un nonāk izdevīgākā stāvoklī, taupa spēkus, enerģiju, laiku kaut kam daudz svarīgākam sev, bet tajā pašā laikā riskē zaudēt attiecības ar tiem, kas vēlas ar viņiem mijiedarboties (spēlēties).
Sāncensība
Iespējams, visbiežāk izmantotais uzvedības veids konfliktos, absolūti pretējs izvairībai. Veids, kad tiek aizstāvēts un izspiests savs viedoklis, kaitējot cita interesēm. Tas, ko otrs šajā gadījumā vēlas, tiek nostumts malā, viņa argumenti netiek pieņemti, reizēm šķiet, ka šāds strīdā konkurējošs partneris vienkārši nav spējīgs sadzirdēt.
Ja viens konfliktā ieņem konkurētspējīgu pozīciju, bet otrs - oportūnistisku, tad lēmums ir acīmredzams un noteikti būs par labu tam, kurš sliecas aizstāvēt savu viedokli. Situācija ir daudz bēdīgāka, kad saduras divu cilvēku, kuri nespēj vai nevēlas sarunāties, intereses. Tad patiesi konfliktsituāciju var novest līdz strīdam, kautiņam un pat attiecību pārrāvumam.
Divi universitātes draugi pirms dažiem gadiem uzsāka kopīgu tirdzniecības biznesu. Bizness uzplauka, pēc trim gadiem viņiem bija vairāki veikali sieviešu apģērbs. Tomēr viens no tiem centās īstenot īstermiņa projekti Ar ātra saņemšana peļņu un tās lielākās daļas izņemšanu no apgrozības. Otrais, kopīgu darba attiecību sākumā, atbalstīja šādu shēmu, taču laika gaitā saprata, ka daudz efektīvāk ir paplašināt darbības jomu, kaut arī uz personīgā labuma zaudēšanas rēķina sākotnējā posmā, un aicināja draugs organizēt ražošanu. Šis konflikts bija pēdējais no virknes nesaskaņu, par kurām vīrieši nespēja vienoties. Uzņēmums tika pārdots, attiecības tika pārtrauktas.
Pieņemama var būt arī savu interešu lobēšana, neņemot vērā oponenta viedokli individuālas situācijasņemot vērā apstākļus. Pirmkārt, tās ir darba attiecības starp priekšnieku un padoto. Līdz saprātīgām robežām, protams, kas atrunātas darba līgumā ar darbinieku. Otrkārt, bērna un vecāku attiecībās tajos aspektos, kas jāpilda neatkarīgi no bērna vēlmēm un vajadzībām. Iedomājieties, kas notiktu, ja katru darba dienas rītu mamma aktualizētu jautājumu, vai bērniem šodien jāiet uz skolu. Treškārt, dažās stresa vai ekstremālās situācijās. Viens cilvēks uzņemas atbildību par ātru lēmumu pieņemšanu un to efektivitāti. Starp tiem, kas izpilda viņa norādījumus, var būt arī tādi, kas vēlas vadīt un strīdēties par rīcības lietderību, taču izrēķināšanās šādos apstākļos var novest pie postošām sekām. burtiski vārdus.
Kopumā veids, kā atrisināt konfliktus ar konkurenci, var būt arī efektīvs un nepieciešams. Šeit, tāpat kā jebkurā citā strīdīgo jautājumu risināšanas veidā, galvenais ir neaizrauties, prast parādīt elastību un spēju citādi izkļūt no interešu konflikta.
Ja gadās tā, ka jūs un otrs dalībnieks nikni aizstāvat savas intereses un strīdīgā situācija draud izvērsties ķildā, ir svarīgi laikus apstāties, vērst partnera uzmanību uz to, ka risināšanā neveicat nekādu progresu. jūsu problēma. Varbūt paņemiet pārtraukumu un padomājiet par to, ko jūs varat piedāvāt, lai panāktu bumbu un atrisinātu konfliktu.
Kompromiss
Kompromiss ir vienošanās starp konfliktā iesaistītajām pusēm, kas panākta, savstarpēji piekāpjoties. Šeit abi cilvēki dzird viens otru, cenšas ņemt vērā viedokļus, ir gatavi daļēji upurēt savas intereses. Šķiet, ka tā ir visveiksmīgākā izeja no jebkuras sarežģītas situācijas. Tas mazina stresu un dažreiz ļauj jums atrast labāko iespējamo risinājumu konkrētajos apstākļos. Bet ne viss ir tik vienkārši.
Lieta tāda, ka šajā gadījumā nav tādu, kas būtu pilnībā apmierināti ar sarunu rezultātiem, un ļoti bieži kāds šķietami atrisināts jautājums atkal tiek nodots apspriešanai. Šāds izlīdzināts konflikts var uzliesmot ar jaunu sparu visnepiemērotākajā laikā.
Pārrunu procesā par atalgojuma palielināšanu nodaļas vadītājs, baidoties zaudēt vērtīgu darbinieku, piekāpās, lai gan neuzskatīja par godīgu palielināt algu vienam atsevišķam darbiniekam. Bet tajā pašā laikā viņš paaugstināja algu par diviem tūkstošiem, nevis pieciem, uz ko darbinieks uzstāja. Abas konfliktā iesaistītās puses bija neapmierinātas ar rezultātu, un pēc pāris mēnešiem atkal radās algu jautājums.
Dažkārt kompromiss joprojām spēj izsmelt esošo konfliktu. Piemēram, kad strīda dalībnieku savstarpējā piekāpšanās kļūst par posmu ceļā uz vienošanās izveidi, kas tiks panākta vēlāk. Vai arī, ja kompromiss tiek izmantots kā pauze, un šajā laikā apstākļi mainās, problēmas steidzamība izzūd.
Konflikta risināšana ar izvairīšanos, sāncensību vai izmitināšanu joprojām aizskar vienas puses intereses. Konkurences situācijā strīdīgu jautājumu risināšana ar šīm metodēm bieži vien izrādās tas, kurš uzvar. Kompromiss noved pie tā, ka zaudē abi. Vienīgais veids, kas ļauj visiem dalībniekiem būt apmierinātiem ar sarunu rezultātiem, ir sadarbība. Bet tas ir visvairāk grūts ceļš, kas paredz ņemt vērā abu pušu intereses un atrast risinājumu, kas pilnībā atbilstu ikvienam.
Par to, kā sadarbojoties var atrisināt konfliktus un kādi aspekti būtu jāņem vērā, lasiet nākamajā rakstā.
